¿Qué consejos le darías a un nuevo gerente de contratación para entrevistar a su primer empleado?

¡El hecho de que estés en Quora preguntando esto es una gran señal!

Aquí hay algunas cosas que he aprendido a lo largo de los años:

  • No haga una contratación marginal. Una contratación marginal suele ser una mala contratación. Si no está seguro, pase. Es una lástima transmitir a alguien que podría ser genial, pero es mucho peor tener un mal empleado.
  • Sea claro y explícito sobre lo que está buscando en general y con cada pregunta de la entrevista. Conoce tus cosas imprescindibles. Decide si la experiencia laboral es más importante que la académica. Sepa qué nivel de antigüedad desea y cuáles son sus mínimos y máximos. Por cada pregunta que haga, debe saber qué hace una respuesta mala, buena y excelente. Las buenas preguntas de la entrevista son versiones reducidas de problemas reales que su equipo ha resuelto. Pruébalos en colegas.
  • Entrevista por buen comportamiento, no por cultura. Las entrevistas para un ajuste cultural son una excelente manera de generar equipos de pensamiento grupal y desequilibrados, y a menudo también una forma de reforzar los prejuicios demográficos y sociales. En lugar de eso, haga que el candidato hable sobre las veces en que se enfrentó a un conflicto y vea si trataron de encontrar un beneficio mutuo o si intentaron ser el único ganador. Vea si articulan la motivación y el pensamiento del otro lado o si describen al otro lado como idiotas e idiotas.
  • Desafíe su “teoría del candidato”. Los entrevistadores generalmente forman una opinión simple de los candidatos, algo así como “fuerte en la codificación pero débil en el diseño”. Desafíe esta noción defendiéndose a sí mismo en nombre del candidato. ¿Puedes encontrar evidencia de que son fuertes en diseño, o que son débiles en la codificación?
  • Usa un horario. Los nuevos entrevistadores a menudo duran mucho. Asigna explícitamente el tiempo a cada segmento de la entrevista y cada pregunta individual, y cuando llegues al tiempo en cualquier sección, pasa a la siguiente en un par de minutos. No dude en informarle al candidato sobre el cronograma, lo ayudará a mantenerse en el camino.
  • No dejes que la gente divague. Muchos candidatos hablan y hablan sin decir nada interesante. Cortarlos y hacer preguntas para volver a la pista.
  • Solo haga preguntas de comportamiento y preguntas técnicas. No hay basura de “gran debilidad”. Las preguntas de comportamiento solicitan historias de situaciones pasadas que ilustran cómo se comporta el candidato. Por ejemplo, “cuénteme sobre un momento en el que tuvo que convencer a sus compañeros de trabajo de elegir su idea sobre otra”. Las historias pasadas son difíciles de falsificar y le muestran cómo se comporta realmente un candidato, no cómo predicen que se comportarían. Las preguntas técnicas son el tipo de problema que la persona tendrá que resolver en el trabajo, como “escribir código para hacer X” o “¿cómo establecer un precio objetivo para las acciones de la empresa X? *.
  • 5 entrevistas es lo mejor. 1 es terrible Muchas compañías han concluido de manera independiente que es poco probable que más de 5 entrevistas cambien el resultado, pero menos de 5 conducen a resultados menos consistentes. Obviamente, esto es costoso, por lo que es posible que necesite usar menos. Pero nunca use solo uno. Una sola entrevista es una cantidad realmente pequeña de datos, y no hay contrapeso al sesgo de ese entrevistador. También significa que esa persona no tiene a nadie para discutir los resultados con quien entrevistó al candidato.
  • No hables Cada momento que estás hablando es un momento en el que no estás obteniendo datos sobre el candidato. Bríndeles suficiente información para comprender la pregunta y responda sus preguntas aclaratorias, pero no comente su enfoque ni discuta su respuesta, excepto haciéndoles preguntas. Si cree que han cometido un error, hágales preguntas que deberían llevarlos a descubrir el error.

¡Buena suerte!

No voy a ir con una lista de los 10 mejores consejos aquí ……… porque probablemente sea al menos un top 30 y probablemente ya conozcas la mayoría de ellos.

En lugar………..

Solicite entrevistas basadas en el comportamiento y elija un estilo de conversación informal en lugar de preguntas y respuestas. He descubierto que las entrevistas de conversación son mucho más reveladoras (atributos buenos y malos) que las preguntas y respuestas. No me refiero a esto como un truco. Me refiero a que una buena conversación resalta la personalidad y el carácter del candidato mucho más fácilmente que las preguntas y respuestas rígidas.

De hecho, les digo a los candidatos por adelantado que mi estilo y objetivo de la entrevista es una conversación informal de dos vías. En general, no me creen hasta que cuento una breve historia divertida o salgo un poco del tema para explorar sinceramente un tema segway basado en algo que dijeron. Por lo general, a los 5 minutos de la entrevista, veo y escucho relajación por parte del candidato.

