¿Debería la gente contratar en base a la pasión sobre la experiencia?

Antes de responder, permítame reformular la pregunta como “¿Debería la gente contratar en función de la pasión y el rendimiento?”

Sí, ni la pasión ni el rendimiento son mutuamente excluyentes y tampoco pueden ignorarse al detectar a los mejores talentos.

Tradicionalmente, el rendimiento a menudo se denomina experiencia, pero ¿qué se hace cuando un solicitante carece de experiencia (percibida)?

Una manera simple de evaluar el desempeño y la pasión es hacer una pregunta específica para el trabajo para evaluar a los solicitantes aptos para el trabajo.

Mollie Hill de Ogilvy & Mather (Agencia de publicidad), Sao Paulo les pide a los jóvenes graduados de publicidad (sin experiencia) que demuestren su pasión y desempeño al responder esta pregunta.

¿Cómo haces que los hombres se preocupen por su piel? http://www.gapjumpers.me/qs-378

Este marco permite a los gerentes de línea de cualquier industria evaluar a los solicitantes en ambos criterios sin ser subjetivos o sesgados.

Prasad de Dolby Laboratories, al buscar ingenieros de implementación de GPU apasionados, también busca evidencia de rendimiento (no experiencia) a través de la respuesta de los solicitantes a esta pregunta. http://www.gapjumpers.me/qs-358

Con suerte, los ejemplos anteriores ilustran la capacidad de detectar candidatos sin estar predispuestos a la pasión por el rendimiento.

Como no soy un experto en teorías y valoramos el juicio objetivo, ¿tengo curiosidad por saber qué piensas de este enfoque?

Creo que esto depende de cómo se defina la experiencia. En términos generales, está buscando llenar las capacidades técnicas y de sector / segmento de la industria, y el axioma que viene a la mente aquí es que puede cambiar roles o industrias, pero no ambas cosas simultáneamente.

Como tal, no dudaría, por ejemplo, en contratar a una persona apasionada en marketing de productos con experiencia en software de consumo para una empresa móvil, siempre y cuando se trasladen al mismo tipo de rol.

Tampoco dudaría en contratar a una persona de ventas con experiencia en telefonía móvil que se convierta en una función de marketing en una empresa de telefonía móvil (claramente, no sería un movimiento lateral en términos de nivel de responsabilidad y compensación).

Pero, NO contrataría a alguien que busque cambiar roles Y mudarse a un nuevo segmento / sector. Esa es una receta para un mal resultado.

Por el contrario, he tenido un gran éxito en el rol de cambio O en el caso de la industria del cambio, ya que esas personas aportan habilidades comprobadas, son de mente abierta (viscosidad intelectual) y apasionadas.

Sin embargo, nunca sacrifiques por la pasión. Es como el humo de segunda mano.

Alguien puede sentir pasión por algo pero no tiene las habilidades para hacer un trabajo. Por lo tanto, no diría necesariamente que la pasión, por sí sola, superará la experiencia cuando se busca contratar. Realmente depende de cómo lo cuantifiques. Los candidatos siempre tratarán de dar lo mejor de sí mismos, y es muy cortador de galletas y se espera que digan que te apasiona el campo en el que estás postulando. ¡Deberías mirar un poco más profundo! Aquí hay algunas ideas:

• Lista corta de habilidades, experiencia de verificación cruzada y contratación para la cultura adecuada.
• Muestre la cultura de su empresa en su sitio de carreras, redes sociales, blog, etc. para atraer el talento adecuado en primer lugar.
• Use tácticas de contratación colaborativa :

• Identifique las características de alquiler ideales juntas
• Póngalos en una lista de conjunto de habilidades en su ATS que pueda usarse para evaluar candidatos
• Utilice técnicas de entrevista inusuales que lleguen al fondo de su personalidad.

Realmente creo que en lugar de la pasión, debes enfocarte en la cultura adecuada. No tiene que ser discriminatorio. De hecho, puede fomentar la diversidad de opiniones, antecedentes, etc., si lo hace correctamente. Es importante encontrar a alguien que coincida con sus objetivos para que aumenten su productividad en lugar de frustrarla. Geckoboard hace un gran trabajo de contratación para la cultura y ha tenido éxito. Utilizan la función de formulario de solicitud de recluta para seleccionar candidatos. Aquí hay una prueba gratuita si alguien esta interesado!

