¿Hay alguna prueba de que una brecha salarial de género impregne a los Estados Unidos? Si es así, ¿qué es?

En realidad, la evidencia sólida MEJORA la supuesta ‘brecha salarial de género’. Durante los últimos 20-30 años, ha habido al menos cincuenta investigaciones importantes y autorizadas sobre esta pieza particular de propaganda feminista, aunque ninguna de ellas llega a la misma cifra, todas SIGUEN el mismo patrón general:

1. CADA factor de control tomado en consideración (horas por semana, antigüedad / antigüedad, educación, empleo continuo, etc.) elimina una porción no insignificante de la supuesta ‘brecha salarial’.
2. Incluso después de tener en cuenta solo un puñado de los factores más destacados y mejor documentados, CADA investigación razonable ha reducido la cifra a menos del 5%, generalmente del 2% al 4%.
3. CADA investigación de este tipo ha reconocido abiertamente que todavía hay muchos otros factores legítimos contenidos dentro de ese 2% -4% restante, incluso si hay alguna porción atribuible al sesgo de género, es menos de una fracción de un porcentaje.
4. La mayoría de las investigaciones concluyen que no pueden probar ni refutar ningún sesgo sistémico de género en los salarios. Lo mejor que pueden ofrecer son “conjeturas educadas”, la mayoría de las cuales afirman que la supuesta “brecha salarial” (suponiendo que exista) favorece a las mujeres.
5. Incluso las mismas fuentes de BLS citan que la relación de ingresos anuales medianos de ninguna manera, forma o forma, sugiere una discrepancia salarial de género. De hecho, afirman explícitamente que tratar de presentar esta cifra (más recientemente, 79%) como tal es inherentemente deshonesto.
6. Las mismas fuentes de BLS también citan que las mujeres que trabajan promedio a tiempo completo 35.9 horas por semana, 50.1 semanas por año (1798.59 horas / año) mientras que los hombres que trabajan promedio a tiempo completo 42.7 horas (44.05 incluyendo horas extras estándar) por semana, 51.2 semanas por año (2255.36 horas / año). En resumen, las mujeres clasificadas como a tiempo completo solo trabajan 79.747% tantas horas como los hombres que trabajan a tiempo completo.

Desde CONSAD hasta GlassDoor e incluso la AAUW abiertamente feminista (y sesgada), las investigaciones legítimas sobre supuestas discrepancias salariales de género han demostrado reiterada y categóricamente que existe una ‘brecha de género’. Las feministas y otras SJW siguen queriendo aprobar una legislación cada vez más inútil para tratar de “solucionar un problema” que nadie ha podido demostrar que haya existido en algún momento del último medio siglo.

Personalmente, me parece irónico cómo cuando los hombres demandan a empleadores anteriores / actuales por prácticas salariales injustas, casi nadie se aturde; sin embargo, cuando las mujeres hacen exactamente lo mismo, todos pierden la cabeza.

Ah, sí, los hombres no tienen vaginas, pueden culpar a todo.

¡Puedes probarlo tú mismo y ganar millones en el proceso!

La brecha salarial de género significa que a las mujeres se les paga menos que a los hombres a pesar de tener las mismas habilidades, la misma productividad y trabajar las mismas horas.

Entonces, para demostrar que la brecha salarial de género abre un negocio para mujeres, pague a sus empleados (todas las mujeres) menos del salario del mercado y obtenga millones de ganancias. Si tiene éxito, ha demostrado la brecha salarial de género.

Antes de comenzar con su negocio de mujeres, es posible que desee leer los siguientes estudios:

• Un estudio halla que las mujeres de 20 años ganan más que los hombres de la misma edad (¿Se aplica el sexismo solo después de que las mujeres alcanzan los 30?)
• Las personas que se entrevistaban para un trabajo tecnológico tenían sus géneros enmascarados. Empeoró las cosas para las mujeres. (¡Así que es probable que, en las entrevistas de trabajo de tecnología, las mujeres no sean discriminadas sino favorecidas!)

(¡Aparentemente, todos los dueños de negocios pueden aumentar sus ganancias al reemplazar a los empleados masculinos por empleados femeninos!)

Brecha salarial de género

Según el Institute for Women’s Policy Research, las trabajadoras a tiempo completo solo ganaban 80 centavos por cada dólar que ganaban los hombres, una brecha salarial de género del 20 por ciento en 2015. Todavía es mucho mejor que quizás hace 10-20 años, pero es Sigue siendo una subida cuesta arriba.

