Tiendo a estar de acuerdo en que hablar con alguien durante una hora en una reunión llamada entrevista es una pérdida de tiempo. El entusiasmo se falsifica fácilmente y es lo que atrae a la mayoría de los entrevistadores. Incluso si pudieras determinar efectivamente el “ajuste cultural” y el “jugador en equipo” en una conversación (que no puedes), esas cosas están muy sobrevaloradas. El tipo que sale del parque cada vez que viene al plato es mi definición de “jugador de equipo”. Entonces, ¿cómo encuentras personas que salieron del parque? Kevin Ryan sugiere verificaciones de referencias agresivas. A veces pueden trabajar para eliminar las manzanas podridas, pero todos conocen a algunas personas que incluso mentirán para ayudarlo a conseguir un buen trabajo. Si han publicado algo … cualquier cosa (código fuente abierto, blog, Facebook, etc.), leerlo es invaluable.
Sin embargo, descubrí que incluso cuando no puedes encontrar algo que hayan publicado, aún puedes encontrar a los bateadores de jonrones. El truco es usar el tiempo con el candidato para PROBARLO. Empiezo cada entrevista así: “Supongo que si has llegado hasta aquí, has pasado los criterios culturales y de fondo. Por lo tanto, la mejor manera de saber si vas a tener éxito aquí es que nos muestres cómo haces para resolver problemas. Entonces, si no te importa, nos saltaremos los preliminares y te llevaremos directamente a la pizarra. ¿OK? ”
Luego les doy verbalmente una serie de problemas para resolver. Intencionalmente hago que algunas cosas sean vagas, por lo que veo sus habilidades de obtención de restricciones y definición de problemas. Les digo que piensen en voz alta mientras trabajan, así que veo que identifican situaciones que requieren una decisión de compensación. Cuando identifican ese momento de decisión, les pido que nombren las alternativas y me den un rápido análisis de compensación. Obtienen el 30% de sus puntos por identificar dimensiones críticas de compensación. Les pido que elijan una de las alternativas sin decirles mi propio peso de las dimensiones. Obtienen puntos de bonificación si preguntan cuál valoro más pero aún no respondo. La evolución y la preservación de la fijación tardía de decisiones son casi siempre las dimensiones que más valoro. Si lo hacen también, ese es otro 20% de los puntos. La calidad de sus soluciones es tal vez el 20% de los puntos, pero el 30% restante viene (o no) cuando les pido que identifiquen cómo obtener los mejores comentarios para ayudar a mejorar / evolucionar sus soluciones.
- ¿Cuáles son las diferentes áreas de recursos humanos además del reclutamiento?
- Entrevista de trabajo: ¿Qué se considera experiencia SDLC?
- Al entrevistar a alguien, ¿qué decisión lamentaría más la gente y por qué: seleccionar al candidato equivocado o rechazar a un buen candidato?
- ¿Hay alguna oportunidad para codificadores ligeramente superiores a la media en los trabajos?
- ¿Qué puedo usar para crear una cartera de diseñadores UX receptiva?
Con el enfoque anterior, una presentación pulida al vacío nunca gana. Y a veces encuentras un genio tímido e incómodo.