Con el tiempo, una persona con pasión sola superará a aquellos con experiencia sola. Todos aprenden por experiencia, pero aquellos con pasión van más allá de aprender a hacer una diferencia real en su empresa y en las comunidades en las que participan. Todos aprenden por experiencia, pero la pasión no se puede enseñar (excepto quizás desde adentro).

Habiendo notado lo anterior, ¿cómo podría alguien que trabaja en Recursos Humanos identificar la pasión? Como señaló Carl Anthony Jr en uno de los comentarios anteriores, la pasión puede ser fingida. Por lo menos, solo los solicitantes de empleo más desorientados o desinteresados ​​dirán que no tienen la pasión necesaria por el trabajo que están solicitando. (Para los propósitos de este comentario, omitiré los trabajos de baja categoría porque eso frustra el espíritu de la pregunta).

Desde la perspectiva del empleador, es inútil buscar pasión en un posible candidato que no tiene ninguna experiencia para demostrar esa pasión, incluso si se trata simplemente de la experiencia universitaria o de voluntariado pasado para aquellos que buscan puestos de nivel de entrada.

Por supuesto, es probable que haya algunos momentos raros en que un empleador nota el brillo en los ojos, lo que sugiere que este candidato quizás sea el próximo Steve Jobs. Sin embargo, diría que, en general, esta es una noción romántica. La verdadera pasión se identificará no en la entrevista de trabajo, sino más bien en el trabajo en sí, una vez que el candidato haya sido contratado y se le dé la oportunidad de demostrar esa pasión con el tiempo, el lienzo en el que se pinta esa pasión (disculpe el florecimiento) .

Hablando de manera realista, los empleadores deben buscar la pasión para fines de promoción, no para aquellos de contratación. Debido a que la pasión es contagiosa, los trabajadores que demuestran verdadera pasión conferirán muchos beneficios a la empresa a largo plazo, beneficios que van mucho más allá de los resultados.

Siendo realistas, debes tratar de contratar a alguien que tenga ambos. Si puede encontrar a alguien con pasión y experiencia, instálelo de inmediato. Dicho esto, puedes enseñarle a alguien cómo trabajar y qué métodos usar, pero no puedes enseñarle a alguien a tener pasión. La pasión es una gran ventaja porque significa que sus empleados trabajarán toda la noche.

Cuando Steve Jobs y el equipo de Apple estaban trabajando en el Macintosh original, muchos de ellos trabajaban durante 90 horas semanales. Las nuevas empresas tecnológicas como Twitter (www.twitter.com), Waze (www.waze.co.il), Foursquare (www.foursquare.com y Swifto (www.swifto.com) están contratando personas en función de su pasión por lo que pregúntele a cualquiera en esas compañías y la respuesta siempre será la misma veta de “vamos a cambiar el mundo”. En algunos casos, ya ha sucedido con Twitter manteniendo las protestas en favor de la democracia en Irán.

Las personas apasionadas saben que lo que producen tendrá un impacto en la humanidad. Las personas que son contratadas principalmente por su experiencia estarán orgullosas de lo que producen, pero solo por un sueldo. Es posible que no crean que lo que hagan tendrá un impacto sustancial en quiénes somos o cómo hacemos nuestra vida cotidiana. Una persona apasionada estará emocionada de despertarse en el día e ir a trabajar porque sabe que lo que está haciendo tiene un propósito.

Interesante elección de alternativas: ¡Pasión y experiencia! De todos los atributos que podría haber elegido, estos dos no solo son los más vitales para una empresa floreciente, sino que también son mutuamente dependientes.

En el mejor de todos los mundos, debes esperar a ambos .

Pasión sin experiencia

En todas las etapas del desarrollo corporativo, la pasión sin experiencia puede conducir a una falta de estrategia y enfoque de “cañones sueltos”.

La pasión tiene límites, y sin la mano firme de la experiencia, la pasión disminuirá las horas extras en muchos casos, dejando que la empresa languidezca. Para usar una analogía futbolística, la pasión es buena en el primer cuarto, pero es la experiencia la que coloca la pelota sobre la línea de gol cuando es cuarto y 10 con solo unos segundos para el final.