Las mujeres en Estados Unidos también están subrepresentadas en salas de juntas y puestos de alto nivel en grandes empresas. En la lista Fortune 500 de 2016, solo 21 empresas tenían mujeres directoras ejecutivas, en comparación con 24 en 2015 y en 2014. Según la lista, las mujeres ocupaban un insignificante 4.2% de los puestos de CEO en las 500 empresas más grandes de Estados Unidos.

Fuente: revista Fortune

Las mujeres todavía están subrepresentadas en industrias competitivas y de altos ingresos como Finanzas y Tecnología

Un artículo publicado en Huffington en 2015 habló sobre mujeres con baja representación en trabajos técnicos en grandes empresas tecnológicas como Google, Facebook y Twitter

“En Google, las mujeres representan el 30 por ciento de la fuerza laboral general de la compañía, pero solo tienen el 17 por ciento de los trabajos tecnológicos de la compañía. En Facebook, el 15 por ciento de los roles tecnológicos son atendidos por mujeres. En Twitter, es un 10 por ciento ridículo. Para trabajos no técnicos en Twitter (piense en marketing, recursos humanos, ventas), la división de género es de 50 a 50 “.

Un artículo similar de Business Insider de 2015 habla sobre la brecha racial y de género en la industria financiera.

“Más del 80% de los ejecutivos de Goldman Sachs, Wells Fargo, JPMorgan, Bank of America, Citigroup y Morgan Stanley son blancos. Más de dos tercios de los ejecutivos de las mismas empresas son hombres “. Su cuadro a continuación muestra hasta qué punto las mujeres se han quedado atrás de los hombres en estas importantes compañías financieras, especialmente en los roles ejecutivos y gerenciales”.

Fuente: Andy Kiersz / Business Insider

La única categoría de “otro” dominada por mujeres que se muestra a continuación incluye técnicos, trabajadores de ventas, apoyo administrativo, trabajadores artesanales y operativos, de acuerdo con datos de Citibank y Wells Fargo.

Fuente: Andy Kiersz / Business Insider

Vota con tu dólar

Los problemas de la brecha salarial de género y la escasa representación femenina en los puestos ejecutivos de alto nivel y las industrias de altos ingresos en Estados Unidos apuntan a un problema mayor: las mujeres aún no son iguales a los hombres en el lugar de trabajo y tienen un largo recorrido antes de que rompan por completo el cristal techo. La verdadera lucha por la igualdad de las mujeres en Estados Unidos comienza en el banco. Es mucho más fácil luchar por lo que cree e influir en la política que afecta sus derechos cuando tiene suficiente dinero para vivir y sentirse cómodo, así como para contribuir a las campañas y los políticos que ayudan a su causa.

Un estudio sobre el sesgo de contratación: hombre rico, niña pobre

Fuente : video de marketing viral “Tea Partay” Smirnoff https://www.youtube.com/watch?v= …

Una de las muchas causas posibles para la división de género de los Estados Unidos en las industrias de altos ingresos es un sesgo de contratación contra las mujeres.

En un estudio publicado en la American Sociological Review, realizado por Lauren Rivera (Universidad del Noroeste) y András Tilcsik (Universidad de Toronto), los hábitos extracurriculares de postulantes falsos similares de hombres y mujeres a una “Gran Firma de Abogados” afectaron si fueron llamados de nuevo para una entrevista.

En el estudio, se enviaron currículums anónimos de trabajos similares e historias escolares a este particular “Big Law Firm”. Los candidatos masculinos que habían enumerado pasatiempos de “persona rica” ​​como el polo, la vela y la música clásica tenían muchas más probabilidades de ser devueltos. luego hombres que tenían pasatiempos de “clase baja” como deportes de pista y campo y música country. Esto se debió a que los hombres de orígenes más ricos tenían más probabilidades de “encajar” con la cultura de la empresa y podían relacionarse mejor con los gerentes superiores (hombres) que tenían pasatiempos similares de “persona rica”.

“El grupo de abogados también tendía a creer que los antecedentes de la clase eran un determinante importante de si un solicitante encajaría … [Más] solicitantes varones privilegiados fueron elogiados repetidamente por sus actividades extracurriculares y fueron vistos como muy adecuados para la cultura de una gran firma de abogados “.

