A mi equipo de reclutamiento no le gustan las bolsas de trabajo, ¿hay una mejor opción para buscar candidatos más rápido?

Sí, hay otros canales disponibles como referencias de empleados, consultorías de reclutamiento / vendedores de colocación, etc. pero tener una política de usarlos como fuentes no garantiza que la contratación sea más rápida.

Creo que el enfoque debería ser definir objetivos claros de reclutamiento. Los “Me gusta de los individuos (miembros del equipo)” no deberían impulsar los cambios en el enfoque comercial a menos que haya un estudio que concluya que las juntas de trabajo son ineficaces y no tienen un ROI (en términos de dinero, calidad, tiempo, etc.). Será mucho más fácil y rápido (como usted dice) si hay objetivos específicos definidos para el equipo de reclutamiento. Los objetivos pueden centrarse en procesos internos, negocios / clientes, aprendizaje, finanzas. El equipo de reclutamiento debe ser calificado / competente y aprendido. Perspicacia empresarial, el desarrollo de competencias es un objetivo imprescindible para un reclutador. Ambas metas mencionadas no solo aseguran un ciclo de reclutamiento fluido sino también una contratación basada en la calidad.

Hola a todos,

Soy un reclutador duro desde hace casi 6 años de mi carrera y he hecho todo, desde la contratación de Volumen hasta el Liderazgo. En mis períodos con varias organizaciones, he llegado a hacer las paces con el hecho de que los Portales de Empleo son un Mal Necesario.

Mis puntos de vista son desde una perspectiva de consultoría de recursos humanos y no de recursos humanos corporativos. Mi equipo persigue objetivos de ingresos mensuales y, por lo tanto, un TAT más bajo es obligatorio.

Dejame explicar:

Hemos utilizado varias vías para la contratación, desde referencias de candidatos hasta la licencia de Linkedin. También hemos utilizado múltiples productos que muchas nuevas empresas de reclutamiento en estos días están publicitando. No es que no ayuden, pero el resultado es dudoso. Están interrumpiendo el mercado, pero están lejos de ser los únicos acusados.

Linkedin ha sido una gran decepción, creo, porque no está destinado a ser una plataforma de reclutamiento. Los servicios de reclutamiento son un subproducto de la comunidad que han construido. Es la única razón por la que no comparten los números de contacto directo del candidato, ya que entra en conflicto con su política de privacidad.

También hemos utilizado muchas otras vías, como referencias, estas maravillas de trabajo para roles de gestión inferior y media, especialmente si está contratando volúmenes (asociados a niveles de Gerente de equipo), pero no tanto cuando busca habilidades de nicho.

También hemos realizado muchas contrataciones en las redes sociales, pero nuevamente somos bombardeados con currículums irrelevantes.

Igual es el caso con las ofertas de empleo. Hemos pensado que cuando alguien solicita un trabajo lo hace pensando “Sí, puedo hacer esto”. Independientemente de si tiene o no las habilidades requeridas. Francamente, nadie lee un JD durante más de 2–3 líneas y es cuando hacen clic en el botón Aplicar. No se molestan ya que tienen cientos más de botones de aplicación para hacer clic.

Entonces, en mi humilde opinión, los portales de trabajo que funcionan mejor desde la perspectiva de la velocidad se deben a dos razones principales:

1. Es un portal de trabajo: los candidatos están allí porque necesitan trabajo. Son más receptivos y serios.
2. Las llamadas en frío siempre funcionan: el reclutamiento es básicamente una función de ventas y, como con cualquier función de ventas, las llamadas en frío son una parte integral de una descripción de trabajo exitosa de los vendedores.

No creo en los “buscadores pasivos de empleo”. Necesitas un trabajo o no.

De nuevo, como se mencionó anteriormente, los portales son la forma más rápida de cerrar los requisitos. Son poco realistas caros. Dañan a nuestros P&L. Son de la vieja escuela. Pero hacen el trabajo.

Sus opiniones sobre el mismo son bienvenidas.

¡Tranquilízate!