Solo puedo responder a su pregunta para una empresa, pero dado que siempre fuimos bastante transparentes sobre cómo funcionó la compensación, permítame darle un poco más de detalles de lo que podría haber esperado.
Primero, es importante entender cómo está estructurada la composición no asociada. Consiste en base + bonificación + beneficios (por ejemplo, contribuciones a un plan de jubilación según su nivel y geografía). La base comienza en algún nivel y aumenta en una pequeña cantidad nominal cada año. Lo que puede ser confuso es que la bonificación no está determinada directamente por el rendimiento. El rendimiento determina el crecimiento año tras año en base + bonificación. Lo que esa tasa de crecimiento es para un nivel particular de rendimiento puede variar y varía de año en año y de oficina en oficina.
Entonces, por ejemplo, digamos que le va bien y está calificado como Seguimiento (es decir, en una ruta normal para asociarse), y en su caso eso se traduce en un crecimiento del 8%. Supongamos también que su base fue de $ 100 (solo por números redondos) este año, y su base + bonificación el año anterior fue de $ 200. Este año, su bono base + debería ser de $ 216. Dada la base de $ 100, su bono será de $ 116. Su base para el próximo año también puede aumentar, digamos, un 2%, a $ 102, pero esto no tiene nada que ver con su rendimiento.
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Por lo general, en un año normal (es decir, un sólido desempeño financiero de la empresa), los que obtienen mejores resultados pueden ver aumentos salariales del 15 al 25%. Los consultores con buen desempeño promedio verían aumentos en el rango de 8-12% (al menos mientras estaba en la empresa). Si le piden que se vaya en base a una mala revisión (por lo general, se requieren varias revisiones pobres o calificaciones de “Problemas” antes de que se le “aconseje salir” o CTLed), su aumento es cero (pero obtiene un bono).
También vale la pena destacar la lógica detrás de este sistema. Básicamente, cada geografía tiene dos números de compensación que importan: 1) su propia compensación de nivel de entrada basada en el mercado local, y 2) la compensación objetivo en su último año antes de la elección de socio que se basa en factores del mercado local, la rentabilidad de la oficina local y un todo Mucho vudú. Ahora imagine el seguimiento de la compensación de cada consultor a lo largo de una curva geométrica desde el primer punto hasta el segundo a una velocidad basada en el tiempo anticipado de ese individuo para la elección de socio. Un tiempo más corto para la elección significa mayores aumentos en base + bonificación. Debido a que el objetivo de la empresa es crecer, y eso solo sucede al elegir nuevos socios, este sistema mantiene a las personas en una trayectoria de compensación que está perfectamente alineada con ese objetivo.
El sistema tiene una segunda consecuencia: es muy difícil utilizar la compensación de los asociados como amortiguador para absorber los choques económicos. La empresa trata de no reducir los incrementos a cero y, obviamente, despedir a los consultores al por mayor socava el objetivo de crecimiento a largo plazo. Por lo tanto, los socios tienden a absorber los impactos económicos de la empresa (y puedo decirle que no es divertido ser un socio cuando la rentabilidad de la empresa se deteriora).
Por supuesto, lo que he descrito aquí es el modelo ideal: la realidad es mucho más compleja y desordenada, y se debe realizar un gran ajuste manual para garantizar la equidad entre las personas y entre las cohortes, cierta medida de paridad entre las oficinas cercanas, etc.