La pasión por una idea, sin la experiencia para administrar y ejecutar estrategias, se vuelve impotente. El deseo es importante, pero la experiencia hace el trabajo.

La pasión es a menudo caprichosa. Todos conocemos a personas que se apasionan por una causa, un negocio, un producto o un principio cuando es nuevo y emocionante, solo para perder el interés antes del cumplimiento y pasar rápidamente al siguiente.

Experiencia sin pasión

La experiencia sin pasión es la causa del liderazgo pesado y complaciente cuando más se necesita energía apasionada. Industrias enteras han fallado, a pesar de décadas de experiencia, cuando la chispa de la pasión se disipa.

La experiencia sin pasión es una razón común para el fracaso a largo plazo en los negocios. Un ejecutivo experimentado puede saber cómo revivir un negocio si tiene dificultades, pero un ejecutivo apasionado se preocupará lo suficiente como para hacer algo.

La experiencia sin pasión se conforma con soluciones comunes, sin riesgos. La pasión es el combustible que alimenta el motor de la innovación.

La búsqueda de un individuo con ambas cualidades en abundancia puede ser una tarea larga y frustrante, pero finalmente encontrar ambas cualidades en la misma persona vale dinero en el banco.

Necesito citar a Dee Hock:

Contrata y promueve primero sobre la base de la integridad; segundo, motivación; tercero, capacidad; cuarto, comprensión; quinto, conocimiento; y por último y menos, la experiencia. Sin integridad, la motivación es peligrosa; sin motivación, la capacidad es impotente; sin capacidad, la comprensión es limitada; sin comprensión, el conocimiento no tiene sentido; sin conocimiento, la experiencia es ciega. La experiencia es fácil de proporcionar y las personas con todas las demás cualidades la aprovechan rápidamente.

( fuente : http://www.good2work.com/article/90 )

Por supuesto, uno debe tener el conocimiento para hacer las habilidades básicas requeridas para el trabajo; sin embargo, si no tienen la pasión detrás de su trabajo, no es probable que hagan bien su trabajo, si se sienten motivados por algún tipo de pasión y razón para hacerlo.

Me apasiona la violencia doméstica. Parte de esa pasión, en mi caso, proviene de mis propias experiencias personales con violencia doméstica y agresión sexual y el profundo deseo de que nadie más tenga que pasar por las cosas que tuve que soportar … o algo similar a lo que soporté.

Si se encuentra con alguien con poca capacitación o conocimiento (recuerde que siempre se pueden adquirir aquellos con servicios / capacitaciones / talleres ofrecidos a través de su organización), una de las cosas que descubriría acerca de una persona es la razón detrás de su impulso.

Tener a alguien realmente apasionado por el trabajo que hace puede:

1. conducir a un empleado de mucho tiempo (en la medida en que tienen en cuenta el cuidado personal de la compasión para evitar cualquier trauma secundario indirecto) …
2. Actuar como animador para otros miembros del equipo con los que trabajan para alentarlos a avanzar con el (los) proyecto (s) antes que ellos (las personas apasionadas pueden tener efectos contagiosos sobre los demás) …
3. convertirse en alguien que pueda proporcionar liderazgo en su organización …
4. ser un líder en la creación de ideas nuevas e innovadoras … etc.

Si estuviera en la silla de contratación, y después de trabajar con gente realmente apasionada por el trabajo que hacen, ¡definitivamente le pondría un gran peso a alguien que tiene mucha pasión!

Ser una persona apasionada es fácilmente una de las cosas más difíciles de definir y comunicar cuando se busca cumplir una posición. ¿Por qué? Porque la pasión por algo significa que quieres saber tanto sobre ese tema, la compañía, el rol y otros aspectos que afectan los resultados de los puestos como puedas. Hablo por experiencia aquí: intente establecer una entrevista mientras se apasiona por la posición / tema y no parezca alguien que no buscará avanzar muy pronto y obtendrá la imagen. La pasión puede ser un arma de doble filo a veces.

