¿De qué manera es importante que un recluta potencial se ajuste a la cultura corporativa?

Solo reflexione un momento, qué sucede si el recluta no encaja en la cultura. Pronto surgirán frustraciones e irritaciones, desmotivación y pérdida de productividad, incluso daños a la salud. Así que seguro que el ajuste es importante.
Sin embargo, la pregunta es relevante ya que apunta al hecho de que en la mayoría de los procesos de reclutamiento que aplican las empresas, el ajuste cultural no se mide ni se deja a controles más bien superficiales. Y eso es comprensible porque toda la prueba de aptitud o el emparejamiento no es tan obvio.
Primero, aunque la pregunta implica que existe “la” cultura corporativa, descubrí que hay muchas más culturas en las organizaciones que la cultura dominante u oficial. Las personas pueden afirmar con autoridad que “esta es la forma en que se están haciendo las cosas aquí”, sin embargo, podrían perderse algunas otras variaciones que ocurren solo en dos oficinas más adelante en el corredor.

Entonces, ¿cómo se puede garantizar un ajuste con la cultura corporativa y con qué versión de la misma? En mi trabajo, desarrollé un proceso de medición de cultura corto y efectivo en el que una muestra de colegas de los diversos roles que tendrá que interactuar el nuevo recluta están invitados a compartir uno de sus propios momentos de éxito en su trabajo específico, y cómo verían el nuevo colega para tener éxito en ese trabajo específico y cómo interactúan entre sí. Basado en esas historias, uno puede reevaluar la descripción del trabajo: ¿Están bien cubiertas todas las interacciones? ¿Hay tareas superfluas? etc. y, lo que es más importante, la cultura requerida habla a través de todas esas historias.

Como gerente de contratación o panel de reclutamiento, puede construir su selección y entrevistas sobre esas historias que escuchó de los otros colegas y verificar las reacciones espontáneas de sus candidatos. ¿Cuáles son sus éxitos deseados en este nuevo rol? ¿Cómo enfrentarían un desafío como los descritos por las historias de vida de las personas con las que realmente tendrán que trabajar?

Como resultado de este proceso de contratación de “ajuste cultural”, usted ha calentado el puesto de trabajo para la nueva persona, ya que existe una mayor alineación sobre las solicitudes y necesidades en torno al trabajo. El nuevo recluta puede unirse con su propia visión y potencial que muestran a través de sus propias historias, y saber que son queridos y aceptados en la forma en que se convierten.

Si su personal percibe tal significado en el trabajo, se mantendrán y serán productivos durante un buen rato.

Buena pregunta, Nancy. Las empresas deben proporcionar a un recluta potencial suficiente información sobre los valores corporativos (que impulsan la cultura corporativa) durante el proceso de reclutamiento. Desafortunadamente, uno no puede saber realmente cuál es la cultura hasta que uno ha estado a bordo por un tiempo. Un consejo es ir a beber con algunos de los empleados actuales antes de decidir tomar el trabajo. PUEDEN darle una imagen real de qué valores son REALMENTE importantes en la empresa, por ejemplo, ¿cómo se elige a las personas para las promociones ?, ¿qué trabajos funcionales son vitales durante los primeros años de empleo? He visto y oído hablar de empresas que contratan y promueven principalmente personas con experiencia militar, o tienen preferencia por los graduados de Notre Dame. La primera posición funcional es muy importante en muchas empresas; por ejemplo, Proctor & Gamble solía promocionar solo a aquellos que comenzaron a vender. Lo mismo fue importante en los primeros días de IBM. Otras compañías pueden valorar el departamento de crédito. experiencia o servicio al cliente. Hable con los clientes de un posible empleador si puede antes de tomar el trabajo.

Espero que estos meandros hayan ayudado.