Tenga mucho cuidado cuando decida que “obviamente” tiene derecho a despedir a alguien por problemas de rendimiento relacionados con cualquier tipo de afección médica. Eso no quiere decir que no, sin embargo, hay una multitud de leyes estatales y federales que se cruzan sobre este tema, que también son las áreas más litigadas en la ley de empleo (y áreas donde los empleadores tienden a perder casos con mayor frecuencia). en). Si considera que sus derechos como empleador en esta área son “obvios”, significa que no está familiarizado con sus obligaciones legales.
Un par de cosas para pensar:
1) Los tribunales determinaron que los dolores de cabeza por migraña están cubiertos por la FMLA (Ley de Licencia Médica Familiar). Según FMLA, su empleado podría tener derecho a 12 semanas de tiempo libre no remunerado cada año para lidiar con sus dolores de cabeza por migraña. El hecho de que sepa que el empleado se está tomando un tiempo libre por lo que le dice que son “dolores de cabeza por migraña” le impone obligaciones bajo FMLA. Al final del día, si usted termina y él demanda, deberá demostrar su cumplimiento bajo FMLA (y es sustancial), no el empleado.
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Si bien FMLA es aplicable solo a empleadores más grandes (aquellos con 50 o más trabajadores dentro de un área de 50 millas), muchos estados tienen leyes similares a FMLA que tienen restricciones menores.
2) Según la ADA (Ley de Estadounidenses con Discapacidades), un empleado estará cubierto por la ADA, si su empleador lo considera discapacitado, incluso si esa “discapacidad” en sí misma normalmente no estaría cubierta. Simplemente sugiriéndole a su empleado que busque una discapacidad permanente, usted activaría estas protecciones para su empleado. Estas disposiciones se han ampliado y se han hecho más amigables para los empleados por la Ley de Enmiendas ADA de 2008 (ADAAA).
Estos son solo dos ejemplos: hay muchas otras protecciones estatales y federales que su empleado podría invocar en su contra. Antes de tomar cualquier tipo de acción, le conviene hablar con un asesor legal con experiencia en esta área.