No estoy seguro de que “táctico” deba estar en la parte superior de su lista. Retrocedamos un momento y revisemos lo que está en juego cuando esté considerando despedir a alguien.
1. ¿El problema es el bajo rendimiento laboral? Si es así, ¿tiene documentación clara de que se establecieron objetivos y estándares y que la persona no cumplió con las expectativas?
2. ¿Es el tema conducta personal? Si es así, ¿necesita involucrar a las fuerzas del orden público, consejeros, etc. ¿Tiene suficientes testigos, confirmación, etc. de que está seguro de que su versión de los hechos podría mantenerse en el arbitraje o en un tribunal?
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3. ¿El problema es económico? (El negocio es malo; la fuerza laboral se está reduciendo). Si es así, ¿puede validar su elección de a quién despedir en función de las prioridades comerciales sólidas? (Estamos cerrando ese proyecto, división, etc.)
Su principal preocupación debe ser establecer que esta es una decisión comercial necesaria. Hay muchos manuales de recursos humanos que lo llevarán a través de todos los pasos necesarios para reducir su riesgo de ser demandado. Una conversación con un abogado también podría ser un buen paso. Sé tranquilo y profesional. Considere resolver el problema por etapas: “Estamos preocupados por su desempeño / conducta / perspectivas. Aquí están los cambios que necesitarán suceder en los próximos tres meses para que continúe en este trabajo”.
A veces, los candidatos que pueden ser despedidos saben que las cosas no están funcionando y están bastante dispuestos a negociar su partida en términos que sean razonables para todos. Otras veces están asombrados (o dicen que lo están), y puedes tener una situación contenciosa en tus manos. Trabajar el problema por etapas puede ayudar a todos a llegar al primer escenario en lugar del segundo.