Ser apasionado funciona en algunas industrias como la creativa, el marketing, las comunicaciones, las ventas, las nuevas empresas en las que uno comparte la pasión por el producto / servicio (apasionado por asumir riesgos y lograr progresivamente) y muchos otros. Ser experimentado sería más crítico en áreas de gran importancia en relación con los resultados previstos, es decir, cirugía, legal, hacerse cargo de una organización que falla, dirigir una unidad militar en medio de una guerra, etc.

Mi propio lema incluye dos áreas de interés y dice: “Una pasión por el vino: una pasión por el marketing”. Sugiero que si está buscando contratar a alguien a quien le apasione un área temática o producto, busque a alguien que entienda lo que los apasiona sobre los procesos y tareas de los que será responsable. Sí, me encanta el vino y sí, me encanta el marketing. Y, sin embargo, he ocupado más puestos relacionados con “ventas” debido a la realidad del mercado en el que estoy. Así, la experiencia no siempre se alinea con las pasiones reales.

La pasión es importante para las aspiraciones a largo plazo de alguien y lo mismo podría decirse de la empresa. Si contrata a un grupo de personas con experiencia, probablemente lo hará lo suficientemente bien, pero sin una persona apasionada al mando o al menos un canal a través del cual esas personas apasionadas puedan compartir sus ideas, entonces su éxito a largo plazo y, lo que es más importante, su crecimiento continuo ( léase: innovación) probablemente sufrirá, en mi opinión.

Intente precisar qué experiencia es realmente vital para el rol / posición que está buscando cumplir y luego combine eso con alguien que suene, sienta y hable de una manera creativa y apasionada sobre cómo lograr los resultados que usted considera importantes. como la persona que contrata. Incluso si sus pensamientos iniciales sobre cómo llevar a cabo el proceso no son exactamente lo que necesita, al menos puede saber si pueden pensar por sí mismos porque entonces dependerá de usted guiar ese proceso de pensamiento. ¡Una persona verdaderamente apasionada tomará tu consejo y lo ejecutará!

Independientemente de cualquier rol y etapa de la empresa, contrate a una persona apasionada por aprender cosas nuevas.

La experiencia es lo que obtienes cuando no obtienes lo que querías. La experiencia del pasado no es tan importante.

Una persona apasionada siempre será capaz de ganar experiencia rápidamente.

La gestión de recursos humanos trata de abordar este problema basándose en la investigación realizada durante un período de tiempo. Las personas a las que intenta reclutar vienen con ciertas habilidades, generalmente conocidas como aptitudes. Esto se puede medir a través de varias pruebas de aptitud adaptadas específicamente a las tareas a realizar, después de definir las calificaciones educativas de nivel de entrada para los trabajos. Otro aspecto igualmente importante es la actitud de los posibles reclutas. Si la empresa cree sinceramente que lo que están haciendo, además de intentar hacer, es importante y contribuye positivamente a la sociedad en general, deben reclutar personas con la actitud correcta para realizar diversas tareas. Tenemos instrumentos psicométricos validados científicamente que se pueden usar para evaluar la idoneidad de las personas frente a las tareas o trabajos, que se pueden usar preferiblemente antes de la selección final o la entrevista personal. organización, es imperativo para la gerencia crear y mantener un
entorno abierto, que permite a las personas tomar medidas correctivas a través del empoderamiento de los empleados.

Es una pregunta extraña porque carece de contexto. La respuesta depende del trabajo y la etapa de la empresa. Pero destaca los dos aspectos de la contratación: habilidades y rasgos. Las habilidades (de las cuales la experiencia es una medida) generalmente se pueden enseñar o adquirir hasta cierto punto después de la contratación. Depende de la habilidad, la persona y la compañía (contexto) si tiene sentido contratar o entrenar para una habilidad.

La pasión, por otro lado, es solo uno de los muchos rasgos de personalidad. Por lo general, estos no se pueden enseñar (o aprender), por lo que se deben descubrir y adaptar a los requisitos del trabajo. Pero aparte de los obvios como la honestidad, la mayoría de los rasgos son buenos en algunas situaciones y malos en otras. Algunos trabajos requieren un enfoque detallado, otros requieren una visión general. Esos son los rasgos. Incluso la pasión, si bien es útil en algunas situaciones, puede cegar a las personas ante verdades incómodas en otros contextos.

Lo que significa que antes de comenzar a contratar debe evaluar los requisitos del trabajo tanto en términos de habilidades como de rasgos.