Lo que este enfoque ha hecho por mí, además de crear una mejor entrevista, es ayudarme a determinar qué tan bien encajará el candidato en la empresa y en mi organización en particular.

PD: Esto no reemplaza el estudio previo del currículum y la determinación de qué preguntas basadas en el comportamiento haré y en qué orden. El orden se basa en la prioridad, de modo que si no los alcanzo a todos (a veces sucede con las conversaciones), entonces no hay retroceso.

PSS Esto no es una excusa para una gestión descuidada del tiempo. A veces esto funcionará demasiado bien y tendré que reenfocar cortésmente al candidato. No dejaré pasar una entrevista porque eso representaría mal a mi empresa. Ocasionalmente le preguntaré al candidato si puede quedarse para explorar algo con más detalle. Me refiero a “preguntar”.

Sé abierto y sincero. Intenta encontrar a alguien que comparta valores similares a los tuyos. Dedique algún tiempo a verificar su experiencia (lo que está en su currículum), pero más tiempo haciendo preguntas basadas en el comportamiento. Puede encontrar muchas preguntas de muestra en Internet. Desea comprender cómo lidian con la decepción, cómo reaccionan cuando una idea no es aceptada, cuánta responsabilidad sienten por el éxito de su equipo, cómo manejan quedarse estancados, etc. Y cómo se evalúan a sí mismos. Si ve un GPA regular y otras escuelas regulares, y cree que es la persona más inteligente del mundo, es una señal de advertencia.

Gracias por el A2A Rachel.

Fui gerente de contratación durante 15 años. Nunca conté cuántos empleados profesionales contraté.

Al principio siempre me enfoqué en las habilidades que traía el solicitante. Noté que tenía una alta tasa de rotación. Empecé a hablar con los que se van. ¡Descubrí que aunque eran muy talentosos, estaban aburridos con su trabajo!

Un ejemplo es que mi cliente insistió en que un ingeniero eléctrico era lo que se necesitaba para este trabajo. El nivel de experiencia fue de 5 a 10 años. Tuve que aumentar el presupuesto en consecuencia. Encontré un caballero maravilloso para desempeñar este papel. Dos semanas después, vino a verme y me dijo que no estaba haciendo ninguna ingeniería. ¡Este no es un rol de ingeniería! Le pedí que se quedara conmigo, y le encontraré otro puesto.

Fui a mi cliente y tuvimos una larga discusión. Estuvo de acuerdo en que un ingeniero era demasiado. Contraté a un analista para realizar las funciones. Ella se quedó conmigo por 15 años. Muevo al ingeniero a una función de ingeniería. Se mudó por la empresa y fue contratado por el cliente. Él era feliz.

Necesita “encajar” la posición. En mi caso, hice lo que el cliente me pidió, porque él insistió. No hubo un ajuste para el trabajo.

Todavía contraté empleados altamente calificados para trabajos complejos. Cuando el trabajo no era complejo, encontré un empleado que sería desafiado con el trabajo.

Otra cuestión que me perdí al principio fue el factor humano. La persona debe poder llevarse bien en el medio ambiente. Entonces comencé a conocer el entorno y las expectativas del cliente. Construí un perfil del candidato ideal.

A continuación, debe desarrollar sus preguntas de entrevista basadas en el trabajo y los factores humanos. (¡El cliente una vez me pidió que no contratara a un hombre casado! Rechacé su solicitud y contraté a una mujer casada).

¡Nunca pienses que encontrarás al candidato ideal! Todos traen equipaje con ellos. Por lo tanto, debe sopesar las fortalezas y debilidades de cada candidato.

Entonces, para apoyar su toma de decisiones, necesita una matriz. No dependas de tu instinto. Si tiene un desafío, necesita un razonamiento objetivo para respaldar su decisión.

Contratar no es fácil. Muchas cosas pueden y saldrán mal. Sea analítico y siga un proceso predeterminado. ¡Lo haras bien!

Las entrevistas pueden ser difíciles, pero aquí hay cosas que ayudarán:

  • Piensa en el trabajo. ¿Que estas pidiendo?
  • Piensa en los compañeros de trabajo con los que trabajará.

Crea tus preguntas en torno a esas cosas. Esto (en la medida de lo posible) asegurará que la persona que elija no solo podrá hacer el trabajo, sino que se adaptará bien al equipo. O, si la persona trabajará sola, se asegurará de que el solicitante se sienta cómodo trabajando solo.

No hay salsa secreta , pero esto ciertamente ayudará.

Defina el trabajo y lo que la persona necesita lograr en los primeros 90–120 días.

Una vez que haya hecho eso, puede preguntarle a la persona sobre sus habilidades, conocimientos y habilidades y juzgar si tiene lo que se necesita para hacer lo que necesita hacer.