Sin embargo, las mujeres que se asociaron con el privilegio y la riqueza fueron menos llamadas, ya que se las consideraba menos comprometidas con sus carreras.

“Casi todos los abogados entrevistados percibieron a las mujeres privilegiadas como menos comprometidas con la práctica legal, debido a la preocupación de que pronto abandonarían sus carreras para convertirse en madres que se quedan en casa. Las mujeres fueron descritas como abogados que secretamente “buscaban un esposo” o “esperaban” antes de abandonar sus carreras por completo “.

Por el contrario, las mujeres de clase baja fueron vistas como “más hambrientas” y se pronosticó que trabajarían más por el dinero porque tenían “deudas de la escuela de leyes para pagar” y “bocas que alimentar”.

El estudio “Big Law Firm” es un ejemplo de sesgo de clase tanto como un ejemplo de sesgo de género en la contratación. Pero una cosa queda clara: los abogados (presumiblemente hombres) en este “Gran Bufete de Abogados” habían esculpido un estereotipo específico de mujeres que estaban usando para determinar a quién contrataron.

Falta de redes establecidas en industrias como finanzas y tecnología

Fuente: Pexel Free Stock Images. Las mujeres necesitan redes más fuertes en industrias dominadas por los hombres como las finanzas y la tecnología.

Muchos también dirían que las mujeres están subrepresentadas en las industrias de altos ingresos, como las finanzas y la tecnología, porque carecen de modelos femeninos y redes femeninas fuertes para ayudarlas a asumir esos roles. Los grupos de empoderamiento de mujeres como Ellevate y Women in Tech NYC ayudan a establecer redes sólidas de mujeres con otras mujeres en industrias similares para que puedan ayudarse mutuamente a ser contratadas en puestos con altos salarios.

Aquí en Silicon Valley, las compañías de software innovadoras y progresivas como mi compañía, Simppler, están ayudando a cerrar la brecha de género en el lugar de trabajo mediante la creación de plataformas que permiten a las mujeres referir a otras mujeres de ideas afines a trabajos en su empresa a través de referencias de empleados. La idea es que si las mujeres exitosas remiten a otras mujeres fuertes y talentosas a puestos de alto nivel y las ayuden a ser contratadas, las mujeres tendrán una subida más fácil en la escala corporativa y podrán romper el techo de cristal.

Simppler permite a las personas de todos los orígenes diferentes hacer un uso completo de sus redes para contratar a sus contactos y crear un ambiente de trabajo diverso. Simppler incluso ha dado el paso adicional de eliminar fotos de su plataforma para reducir la posibilidad de sesgo de contratación subconsciente en los reclutadores.

“Como empresa progresista en el área de la bahía, Simppler está totalmente comprometido a promover la diversidad en el lugar de trabajo”. – Vipul Sharma, CEO y Fundador de Simppler.

En realidad, cuando se habla de la generación más joven, como los millennials, existe una brecha salarial de género pero FAVORECE A LAS MUJERES.

¡Las mujeres más jóvenes ganan más que sus contrapartes masculinas!

En brecha salarial, mujeres milenarias cercanas a la paridad, por ahora

Ahora esto cambia a medida que las mujeres alcanzan la edad en que comienzan a tomar decisiones más centradas en la familia y gravitan hacia posiciones que brindan más flexibilidad y un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida.

¡Quizás necesitemos abogar por más igualdad masculina!

¿Cual mujer? El salario de mi tía no es igual al de su esposo. Ella es un gerente que gana un salario y él trabaja en una línea de fábrica con un salario por hora. En conjunto, probablemente hacen alrededor de 135k al año. Ella hace más que él. No es igual. ¿O habla de la tonta noción de que una mujer debería hacer lo mismo que un hombre solo porque tienen el mismo título de trabajo, aunque los deberes reales son diferentes, el tiempo dedicado a trabajar puede ser diferente y hay otros beneficios pagados? por la empresa que debe tenerse en cuenta? Si tomamos lo universal dado que solo existen mentiras, malditas mentiras y estadísticas, entonces la simple verdad es que, en promedio, los hombres ganan más que las mujeres en el mismo papel por dos razones básicas: una mayor concentración de hombres en campos de ingeniería que tienden a pagar más y opciones personales (las mujeres tienen más probabilidades de tomarse un tiempo libre de sus carreras para criar hijos que sus esposos, por ejemplo). Twyla tiene una respuesta mucho más completa a esta pregunta.

