¡El hecho de que estés en Quora preguntando esto es una gran señal!
Aquí hay algunas cosas que he aprendido a lo largo de los años:
- No haga una contratación marginal. Una contratación marginal suele ser una mala contratación. Si no está seguro, pase. Es una lástima transmitir a alguien que podría ser genial, pero es mucho peor tener un mal empleado.
- Sea claro y explícito sobre lo que está buscando en general y con cada pregunta de la entrevista. Conoce tus cosas imprescindibles. Decide si la experiencia laboral es más importante que la académica. Sepa qué nivel de antigüedad desea y cuáles son sus mínimos y máximos. Por cada pregunta que haga, debe saber qué hace una respuesta mala, buena y excelente. Las buenas preguntas de la entrevista son versiones reducidas de problemas reales que su equipo ha resuelto. Pruébalos en colegas.
- Entrevista por buen comportamiento, no por cultura. Las entrevistas para un ajuste cultural son una excelente manera de generar equipos de pensamiento grupal y desequilibrados, y a menudo también una forma de reforzar los prejuicios demográficos y sociales. En lugar de eso, haga que el candidato hable sobre las veces en que se enfrentó a un conflicto y vea si trataron de encontrar un beneficio mutuo o si intentaron ser el único ganador. Vea si articulan la motivación y el pensamiento del otro lado o si describen al otro lado como idiotas e idiotas.
- Desafíe su “teoría del candidato”. Los entrevistadores generalmente forman una opinión simple de los candidatos, algo así como “fuerte en la codificación pero débil en el diseño”. Desafíe esta noción defendiéndose a sí mismo en nombre del candidato. ¿Puedes encontrar evidencia de que son fuertes en diseño, o que son débiles en la codificación?
- Usa un horario. Los nuevos entrevistadores a menudo duran mucho. Asigna explícitamente el tiempo a cada segmento de la entrevista y cada pregunta individual, y cuando llegues al tiempo en cualquier sección, pasa a la siguiente en un par de minutos. No dude en informarle al candidato sobre el cronograma, lo ayudará a mantenerse en el camino.
- No dejes que la gente divague. Muchos candidatos hablan y hablan sin decir nada interesante. Cortarlos y hacer preguntas para volver a la pista.
- Solo haga preguntas de comportamiento y preguntas técnicas. No hay basura de “gran debilidad”. Las preguntas de comportamiento solicitan historias de situaciones pasadas que ilustran cómo se comporta el candidato. Por ejemplo, “cuénteme sobre un momento en el que tuvo que convencer a sus compañeros de trabajo de elegir su idea sobre otra”. Las historias pasadas son difíciles de falsificar y le muestran cómo se comporta realmente un candidato, no cómo predicen que se comportarían. Las preguntas técnicas son el tipo de problema que la persona tendrá que resolver en el trabajo, como “escribir código para hacer X” o “¿cómo establecer un precio objetivo para las acciones de la empresa X? *.
- 5 entrevistas es lo mejor. 1 es terrible Muchas compañías han concluido de manera independiente que es poco probable que más de 5 entrevistas cambien el resultado, pero menos de 5 conducen a resultados menos consistentes. Obviamente, esto es costoso, por lo que es posible que necesite usar menos. Pero nunca use solo uno. Una sola entrevista es una cantidad realmente pequeña de datos, y no hay contrapeso al sesgo de ese entrevistador. También significa que esa persona no tiene a nadie para discutir los resultados con quien entrevistó al candidato.
- No hables Cada momento que estás hablando es un momento en el que no estás obteniendo datos sobre el candidato. Bríndeles suficiente información para comprender la pregunta y responda sus preguntas aclaratorias, pero no comente su enfoque ni discuta su respuesta, excepto haciéndoles preguntas. Si cree que han cometido un error, hágales preguntas que deberían llevarlos a descubrir el error.
¡Buena suerte!
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