Utilice los datos y el método científico al evaluar su grupo de candidatos.
Por ejemplo, estoy reclutando un Gerente de servicio para un concesionario Mercedes y en un radio de 30 millas he identificado 57 prospectos. De esas 57 perspectivas, hablé con 46 directamente. De esos 46, 4 acordaron entrevistar.
Entonces, usando ‘ciencia’, alrededor del 10% de las perspectivas han acordado reunirse con mi cliente.
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De esos 4, uno de ellos debería recibir una oferta.
Hay otra capa de ‘ciencia’ y es evaluar el talento en una entrevista. Las ciencias sociales están llenas de mumbo jumbo sobre lo que hace una gran contratación. Ignoro el 95% de eso. Y heurísticamente también lo hacen la mayoría de los gerentes de contratación.
Puede medir habilidades de una de dos maneras:
- Tomar un examen (no es un gran indicador pero sigue siendo efectivo)
- Mira su trayectoria profesional
La fórmula científica más simple para el desempeño es evaluar el desempeño pasado de un profesional. Si alguien fue CEO de una compañía de la lista Fortune 500 que logró un crecimiento de ingresos año tras año, entonces la probabilidad de que lo vuelvan a hacer es mayor que la de un candidato desconocido que nunca antes lo había hecho.
En resumen, usar la ciencia para contratar:
- Necesitas muchos intentos de hablar con los prospectos para identificar 3–4 candidatos de calidad (razón por la cual los reclutadores tienen trabajo)
- Debe investigar meticulosamente sus antecedentes profesionales y su rendimiento para asegurarse de que puedan realizar el trabajo para el que los está contratando.
Las evaluaciones no importan demasiado, hay demasiada dependencia del dominio. Las cosas de la personalidad no importan mucho. Las personalidades se transforman y cambian según el trabajo que estés haciendo.
Por ejemplo, cuando estoy en un modo de liderazgo, mi tendencia es ENTJ. Cuando soy colaborador individual, soy ENTP. Cuando no estoy haciendo negocios, me meto en ENFP. Cuando hago obras de caridad voy a ENFJ. Esta es la escala Meyers-Briggs, que es la fórmula de prueba de personalidad más antigua. La mayoría de los nuevos tienen sus raíces en Meyers-Briggs.
Apuesta de suerte usando la “ciencia” para hacer su próxima gran contratación.