No creo que haya necesariamente una causa y efecto directos, ni hay una talla única para todos, ya que diferentes personas valoran el dinero de manera diferente.
Un ejemplo simple son los cuidadores del zoológico. Se les paga mínimamente para sacar la caca de los animales a $ 21,260 USD por año, sin embargo, soportarán años de voluntariado solo para obtener el trabajo y se desempeñarán mejor en su trabajo que los empleados ligeramente mejor pagados en el zoológico: asistentes de servicio al huésped, que tienen facturación mucho mayor, pero se pagan $ 26,000 USD.
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- Se sabe abrumadoramente que la motivación intrínseca es mayor que la motivación extrínseca: http://www.rug.nl/gmw/psychology…
- La satisfacción laboral en realidad predice la reducción del absentismo y las intenciones de rotación. Las empresas pierden más sobre el volumen de negocios: el desarrollo profesional Los empleados desconectados internacionales en realidad roban más, alejan a los clientes e influyen negativamente en los compañeros de trabajo. Esto puede costarle al negocio más que el pago en sí mismo: alrededor de $ 20,000-50,000 / año / empleado.
- Al corregir por largos períodos de tiempo y personalidad, no hay mucha evidencia para respaldar más sueldo después de cierto punto, en promedio. Tiene una utilidad marginalmente decreciente después de ~ $ 75,000: los ingresos altos mejoran la evaluación de la vida pero no el bienestar emocional
Más allá de la habilidad / conocimiento / habilidad mental general como predictores del desempeño laboral, otros motivadores fuertes para los empleados son:
- Más reconocimiento y respeto.
- Trabajo de alto impacto que tiene desarrollo profesional dentro de la empresa.
- Trabajo óptimo desafiante
- Estado de ánimo hacia el trabajo y el bienestar psicológico.
- Fuerte “justicia organizacional”
Por lo tanto, una empresa “racional” enfrentada con esta evidencia puede estar mejor por cada $ gastado:
- Pagar “lo suficiente” en lugar de más, y crear oportunidades dentro de la empresa.
- Centrándose en mejorar el bienestar de los empleados y la satisfacción laboral. La apreciación puede estar vinculada a los elogios, mientras que los bonos monetarios, en lugar del salario base, también pueden usarse como una señal.
- Centrándose en la detección de posibles empleados con mejores habilidades y personalidad para comenzar.
- Centrarse en recompensar a los empleados indirectamente con reconocimiento y externalizar / automatizar la mayor cantidad de trabajo servil sin recompensas sin afectar la “sinergia”. Entonces, puede tener más sentido contener los problemas de retención dentro del trabajo doméstico interno en un trabajo con un salario más alto que el promedio, en lugar de distribuirlo entre los empleados.
- Hacer que los empleados vean el valor y el significado de su trabajo o permitir que los empleados agreguen un trabajo que consideren significativo. Esto comienza en el nivel gerencial. Los altos directivos deben ser retenidos.
