Es sobre todo porque la historia ha demostrado a la mayoría de los gerentes que la persona sobrecalificada, con toda probabilidad, abandonará la compañía con bastante rapidez, y tienden a ser perjudiciales para la dinámica del equipo.
La gente toma trabajo por un par de razones:
1) Porque el trabajo realmente les interesa y les ofrece oportunidades para crecer
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2) Porque realmente les gusta la compañía y están dispuestos a hacer cualquier cosa para poner el pie en la puerta
3) Porque realmente necesitan un cheque de pago
Hay otras razones, pero estas tienden a ser las tres grandes.
Las empresas realmente buscan personas que quieran trabajo por la razón # 1. Esa persona está comprometida a permanecer y crecer con la compañía, y existe una posibilidad razonable de que el retorno de la inversión que la compañía está haciendo en la persona sea al menos en el punto de equilibrio.
Las personas que toman un trabajo por la razón # 2 están operando con la creencia (a menudo) errónea de que ascenderán a través de las filas de la compañía, en términos de pago, promoción, etc. muy rápidamente. A veces esto es posible. La mayoría de las veces, no lo es.
Las personas que toman un trabajo por la razón # 3 con frecuencia buscan su próximo puesto, que es acorde con sus habilidades y experiencia, aproximadamente 20 segundos después de que la tinta esté seca en su firma en la carta de oferta.
Cuesta MUCHO dinero contratar a alguien. Cuesta aún más dinero capacitarlos en los detalles de los negocios o productos de una empresa. Las empresas tienden a minimizar el riesgo al contratar.
Cada trabajo tiene un rango de pago específico y, en general, alguien sobrecalificado para el trabajo estará en el extremo superior de ese rango de pago, si encaja en él, limitando su potencial de crecimiento salarial. Además, es probable que exista un puesto junior por una razón específica en una organización. Es posible que no haya una oportunidad de ascender en un plazo razonablemente corto en función de la estructura o el negocio. Le digo esto a las personas si estoy hablando con alguien que está “sobrecalificado” pero, en general, no quieren escuchar lo que se dice.
Cualquiera de estas condiciones tiende a generar un empleado rápidamente descontento, lo que puede causar problemas con el equipo y / o hacer que la persona tome la decisión de irse más rápido de lo habitual.
Hago una planificación a largo plazo cuando hago mi evaluación de mano de obra cada mes (generalmente 18 a 24 meses como pronóstico). Conozco las habilidades de cada puesto, la antigüedad (es decir, experiencia en ese conjunto de habilidades) que se requiere, etc. en función de mi backlog del proyecto y en qué punto del ciclo de desarrollo estamos. Abro solicitudes de contratación para cubrir los puestos a largo plazo. La excepción es cuando necesito una persona con mucha experiencia para ocupar un puesto que no es muy difícil, pero es una necesidad crítica. Luego voy a buscar un contratista que sepa que es un puesto temporal.
Tengo que equilibrar las necesidades y deseos profesionales de las personas que tengo, con las necesidades y deseos profesionales de las personas que traigo, para mantener la armonía en el equipo. No tengo, ni quiero, un equipo de superestrellas: tengo un equipo de personas que tienen varias habilidades y capacidades, y pueden crecer. Francamente, la dinámica del equipo es mucho más importante que el individuo, porque cualquier individuo puede irse en cualquier momento (incluyéndome a mí).
Como resultado, dudo mucho en contratar a alguien que está sobrecalificado, no porque no pueda encontrar una manera de usar sus habilidades, sino porque al aceptarlas, estoy poniendo otros aspectos de mi negocio (y posiblemente su carrera) en riesgo. He hecho excepciones en el pasado, y probablemente haré excepciones en el futuro, pero la mayoría de esas excepciones no han funcionado bien para ninguna de las partes, y la persona terminó dejando la empresa.