Hmm, esta pregunta suena muy familiar. Creo que había hecho una variación de esta pregunta en la Universidad hace varios años.
El modelo ‘Best Fit’ alinea la estrategia organizacional con las prácticas adecuadas de recursos humanos. El contexto importa más que el contenido, en otras palabras. Eche un vistazo a Armstrong, M (2006) , A Handbook of Human Resource Management Practice, Kogan Page Publishers
Puede echar un vistazo a Boxall, P. y Purcell, J. (2003) . Estrategia y gestión de recursos humanos, Basingstoke y Nueva York: Palgrave Macmillan, que critica el enfoque de mejor ajuste.
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El modelo de ‘Mejor práctica’ argumenta que existen paquetes de mejores prácticas de recursos humanos que, si se usan en una organización, producirían los mejores resultados, independientemente de su entorno de industria u organización. Los proponentes de esto son: Redman, T. y Wilkinson, A., (2009) GESTIÓN CONTEMPORÁNEA DE RECURSOS HUMANOS: Texto y casos, Prentice Hall-Financial Times, Tercera edición.
Bajo este enfoque, el contenido triunfa sobre el contexto y la creencia es que las mejores prácticas de RR.HH. traerán el mejor desempeño y resultados organizacionales.
La principal crítica y dificultad es encontrar un modelo universalmente aceptable de ‘mejor práctica de recursos humanos’.
Uno que es popular es el modelo de Pfeffer (“The Human Equation” de Jeffrey Pfeffer, © 1998 por el presidente y los miembros del Harvard College) que muestra siete prácticas importantes de recursos humanos que son seguridad laboral, contratación selectiva, equipos autogestionados, alta La compensación depende del rendimiento, la capacitación, la reducción de los diferenciales de estado y el intercambio de información. (Armstrong 2006, p. 65).
En mi opinión, después de haber trabajado en consultoría donde hablamos mucho sobre las mejores prácticas de recursos humanos y muchos años más como profesional de recursos humanos y líder de recursos humanos dentro de una empresa, el modelo de mejor ajuste es en general más persuasivo y más fácil de implementar. Las mejores prácticas de recursos humanos tienden a “ir y venir” y desde un ángulo basado en la investigación, es difícil encontrar estudios a largo plazo con mejores prácticas de recursos humanos claras que funcionen mejor universalmente.
El modelo de mejor ajuste brinda una mejor ventaja estratégica: es más fácil hacer cambios progresivamente y en tamaños de bocado y también es más dinámico para enfrentar contingencias, a medida que cambia la intención estratégica, por lo que deben hacerlo las políticas y prácticas de recursos humanos.
Lectura adicional:
https://www.researchgate.net/pro…
-Redman, T. y Wilkinson, A., (2009) GESTIÓN CONTEMPORÁNEA DE RECURSOS HUMANOS: Texto y casos, Prentice Hall-Financial Times, Tercera edición.
-Paauwe, J. y Boselie, P. 2003. Desafiando el “HRM estratégico” y la relevancia del entorno institucional. Revista de gestión de recursos humanos, 13 (3): 56-70.
-Wheelan, TL, Hunger, JD (1995), Gestión estratégica y política empresarial, 5ª ed, Lectura: Addison – Wesley Longman.