Llegué a la conclusión de que lo más importante para evaluar en una persona es el CCCP: coraje, creatividad, curiosidad y pasión. Estos son los primeros derivados de la habilidad técnica, y esenciales para buscar si su objetivo es el “arbitraje de talentos”: encontrar grandes personas infravaloradas (en lugar de contratar tipos caros de “celebridades”).

Dicho esto, la pasión puede ser negativa. No es una discusión agradable, pero se dice que los empleados de las tiendas son despedidos si les importa muy poco su trabajo y que los artistas son despedidos por preocuparse demasiado. Es muy cierto Así que ten cuidado. Si necesita un subordinado (y las organizaciones, especialmente las grandes), no contrate a la persona apasionada; contratar al competente pero menos apasionado.

La respuesta está en tu frase: “solo un trabajo”. Si bien generalmente queremos personas que brinden un trabajo excepcional, si esto es solo un trabajo para ellos, no vamos a obtener el tipo de compromiso que puede ser necesario si se trata de una empresa joven.

También depende de su función y el tamaño del equipo. Ninguna organización contará con todas las superestrellas: personas que ofrecen productos de trabajo excepcionales. Dado eso, intercambiar algo de calidad de trabajo dentro del equipo por pasión es una gran ganga.

Los miembros apasionados del equipo que creen en la empresa, la misión o el producto darán todo lo que tienen cada día. Nos mantendrán fieles a nuestros objetivos y brindarán a nuestros clientes lo mejor que pueden ofrecer. Se pueden proporcionar habilidades adicionales a través de la capacitación. Sé que algunas personas piensan que es mejor no tener que dedicar tiempo a capacitar al personal, pero, si no lo hace, pasará tiempo convenciendo a esas personas altamente calificadas pero apasionadas de que trabajen unas horas adicionales para ayudar. De cualquier manera, está perdiendo el tiempo, así que hágalo con personas que creen, como usted, en la empresa.

Y sí, la pasión puede ser un área de riesgo. Necesitamos tener líderes en la empresa que puedan aprovechar esa energía para siempre.

Realmente dependería de la posición y el papel que deben cumplir. Si estuviera contratando a un CFO, la experiencia importa, la pasión es secundaria. De lo contrario, la pasión es extremadamente importante para mí. En última instancia, el mejor candidato rara vez es el que tiene más experiencia, es la persona con la experiencia adecuada y la persona que mejor se adapta a la cultura de su empresa (pasión, ética de trabajo, confianza, jugador de equipo, etc.).

Entonces, ante la decisión de una persona que tiene suficiente experiencia o suficiente capacidad para aprender y estirarse para hacer un papel que tiene pasión y una persona que tiene una experiencia excelente pero que carece de pasión, generalmente voy a tomar el candidato apasionado (excepto en posiciones de liderazgo relacionadas con finanzas, liderazgo de ventas, legal, senior hr, etc.).

Creo que ambos criterios presentan serios problemas. La experiencia es valiosa solo si conduce a la capacidad. Algunas personas han estado haciendo algo incompetentemente durante muchos años, a veces porque han estado trabajando para otras personas que no tienen idea de cómo sería la excelencia. Además, he notado que las personas que contratan tienen poca fe en el poder de la extrapolación. La mayoría de las veces, las personas que solicitan trabajos para los que “no tienen experiencia” en realidad tienen una experiencia similar y ofrecerían conocimiento MÁS una nueva perspectiva.

El problema con la pasión es que tendemos a juzgar la pasión de manera superficial. Buscamos muestras de emoción, agitación e intensidad. El compromiso profundo e intrínseco es difícil de ver.

La pasión es exagerada como criterio de reclutamiento. Es un buen sonido para el consumo público, pero en realidad puede ser una característica francamente peligrosa para incluir como filtro de contratación. Además del hecho de que la pasión puede ser fingida, la pasión no es suficiente cuando se trata de resolver problemas, gestionar prioridades y producir un trabajo de calidad en un entorno de equipo. Es mucho mejor contratar a un intérprete positivo, orientado al equipo y altamente calificado en lugar de una persona apasionada con capacidades que son adecuadas. La mayoría de los de alto rendimiento están impulsados ​​internamente por la necesidad de producir y tener un impacto, en lugar de ser impulsados ​​externamente. Podría llamar a esa característica pasión por la excelencia, y eso es algo bueno. Pero es diferente a ser apasionado por la frescura de un producto o el lema de una empresa. Por supuesto que quieres entusiasmo y perseverancia, pero hay muchas otras características más importantes que la “pasión” si quieres construir un equipo altamente exitoso.

