Gracias por el A2A.
En primer lugar, a excepción de las contrataciones ejecutivas, Google en realidad no “negocia” paquetes de compensación con los candidatos. *
Así se determinan las ofertas de los candidatos:
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1. El reclutador recopila información de la oferta actual y competitiva del candidato (nota: los analistas de Google Comp a veces pedirán documentación si los números que proporciona un candidato no están en línea con lo que han visto en el pasado de otros candidatos con las mismas compañías).
2. Comp Analyst reúne un paquete de oferta estándar para el candidato basado en bandas / rangos establecidos para el rol, la ubicación y el nivel. Los paquetes de oferta estándar incluyen 3 componentes: base, bonificación y RSU, y son lo que Google ha determinado que es la tasa de mercado adecuada para ese rol, ubicación y nivel.
[Nota: Google se centra en la compensación * general *, no solo en el salario base. Si no comparte los mismos valores, bueno, difícil, no va a cambiar nada. 🙂 Hasta ~ 2008, casi todos los que recibieron una oferta de Google tomaron un recorte en el salario base, porque la compañía reconoció que el valor general de sus paquetes de ofertas era mucho más alto de lo que los candidatos normalmente recibían en otros lugares.]
3. Si el valor general de la oferta estándar excede la competencia actual y competitiva del candidato, se aprueba la oferta estándar (nota: si la competencia actual del candidato está muy por debajo de la oferta estándar, de todos modos se extenderá; Google no hace ofertas a continuación sus rangos establecidos).
4. Si el valor general de la oferta estándar está por debajo de la compensación actual / competitiva de un candidato, Comp Analyst trabajará (dentro de su autoridad o escalará al Comité de Compensación) para proporcionar una oferta competitiva. Qué tan competitivo depende de lo mal que lo quieran (lo que está determinado por la “calificación” que el Comité de Contratación le ha otorgado y que está de alguna manera vinculada a los puntajes de su entrevista). Si esta oferta competitiva está muy por encima de la oferta estándar, se requerirá la aprobación del SVP de la unidad de negocios (que aprobó al candidato a contratar en la etapa final de Revisión Ejecutiva).
* Una vez que se extiende una oferta, Google no “negocia” (es decir, Google no cambiará su oferta en función de algo parecido: “eso no es lo suficientemente bueno, quiero más”, “Glassdoor y mi amigo que trabaja en Google dicen Debería obtener xxx en Google “,” la tasa de mercado es xxx y debería ganar más “,” Quisiera más Salario base a cambio de un bono / capital reducido “,” mi amigo recibió una mejor oferta “,” mi compañía actual tiene un ESPP y usted no “,” MTV tiene un costo de vida 30% más alto que Austin, por lo que quiero un aumento del 30% en mi paquete actual “o” Solo cambiaré de trabajo por un xx% aumento en la base “). Todas esas cosas son completamente irrelevantes para la filosofía de compensación de Google, y no serán consideradas en absoluto.
Sin embargo, Google volverá a evaluar y considerará revisar su oferta existente si solo se proporcionan nuevos datos (por ejemplo, una nueva oferta competitiva o nueva información sobre la composición actual que no se había proporcionado previamente).
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Como comentario aparte, a menudo he visto a personas en Quora dar el consejo “nunca revele sus ofertas actuales / competidoras hasta que una compañía haga una oferta primero”, la premisa es que tiene más poder y puede recibir una mejor oferta por adelantado si usted no lo proporciona Sin comentarios sobre si eso es un buen consejo * en general * o no, no hay absolutamente ningún escenario con Google en el que eso sea realmente beneficioso. Sin ninguna información de oferta actual / competitiva a considerar, el Analista de Comp simplemente hará la oferta estándar, que, invariablemente, será la misma o inferior a la que le hubieran ofrecido si hubiera proporcionado la información que solicitó.
Además, una vez que una oferta estándar ha sido aprobada y extendida, en realidad es mucho más difícil para los Reclutadores de Google obtener una oferta revisada / mejor aprobada para usted de lo que hubiera sido para ellos obtener esa mejor oferta aprobada desde el principio. A menudo puede llevar hasta una semana dar la vuelta a una revisión (si es necesario escalarla a un SVP para aprobarla), y a veces los SVP se enojan porque no hicimos la oferta correcta la primera vez (y en mi experiencia personal, el mal humor los lleva a aprobar ofertas más bajas, no más altas).
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Re: componentes de oferta específicos:
1) Base: existen bandas establecidas para cada nivel, rol y ubicación. Hay un lugar específico dentro de cada banda que es el objetivo de todas las nuevas contrataciones (oferta estándar), y el posicionamiento por encima de eso solo se hace si es necesario para proporcionar una oferta que sea competitiva con la compensación actual / competitiva.
La mayoría de los candidatos quieren su nueva oferta de alquiler en la parte superior de la banda. Por otro lado, esto no suele ser ventajoso para un candidato, ya que deja a uno con menos trayectoria de crecimiento y los gerentes siempre esperarán más miembros del equipo mejor remunerado que miembros del equipo menos remunerados en el mismo nivel (para mantener la equidad interna). Espere que el calibre de sus compañeros de trabajo sea mucho mayor en Google que las personas con las que ha trabajado en el pasado; expectativas tan altas en contra de tales personas pueden producir una * mucha * presión y no crear nuevas contrataciones para tener éxito). Las estructuras de aumento de mérito y actualización de equidad de Google son en realidad * realmente * buenas para recompensar un rendimiento sólido, por lo que incluso si uno comienza “mal pagado” allí (sea cual sea el estándar), puede ponerse al día rápidamente.
2) Bonificación: los objetivos de bonificación se determinan por nivel y no son en absoluto variables de forma individual. Históricamente, a las personas que cumplían o superaban las expectativas siempre se les pagaban sus bonos en el objetivo o por encima (hasta ~ 2010, los pagos reales de la mayoría de todos en la empresa eran 2 veces más del objetivo). Los bonos se pagan anualmente en enero y se basan en las calificaciones de desempeño que cada empleado recibió durante cada período de revisión durante el año (nota: no estoy familiarizado con el plan / estructura de bonos de la organización de ventas, por lo que esto puede diferir) .
3) RSU (llamadas GSU en Google): las cantidades estándar se establecen por nivel, función y ubicación. Por lo general, esos montos estándar solo se superan si es necesario para igualar / vencer el capital no invertido actual de un candidato o el capital de la oferta competitiva (es decir, Google generalmente no ofrece más capital para compensar un déficit en la compensación en efectivo, o viceversa). Las nuevas subvenciones de alquiler se otorgan durante un período de 4 años con un acantilado de 1 año. Todos los empleados son elegibles para una actualización anual de existencias que se lleva a cabo en ~ julio (y todos los empleados que cumplen / exceden las expectativas generalmente las reciben).
4) Bonificaciones de inicio de sesión: a excepción de * algunos * nuevos roles de graduación, Google no ofrece bonificaciones de inicio de sesión a los candidatos * a menos que * haya un déficit de efectivo a corto plazo que están tratando de compensar. Ej1: al unirse a Google hoy, el candidato estaría alejándose de un pago de bonificación por desempeño que su empleador actual pagaría en 2 meses. Google * podría * ofrecer un bono de inicio de sesión para mantener todo el efectivo del candidato. Ejemplo 2: la oferta de Google es por una base más baja que el salario actual del candidato (el paquete general es aún mejor debido a la bonificación de rendimiento de Google). Google * podría * ofrecer un bono de inicio de sesión para ayudar a que el candidato reconozca que se quedaría corto de efectivo hasta que Google pague sus bonos el siguiente enero.