1) El éxito a menudo depende del contexto, por lo que no existe una fórmula directa “si es esto, entonces esa” en el trabajo aquí para elegir quién es un “buen” ingeniero en cualquier entrevista.
2) Las entrevistas no son indicadores perfectos para el éxito, en parte porque es difícil ver cómo le iría a alguien en el mundo real después de pasar una hora en un entorno artificial.
3) No hay ningún control (elija algunas personas que pasaron la calificación mínima y compárelas con las personas que encabezaron la entrevista y vea los resultados un año después).
Entonces, el algoritmo que he visto en el trabajo es que la gente es muy buena en google porque la gente realmente buena se postula en google y las expectativas son altas. Del mismo modo para FB, y con su gestión de rendimiento aparentemente más activa, eliminaron a las personas que no son una buena opción para los requisitos.
Una vez que está en google y tiene personas como Sanjay o m3b revisando sus CL, se vuelve muy bueno muy rápido. No hace daño que algunas de las mejores personas de servicios establezcan las arquitecturas y paradigmas de los que puede aprender. Similar a FB.
Por lo tanto, tl; dr: la gestión activa del rendimiento frente a la cultura es mucho más importante que lo “difícil” que es un proceso de entrevista.
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