He experimentado esto varias veces en el lado opuesto de la cerca, siendo parte de grandes corporaciones que han adquirido agencias más pequeñas. Así que no es una experiencia directa, pero espero que aún sea un poco útil.
Lo más importante que debes tener en cuenta es la cultura. Las compañías más grandes buscan compañías más ágiles y emocionantes para ayudar a impulsar la emoción de sus clientes, pero hay una razón para eso. La cultura de su compañía no promueve ser ágil o emocionante. Entonces, lo que encontrará es que su empresa y sus empleados serán empujados a este proceso que mata lo que hizo que su empresa fuera lo que era. Un efecto secundario de esto es que perderá la mayoría de sus creativos realmente buenos una vez que esta realidad se establezca porque necesitan esa libertad para trabajar.
Si tiene algún funcionario o empleado con equidad en su empresa, prepárese para perder algunos una vez que se otorguen sus opciones. También esté preparado para despedir roles redundantes y algunos miembros ejecutivos para facilitar el proceso de absorción desde un punto de vista estructural.
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Lo divertido comienza cuando HR y C-suite comienzan a alinear títulos y compensaciones para equilibrar la ecuación. Por lo tanto, es posible que un director creativo sénior se renueve para ser solo un director creativo y su compensación baje de $ 150k a $ 125k para alinearse con lo que le pagan a sus empleados existentes. He visto que la compensación cae hasta un 90% en algunas de estas fusiones.
En ese caso, se incentivó a los GM con bonos adicionales basados en el crecimiento del negocio. Entonces, si creció una cuenta en $ 20 millones, recibirá un porcentaje de eso si pudo alcanzar un cierto margen. Lo que sucedió después de la fusión es que pusieron un límite a ese monto salarial basado en la cantidad. Un solo GM pasó de ganar $ 550ka al año a $ 180 porque eso es lo que la compañía dijo que los límites para GM serían independientemente de cuánto creció el negocio. Esto se debe a que sus finanzas también cambiarán para poner más énfasis en Ebitda y todas las compensaciones de sus empleados ahora van a su balance para hacer felices a los accionistas.
Al cabo de 18 meses, su empresa ya no es su empresa. La mayoría de sus mejores empleados se habrán ido, su cultura de marca se habrá ido y le quedará una experiencia de “qué diablos pasó” con sus empleados derrotados y no está seguro de lo que les depara el futuro. Recuerdo que en un momento en el transcurso de 18 meses después de una fusión, un VP fue despedido cada mes hasta que no quedaron VP. Había una piscina para ver a quién llamarían a continuación.
Pero, de nuevo, puede asegurarse de que todos sus empleados tengan capital en la empresa para que puedan tener cierto control para tomar la decisión correcta para ellos.