La contratación es muy importante, difícil de hacer bien, y la mayoría de las empresas realmente apestan.
Primero, esto es lo que no haces.
- Pierda el tiempo del candidato haciéndole preguntas básicas sobre cada experiencia en su currículum cronológicamente.
- Hágales preguntas hipotéticas diseñadas para demostrar sus habilidades de “resolución de problemas”.
- Pídales que resuelvan un problema o un rompecabezas en una pizarra.
- Invite a un grupo de compañeros de trabajo igualmente ineptos e inexpertos a que vengan uno por uno y les hagan preguntas igualmente tontas.
En cambio, esto es lo que recomendaría:
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- Antes de buscar candidatos, asegúrese de tener una claridad absoluta sobre lo que le espera al negocio agregando más miembros del equipo. ¿Por qué estás contratando? ¿Qué diferencia se espera que haga?
- Cree una descripción del trabajo que se centre en entusiasmar a los candidatos con su empresa, su estrategia, por qué es importante lo que está haciendo. Incluya detalles sobre qué tipo de responsabilidad tendrá el buscador de trabajo. No tiene que enumerar las habilidades requeridas. Los candidatos sabrán si tienen lo necesario para cumplir con la responsabilidad. Lo más importante es dar una idea clara de cómo es trabajar en su equipo. ¿Cómo se toman las decisiones? ¿Qué pasa si hay conflictos? ¿Cómo se manejan? ¿Cuáles son las oportunidades de crecimiento y aprendizaje disponibles?
- Los currículums son opcionales. En estos días, los candidatos más calificados tienen un rastro digital, comenzando con LinkedIn. Pedir una versión de Word de un currículum te hace sonar como un dinosaurio.
- Asegúrate de contactar primero a todos en la empresa y sus redes antes de salir al desierto. Pero si su empresa tiene un serio problema de diversidad, haga todo lo posible para publicar el trabajo donde lo verán mujeres y personas de color.
- Pídales a los candidatos que envíen por correo electrónico una descripción de sí mismos, esencialmente una carta de presentación, expresando por qué están interesados y cómo creen que pueden contribuir a la misión.
- De los correos electrónicos que recibe, invite a los que le entusiasman a una conversación en la pantalla del teléfono. Los chats de video todavía tienen ese retraso incómodo y demorado y el problema del lenguaje corporal. Es teléfono, café en persona o nada. Hable con el candidato acerca de sus experiencias en una conversación fluida que los haga sentir cómodos e interesados en la empresa. No pintes un cuadro rosado. Dígales los problemas que está resolviendo y haga que participen en una lluvia de ideas sobre las respuestas. Permítales describir la experiencia pasada en lo que respecta al problema. Si hay un ajuste, comenzará a tener una idea de inmediato.
- Invite al candidato a una entrevista en el sitio. Que sea una sesión de trabajo. Póngalos en un escenario de trabajo en tiempo real pero realista y empareje o agrupe con ellos. Vea cómo es trabajar juntos.
- Si todos se sienten bien al seguir adelante, invítelos a una versión más larga de lo anterior. Esta vez conviértalo en un verdadero problema de trabajo. Combínalos con alguien durante toda la mañana. Luego llévelos a almorzar y discutan cómo les fue.
En el paso 8, si no tiene un fuerte sentido sobre el candidato, y ellos sobre su empresa, agradézcales por su tiempo y defánelos fácilmente en ese mismo momento. No esperes, no los dejes colgando, y sé amable al respecto. Pregúnteles si hay otras compañías o personas en su red a las que pueda recomendarles. Desea que las personas que rechaza lo recuerden bien y recomienden a sus amigos que soliciten. Esa es una métrica de éxito para ti.
Si hay un fuerte ajuste mutuo, no pierdas el tiempo. Hable explícitamente y por adelantado sobre el salario y los beneficios. Verbalmente comience a reconstruir cómo podría ser una oferta. Intenta llegar a un acuerdo verbal. La oferta por correo electrónico no debería tener sorpresas.
No es parte de la pregunta directamente, pero debe tener un plan de incorporación sólido para cuando comiencen. Asegúrese de que todo esté listo el primer día, que sepan a quién le informan, cuándo ocurren las revisiones y uno por uno, y cuáles son exactamente sus expectativas de rendimiento. Si es posible, asígneles un amigo por algunas semanas.
Espero que ayude.