La brecha salarial de género se desacredita en este momento en los Estados Unidos. Simplemente ha sido repetido una y otra vez como la afirmación “el calentamiento global no es real”, por las personas que quieren fingir lo contrario y obtener ganancias de la afirmación a pesar de la creciente evidencia de lo contrario. Las únicas veces que escucho sobre la brecha salarial de género ahora es de sjws. La realidad es:

La brecha salarial de género se debe principalmente a la maternidad

Las mujeres que no tienen hijos ganan lo mismo o más que los hombres en sus cohortes. ¿Podemos poner esta estúpida afirmación de que las mujeres ganan menos que los hombres porque la sociedad es sexista y patriarcal, [inserte su razón de victimización sistémica], para que ya descanse?

Incluso en mi vida personal, las mujeres en general están mucho mejor que los hombres del mismo grupo de edad; mejores trabajos, mejores salarios, mejor equilibrio entre la vida laboral, mejor educación, mejor todo. ¿Podemos finalmente admitir que a las mujeres no les está yendo tan mal como las feministas / sjws quieren que creamos, y que a los hombres no les va tan bien como esas mismas personas quieren que creamos? en América del Norte al menos.

Estoy seguro de que en el resto del mundo la situación no es la misma. Por ejemplo, Arabia Saudita, pero esas mismas personas no están luchando para que tengan una mejor calidad de vida … Irónicamente.

Sí, las mujeres necesitan derechos diferentes que los hombres porque la biología, pero tengamos un diálogo, no un asalto. Y seamos felices con el progreso que hemos logrado.

Es real. Cuando compara los ingresos de las mujeres después de controlar todos los demás factores, como la experiencia, la edad, el embarazo, la educación, las horas trabajadas, el trabajo, etc., todavía termina con una brecha de aproximadamente el 5%, más o menos el 2.5% a ambos lados, en los Estados Unidos.

Sí significa que la discriminación directa no representa la mayor parte de la brecha restante que lleva el promedio a 77/79 centavos por dólar, aunque hay maneras de mejorar esa situación, por ejemplo, sería mejor tener una mejor educación sexual, al igual que los programas. en las escuelas que les hicieron tratar a los niños y niñas de manera más equitativa, como hacer que los maestros se abstengan de hacer comentarios estereotipados (no despidan a alguien por ese comentario, pero recuerden a las personas lo que dicen), tener vecindarios diseñados para que los niños no estén tan atados a un padre que permanezca en casa para supervisarlo todo el tiempo, etc.

No significa que 95 centavos / dólar no sean nada, suponiendo un salario de hombre de 50 mil dólares y que pierdas 2500 dólares, lo que se suma con el tiempo y tampoco es justo (y ten en cuenta que quiero cosas como un buen cuidado parental para ambos padres, por lo que no creo que haya problemas naturales por los cuales las mujeres realmente podrían causar cargas a los empleadores que los hombres no), por lo que hay formas de trabajar en este tema aún más. Los empleadores que tienen acceso abierto a todos los salarios que cada empleado lleva consigo ayudan a las personas a saber si se les paga una tarifa de mercado, y al tener un panel de empleados típicos elegidos al azar para decidir el salario / salario y otras formas de compensación, así como quien es contratado y despedido hace que sea más difícil tener prejuicios.

Los hombres negocian una mejor paga. Por lo que siempre he notado, la brecha salarial se debió a que las mujeres en general se sentían incómodas pidiendo aumentos salariales, y también se sentían incómodas al negociar un salario inicial más alto. De manera inmediata, las mujeres ganaban menos que los hombres en mis trabajos anteriores, y era literalmente su propia tarea. Siempre negocié salarios más altos, por lo que me pagaron igual.

Estados Unidos es capitalista en su esencia, lo que significa que obtener ganancias es sobre todo.

Ahora mire su definición, si es cierto, ¿todos los empleadores en los Estados Unidos solo contratarían empleadas para ahorrar costos?

No dejes que esas estadísticas te engañen. Hay una razón detrás de la brecha y es totalmente legítima.

En general, las empleadas se desempeñan menos por una buena razón / nobel: cuidar a su familia.

Pero no es el deber social de los empleadores compensarlo.

Entonces, a menos que la tecnología libere a las mujeres de dar a luz a bebés y todos los padres estén más dispuestos a tomarse un día libre para asistir a eventos escolares y citas con el Dr., la brecha continuará.

Y no tiene nada de malo.