Los datos de las personas serán ubicuos y se actualizarán con mucha más frecuencia que la información fechada sobre habilidades, empleador, ubicación, etc., que algunos de los otros comentaristas (con precisión) implican que es hoy, y los algoritmos de coincidencia serán mucho más evolucionado (publique un trabajo y verá muchos currículums / perfiles que realmente coinciden con las habilidades, y viceversa). Por lo tanto, el desafío será el mismo que dos de los desafíos actuales, pero serán mucho más pronunciados en 20 años: 1) cómo involucrar a esas personas que coinciden para que quieran entrevistar, y 2) privacidad (algunas personas no querrán sus datos actuales tan disponibles). El dinero que los empleadores / reclutadores ahora pagan por la publicación y los datos de las personas se transferirán a productos / servicios que faciliten la participación. Si cree que sabe cuáles serían, escriba un plan de negocios y no debería tener problemas para encontrar empresas de capital de riesgo que lo ayuden a habilitarlas.
¿Qué aspecto tendrá Talent Sourcing en 20 años?
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El modelo booleano de búsqueda por palabra clave se ha roto durante bastante tiempo. No puede simplemente buscar en una base de datos de currículum algunas palabras clave y esperar obtener resultados de calidad.
Los resultados de búsqueda a menudo son antiguos, y en tecnología eso es un trabajo casi nulo. No importa si trabajó en algún sistema .NET o Java hace 5 años. Esa tecnología ya es irrelevante.
Una búsqueda de palabras clave no puede decirle si el candidato está interesado en las habilidades que está buscando. Las búsquedas de currículums no muestran una imagen clara del candidato. Simplemente verifican que el candidato pensó que debería incluir esa habilidad que aprendió en la universidad en su currículum.
La próxima generación de búsqueda de talento descubrirá quién es su mejor opción en lugar de quién tiene esta palabra clave en su currículum en la base de datos. No solo usará resultados booleanos de bases de datos de currículums estáticos, sino que usará el gráfico social para encontrar a las personas más influyentes que conoces ( o mejor aún, no sabes ) en las habilidades principales que estás buscando.
En lugar de obtener 1,000 direcciones de correo electrónico de posibles candidatos para enviar correo no deseado en función de una búsqueda de palabras clave en una base de datos de currículums, un reclutador podría contactar instantáneamente con los 15 principales candidatos.
En lugar de obtener una lista de direcciones de correo electrónico y algunos currículums vitae, un reclutador tendrá una sinopsis de candidatos al alcance de la mano donde pueden aprender todo lo posible antes de contactarlos, aumentando drásticamente las tasas de conversión de las conversaciones iniciales.
Ah, y por supuesto, móvil.
Iremos mucho más hacia un modelo de mercado donde las revisiones / calificaciones de empleadores y empleados serán visibles.
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