Primero, debe hacer todo lo posible para conservarlos. No trataría de hacer que sea más difícil (aumentando el período de notificación para ex) que se vayan. Me concentraría en asegurarme de que quieran quedarse. Agotar todas las posibilidades para retener a alguien: salario, equidad (¡dale mucho!), Bonificación, equipo, proyecto, estilo de vida, etc.
En segundo lugar, creo que es importante estar siempre preparado y tener un plan B. Para cada uno de sus empleados clave, pensaría en quién puede reemplazarlos. No esperaría, lo pensaría desde el principio. Identifique a las personas clave en su “segunda generación” de empleados y créelos para que puedan ser los siguientes empleados clave. Esto es muy común en el equipo deportivo, por ejemplo. Incluso puedes discutirlo con tus chicos A actuales. ¿Quién crees que podría reemplazarte (qué sucede si pasas debajo de un autobús) en 1 o 2 años? Y trabajar con ellos para llevar a esos tipos a ese nivel.
Si no tienes a nadie dentro de tu equipo, entonces tendrás que salir. Por otra parte, no esperaría y solo ABR (siempre estaré reclutando). Necesita conocer gente todo el tiempo y pensar si los contrataría o no. Es posible que no los contrate en este momento, pero cuando llegue el momento, es mucho más rápido y fácil.
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Finalmente, creo que lo peor que puede hacer una empresa es dificultar que alguien se vaya al tratar de aprovecharlos al máximo en los últimos días de su empleo. Haga lo que sea necesario para convencerlos de que se queden, sí (haga una oferta más alta, etc.). Pero si se van a ir, que sea lo más fácil posible para ellos y conviértalo en una gran experiencia (dejar bebidas, etc.). Lo apreciarán y ese es el tipo de compañía que probablemente quiera ser de todos modos, ya que esa es la compañía que atraerá un gran talento para reemplazar a los que se van.