Gran parte de la información proporcionada por las verificaciones de antecedentes en los Estados Unidos no es tan útil como solía ser. Debido a la amenaza de demandas, las compañías generalmente solo verifican el título anterior de un candidato y las fechas de contratación y término. Dar información subjetiva, como el rendimiento y la razón del término, puede ser una lata legal de gusanos porque a menudo hay dos lados en cada historia.
Existen cada vez más restricciones legales sobre el uso de crédito y controles penales para descalificar a los candidatos. Debido a los prejuicios en nuestro sistema legal que a menudo condenan a las personas pobres y minoritarias a una tasa más alta que los ricos y los blancos por los mismos delitos, muchas leyes locales, estatales y federales ahora restringen el uso de condenas penales en el proceso de toma de decisiones a condenas que abordar directamente los deberes de un trabajo. Por lo tanto, uno puede ser descalificado para una función financiera si ha sido condenado por fraude o malversación de fondos, o puede ser descalificado de un trabajo que requiere el uso de un automóvil / camión si hay una condena por DUI, pero si estos no son deberes laborales requeridos para un puesto, las condenas no pueden usarse para descalificar a nadie. Los puntajes de crédito solían usarse para determinar si alguien es financieramente responsable, pero después de la Gran Recesión de 2008, cuando muchas personas perdieron sus hogares, automóviles y aumentaron su crédito de otras maneras debido a despidos o fraude bancario, muchas compañías cambiaron sus políticas. El hecho de que muchos puntajes de mal crédito y quiebras sean causados por facturas médicas inesperadas también nubla la imagen.
Nada de esto sugiere que está bien poner información falsa en un currículum, pero que los gerentes y reclutadores de contratación tienden a poner más peso en el proceso de entrevista de lo que solían hacerlo. Hay un aumento en la prolongación del proceso de reclutamiento, la programación de más entrevistas, la toma de decisiones más lentas y la dependencia de “entrevistas conductuales” y evaluaciones para determinar si un candidato procesa las habilidades y atributos necesarios para ocupar un puesto.
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