¿Es justo que las nuevas compañías no contraten nuevos empleados a menos que tomen pruebas de coeficiente intelectual? Parece que es la nueva tendencia para todos los nuevos trabajos que solicité, aunque a veces no tiene nada que ver con el trabajo que solicité.

Nunca he oído que se realicen pruebas de coeficiente intelectual para la evaluación previa al empleo. He oído hablar de varias pruebas de personalidad, así como pruebas de habilidades. Pero su pregunta es, ¿es justo, especialmente cuando no tiene nada que ver con el trabajo?

Mi pregunta para usted sería, ¿qué tipo de trabajo está solicitando que no requiere cierto grado de inteligencia?

Mi opinión es que no solo es justo, es inteligente. Y los resultados podrían utilizarse de diferentes maneras. Puede no significar que solo obtenga el trabajo si su coeficiente intelectual está por encima de cierto nivel. Si estoy contratando a alguien para un puesto de “sin complicaciones, con pocas habilidades”, es posible que quiera a alguien con un coeficiente intelectual más bajo. Alguien lo suficientemente inteligente como para seguir mi sistema, pero no tan inteligente como para pensar en maneras de “hacerlo mejor” en su opinión.

También es posible que no quiera a alguien demasiado inteligente para este puesto porque, en algún momento, se darán cuenta de que pueden mejorar y pasar a otra cosa, aumentando mi rotación y posiblemente mis gastos salariales.

Por otro lado, si estoy contratando para un trabajo que requiere aprendizaje constante, pensamiento rápido, comprensión profunda, quiero a alguien con un alto coeficiente intelectual para que puedan realizar bien el trabajo.

Sospecho que hace la pregunta porque siente que los empleadores no pueden contratar a una persona calificada si su coeficiente intelectual es demasiado bajo. Eso es ciertamente posible. Supongo que han sopesado el riesgo al hacerlo o han implementado medidas de seguridad para anular un puntaje límite si el candidato parece bueno de lo contrario.

Pero la conclusión es que justo no se aplica realmente. Mientras un empleador no viole las leyes de EEOC, puede usar cualquier criterio que desee para seleccionar empleados.

Hace unos años trabajé para una empresa que usaba lo que se llama CCAT o Criteria Core Aptitude Test. Lo pronunciamos Sea Cat. De todos modos, esta prueba no fue realmente una prueba de coeficiente intelectual. Las pruebas de coeficiente intelectual son un montón de reconocimiento rápido de matemáticas y patrones de lo que he experimentado.

Esta prueba tuvo matemática general. Una pregunta de ejemplo es: “Usted está vendiendo boletos para un evento a $ 11 cada uno. Su estadio tiene 14,000 asientos y vendió el 80% de las entradas. ¿Cuánto de los ingresos, en dólares, no obtuvo?

Algunas de las preguntas implican identificar sinónimos, antónimos o identificar qué oración es gramaticalmente incorrecta. También hay otras preguntas de tipo matemático. Tienes 15 minutos para responder 50 preguntas, por lo que esencialmente tienes 18 segundos por pregunta. Esto es muy parecido al wonderlic, excepto que el wonderlic te da 12 minutos y solo tiene 3 versiones. Podría obtener un 100% en este momento en dos de esas versiones solo por haberlas administrado tantas veces.

Los candidatos tuvieron que responder 32 preguntas correctamente para ser considerados para el empleo. Tendrían que hacer esto una vez solos, y luego tendrían que hacerlo una vez mientras yo u otro reclutador observaba para asegurarse de que eran ellos los que lo hacían. Entonces tuvieron que pasar la prueba dos veces. Por supuesto, teníamos cosas marginales en las que si se acercaban la primera vez, los entrenaríamos y esperaríamos que pasaran la segunda vez.

Lo importante de estas pruebas es que debe saber cómo realizarlas para hacerlo bien. Las empresas que realizan estas pruebas tienen muchos datos para respaldar la idea de que estas pruebas funcionan, pero no evalúan ciertos aspectos de la inteligencia y no diferencian el tipo de trabajo. Existe el otro aspecto disimulado de que un gerente probablemente piense que el desempeño de una persona es mejor específicamente porque una compañía de pruebas les dijo que lo harían. Es más probable que respondan positivamente y hagan excepciones a las personas, porque la prueba dice que tienen una alta aptitud.

Así es como pienso sobre la pregunta del estadio:

“Está bien 11 veces 14,000 es como 140,000 y algunos cambios. Quiere ingresos perdidos, entonces 20%. 10% es 14,000 veces 2 es 28,000, por lo que nos falta un poco más de 28,000. ¿Cuál de las cuatro opciones está más cerca? $ 30,800 parece correcto ”.

Ahora, uno asumiría que un contador que toma esta prueba obtendría exactamente $ 30,800 y elegiría $ 30,800. Lo único es que tardó 5 veces más en hacer la pregunta, porque es preciso y se asegura de no cometer errores. Además de eso, si está usando papel de borrador, está resolviendo el problema, mientras que solo estoy escribiendo información parcial para ayudarme a visualizar más rápido.

La prueba valora la velocidad sobre la precisión y las personas que pueden adivinar sobre aquellos que pueden obtener la respuesta correcta en todo momento. Si bien la estimación aproximada y la velocidad son conjuntos de habilidades útiles, eso no es aplicable a todas las profesiones y en realidad podría ser en detrimento de algo que requiere precisión y doble verificación.

CON TODO ESTO DIJO:

Cualquier compañía que use estas pruebas nunca le dirá a alguien que no obtuvo el trabajo debido al desempeño en la prueba, pero todos los candidatos que tuve que no pasaron fueron descalificados de inmediato. Decirle que fue ignorado debido a la prueba definitivamente podría conducir a demandas por discriminación.

Las personas a las que dejamos pasar fueron examinadas por la gerencia, lo que significa que se prestó menos atención a los transeúntes bajo el supuesto de que serían mejores empleados. Además, si una persona obtuvo un puntaje extremadamente alto (algo más de 40), generalmente se esperaba que se desempeñaran en su trabajo incluso mejor que las personas que aprobaron con un 32.

Los gerentes entraban y preguntaban: “¿No recibió este tipo 42? ¿Por qué el 33 es un diseñador gráfico mucho mejor?

“Bueno, Bob, la velocidad de las matemáticas y la gramática no es exactamente un gran indicador del talento artístico y el gusto”.

Creo que la ciencia no ha terminado con la calidad que estas pruebas brindan a las empresas. Tuve que rechazar muchos candidatos fuertes debido a esas estúpidas pruebas. Es la mitad de la razón por la que dejé la compañía. Con una tasa de aprobación del 25%, hicieron que mi trabajo fuera mucho más difícil. ¿Trajo una mejor calidad? *encogimiento de hombros*

No tiene nada de malo (en mi humilde opinión). La educación en sí misma no vale tanto si no se puede aplicar en situaciones del mundo real, por ejemplo, la resolución de problemas. Citar instrucciones (algunas instituciones requieren memorizar libros de texto) no le ayudará mucho si 1. no comprende el problema 2. es capaz de juntar dos y dos y 3. resuelve el problema.

y por cierto, la prueba IQ tiene todo que ver con el trabajo que solicita. Incluso diría que la prueba de coeficiente intelectual tiene más que ver con el trabajo que solicita que con el libro de texto que haya memorizado.