Un gran sitio para visitar es Checkrecords.com Su información tanto pública como no pública. Va más allá de lo que una fuente puede hacer por usted o de lo que pueden darle los motores como Google. Tendrá acceso a registros públicos, descripción general de las redes sociales, una búsqueda general en línea, registros judiciales, registros de condenas penales, registros telefónicos (bases de datos públicas y privadas), registros de manejo y aún más.
¿La verificación de antecedentes de un empleador incluirá qué compañías contrató si fue un contratista independiente en el pasado?
En un esfuerzo por reducir los riesgos y responsabilidades potenciales relacionados con las prácticas de contratación de personal, los empleadores generalmente realizan verificaciones de antecedentes de sus trabajadores.
- ¿Debo abandonar la ingeniería si no encuentro que valga la pena?
- ¿Cuáles son algunos trabajos excelentes que puede obtener un estudiante de secundaria? ¿Cómo hago para encontrarlos?
- ¿Puedo conseguir un trabajo con Facebook o Google si encuentro y notifico un error en su sitio web?
- ¿Qué debo hacer para que me coloquen?
- Analista de Wall Street: ¿son los que publican análisis de acciones y precio objetivo más importantes que el analista 'estándar' en otra empresa?
Algunos empleadores incluso están obligados por las leyes federales, estatales o locales a realizar verificaciones de antecedentes. Pero, ¿puede hacer una verificación de antecedentes de un empleado no a tiempo completo (FTE)?
¿Qué es un no FTE y qué hay de diferente en la detección?
Los no ETC son un grupo variado, a veces también llamado mano de obra contingente. Los ejemplos incluyen empleados temporales de agencias de personal, trabajadores temporales, consultores, contratistas independientes y subcontratistas.
Al determinar si un empleador debe realizar verificaciones de antecedentes de contratistas independientes y otros trabajadores eventuales, los empleadores a menudo consideran y revisan sus políticas internas, así como las leyes de detección de antecedentes federales y estatales.
Por ejemplo, los empleadores en ciertas industrias, como los servicios financieros y la atención médica, a menudo se rigen por los requisitos de detección federales o estatales, al igual que los empleadores cuyos empleados trabajan con poblaciones sensibles como menores, discapacitados y ancianos.
Otros empleadores que pueden estar obligados a realizar verificaciones de antecedentes específicas de sus trabajadores incluyen los relacionados con la seguridad nacional, los empleadores con contratos gubernamentales y los empleadores que tienen empleados en puestos que requieren autorización de seguridad y otros puestos sensibles a la seguridad.
En ocasiones, esto incluirá contratistas independientes y otros trabajadores eventuales contratados para realizar trabajos para el empleador. En general, se requerirá que tales no FTE se sometan a un proceso de evaluación de antecedentes que refleje el de un FTE.
¿Qué leyes deberíamos tener en cuenta al evaluar los no ETC?
En los Estados Unidos, la Ley de Informes de Crédito Justos (FCRA), que regula el uso de verificaciones de antecedentes, incluye “fines de empleo” como un propósito permisible para obtener y usar un informe del consumidor sobre un individuo. La FCRA también define un “consumidor” como un individuo y “fines de empleo” como “un informe utilizado con el propósito de evaluar a un consumidor para empleo, promoción, reasignación o retención como empleado”.
La Comisión Federal de Comercio (FTC, por sus siglas en inglés), la agencia responsable de la aplicación e interpretación de la FCRA, emitió una carta de opinión declarando que el término “fines de empleo” debe interpretarse de manera amplia e incluye a contratistas independientes.
Las leyes federales y estatales de igualdad de oportunidades de empleo son otra consideración cuando se seleccionan antecedentes que no son FTE.
Si bien estas leyes generalmente se aplican en su cara solo a “empleadores” y “empleados”, podrían extenderse a personas que no son ETC si existe una relación laboral conjunta.
En la medida en que se apliquen estas leyes, generalmente requieren que al tomar decisiones de contratación, los empleadores demuestren que sus decisiones de empleo aplicadas al uso de verificaciones de antecedentes están relacionadas con el trabajo para el puesto en cuestión y son consistentes con la necesidad comercial de los empleadores.
Como práctica recomendada, los empleadores que eligen realizar verificaciones de antecedentes deben aplicar sus políticas de manera consistente a sus empleados, candidatos para el empleo, contratistas independientes, consultores y otros trabajadores contingentes para evitar posibles reclamos de discriminación y garantizar el cumplimiento de todos los requisitos federales, estatales y locales. leyes