Como respondió Laszlo Bock, SVP People Operations en Google
Conseguir un trabajo en Google (proceso de entrevista)
Laszlo Bock, SVP Operaciones de personas, Google
La contratación neta cada año en Google (incluida la deserción) es de 5,000 a 8,000 personas (2 millones de solicitudes de empleo cada año, 11,000 por día). El 14% de los empleados de Google no tienen título universitario.
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El proceso de reclutamiento de Google
Según Laszlo, hay tres fases de detección en el proceso de reclutamiento.
- Pantalla 1: Cada persona es vista por un humano. Google invierte demasiado en reclutadores.
- Pantallas 2: contacto telefónico (si usted es ingeniero, se revisa su capacidad de codificación técnica y se evalúa a todos para determinar su capacidad cognitiva y un poco de evaluación de ajuste cultural)
- Pantalla 3: Entrevista. El error más grande que cometen las personas en la entrevista es que se sienten; vulnerables, nerviosos y decididos a mostrar el mejor lado de sí mismos. Por lo tanto, solo se centran en las posibles preguntas que puedan surgir. Sin embargo, las personas tienden a olvidar cómo sentir curiosidad sobre cómo funciona Google.
ADVERTENCIA: el 1% de las personas mienten sobre su situación … así que Google verifica los antecedentes.
Preparándose para la entrevista
Para prepararse para las entrevistas, los reclutas deben estar listos para demostrar un interés auténtico en Google y el trabajo que solicitan. Como ejemplo, deberían hacer algunos deberes sobre lo que aman y odian de Google.
Además, Google quiere saber sobre “qué piensan los posibles reclutas”. Sin embargo, la autenticidad, la pasión y el interés a menudo no son demostrados por muchas personas, porque están aterrorizados por la situación de la entrevista. Por lo tanto, los candidatos deben tomar una posición sobre algo y hacer preguntas, si sienten que un problema es importante para ellos (también podría ser importante para Google).
NOTA sobre la contratación de minorías: las estadísticas de diversidad de Google se han hecho públicas. A pesar de los mejores esfuerzos de Google; La representación negra, hispana y de mujeres en informática no es buena. Google ha estado tratando de aumentar estas cifras y la diversidad de reclutamiento de pasantías está mejorando a través de programas de divulgación específicos. Además, Google está ampliando la ‘conciencia inconsciente’, mediante la implementación del Programa de entrenamiento de sesgo inconsciente.
Los errores más grandes del curriculum vitae
Según Laszlo, escribir un currículum vitae y entrevistar son dos de las habilidades más valiosas que alguien pueda tener en sus vidas. Aquí es donde tiene el mayor apalancamiento cuando negocia con un empleador. Sin embargo, las personas tienden a escribir mal lo que han logrado (sin decir claramente: logrado x, medido por y, haciendo z). La razón por la que esto es tan importante es porque le da al reclutador una comprensión del; pensamiento, proceso, nivel de dificultad, etc.
Tener un fondo amplio puede permitir que las personas vean conexiones problemáticas (si solo tiene profundidad, es posible que no vea estas conexiones). Cuanto más sepa sobre más cosas, más conexiones interesantes puede hacer. Por lo tanto, los reclutas potenciales deben demostrar esta habilidad en el currículum.
Los cuatro criterios de reclutamiento de Google
- Capacidad cognitiva general: Google mira no solo la inteligencia sino también; resolución de problemas, curiosidad y la capacidad de aprender. Es mucho mejor contratar a alguien que pueda aprender que alguien que sepa lo que está haciendo (puede resolverlo). Si sabes lo que estás haciendo, adquieres habilidades que son nuevas. El GPA (promedio de calificaciones) no es necesariamente un buen indicador o ajuste (las calificaciones solo predicen el rendimiento durante los primeros dos años fuera de la universidad). En Google, el GPA solo se usa con estudiantes recién graduados.
- Capacidad de liderazgo emergente: Google piensa en el liderazgo en términos de personas que están dispuestas a enfrentar un problema difícil y salir cuando no se necesita su experiencia. Google divide todo el trabajo en pequeños equipos de tamaño familiar (4-6 personas) y diferentes conjuntos de habilidades (diversos orígenes). Una persona no siempre será el líder adecuado para todo lo que hace Google.
- Ajuste cultural con Google: Esto no significa que Google quiera personas que sean como todos los demás Googlers. Google busca personas que se sientan cómodas con la ambigüedad, la humildad y la conciencia (piensen en los demás).
- Experiencia relevante: para los roles técnicos en la empresa (50% de las personas) debe ser excelente en su campo (ingeniería). Para los otros roles, Google adopta un enfoque de cartera. No tiene que tener una gran experiencia, pero desea tener una chispa de creatividad.
El consejo de Laszlo para los jóvenes que no tienen educación superior es asegurarse de que usted pueda hacer matemáticas y asegurarse de que puede resolver los problemas. La informática, la física, la química y las matemáticas ayudan, porque las habilidades que obtienes de esas materias son transferibles a cualquier entorno (Lingua Franca).
Tómese un tiempo para reflexionar sobre este resumen y luego vea a Laszlo Bock presentando la Política de reclutamiento en Google: conseguir un trabajo en Google