Hmmm, un programador que pasa sus fines de semana apoyando causas de mascotas es “apasionado”, pero eso no necesariamente le importaría a cada gerente de contratación.

“¿Es usted una persona apasionada, Sra. Programador?”
“Sí lo soy.”
“¡Genial, cualquier vieja pasión servirá!”

Ahora, si una compañía que construye software para refugios de mascotas u oficinas veterinarias entrevista a la Sra. Programmer, tiene más posibilidades de que los valores de la compañía coincidan con los valores del empleado potencial.

¿Quiere que el empleado entregue demasiado? ¿Hacer un esfuerzo adicional? ¿Entra el fin de semana cuando el servidor se cae? ¿Vuela a un sitio de un cliente como aviso para ayudar?

Mejor espero que las pasiones de ese empleado se alineen con los objetivos de la empresa.

La compañía que tiene una sólida comprensión de los valores que impulsan a sus equipos actuales debe usar un lenguaje que impulse esos valores en todas las comunicaciones al mercado de los empleados: cree una marca de empleador que muestre claramente qué valores (pasiones) está buscando la compañía.

En lugar de pasión, prefiero términos como valores o fuerzas impulsoras.

¿Qué hará que el empleado tome medidas? ¿Cuál es la fuerza impulsora detrás de su trabajo?

Busque valores de la persona que sean paralelos a los valores del trabajo que realiza la empresa. Especialmente para equipos más pequeños y rápidos.

Sí, la experiencia es importante. Las habilidades (tengan o no experiencia en su uso) podrían ser más importantes. Asegúrese de saber qué experiencia y habilidades se necesitan para el trabajo. No es una lista genérica que copiaste de Monster Jobs, sino una lista real que tiene en cuenta el trabajo y tu equipo actual. Haga preguntas de la entrevista que pidan ejemplos específicos de la experiencia que tienen y evidencia de las habilidades que dicen tener.

Deja de leer ahora si tienes control sobre todas estas cosas de contratación y comparte tu magia con nosotros. No, por favor hazlo. Lo necesitamos. Es duro aquí afuera.

Mi sugerencia: en lugar de evitarlo, use el rendimiento pasado del empleado potencial para ayudarlo a comprender su rendimiento futuro. Aprenda CÓMO funcionarán y POR QUÉ trabajarán. Basado en sus respuestas, no en su percepción de ellas. Combina eso con habilidades blandas y AHORA estamos hablando.

Las grandes corporaciones tienen acceso a herramientas que les permiten hacer precisamente eso. Muy pocas empresas pequeñas saben que esas herramientas existen. Ellas hacen. Dejé una carrera de 20 años en Big Corp para llevar estas herramientas a los equipos que las necesitan.

Si IBM hace una mala contratación, no será divertido para ellos, pero estarán bien.

Pero si contratas mal, ¿cuánto te costará? 30% del salario de su primer año según el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. ¿Qué tal el tiempo perdido? ¿Qué hay de la cordura? ¿Qué tal el impacto en la moral actual de los empleados?

Prefiero que gastes energía en solucionar ese gran problema del cliente o en tu equipo actual. No es difícil en la contratación cuando hay herramientas que puede usar.

Muchos solicitantes buscan un trabajo que se ajuste a sus necesidades .
Algunos solicitantes quieren trabajar en su equipo .
Las preguntas simples generalmente pueden extraer la diferencia entre los dos.

Pregúnteles qué saben sobre la compañía, el rol y el campo en el que trabaja. Pregúnteles qué creen que podría hacer mejor en su sitio web o con sus productos. Pregúnteles acerca de sus clientes y qué creen que el cliente necesita y quiere.

Las personas que se preocupan habrán hecho su investigación. Tendrán una opinión.

Pueden estar nerviosos por expresarlo, y usted tuvo que alentarlos a responder, pero en mi experiencia ellos son los que deben contratar.