Para responder a su pregunta directamente: sí, la brecha salarial existe dentro de carreras específicas, y se estima en un 80% para los abogados de socios de capital. [4]
Si está interesado en una respuesta más completa “entre líneas”, siga leyendo.
En resumen, la “brecha salarial” (las mujeres en los EE. UU. Ganan el 78.3% de lo que ganan los hombres *) es real, pero “la igualdad de remuneración por el mismo trabajo” puede ser una pista falsa. Lo que quiero decir es que si normaliza los datos por trabajo, experiencia, educación, horas trabajadas y otros factores, la brecha se reduce enormemente.
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¿Pero desaparece la brecha ? Depende de cómo hagas los cálculos y de cuánto te normalices, y de si esos factores reflejan el sesgo de género institucional que estás tratando de medir en primer lugar. (Por ejemplo: simplemente sacar a los empleados que tienen responsabilidades de cuidado de un conjunto de datos profesional reduce la brecha de género al 95%. Pero esos empleados son principalmente mujeres. [1]) (Contraejemplo: las mujeres “asesoras financieras personales” tienen una brecha salarial de 61.33% según el BLS. Pero eso puede no ser una comparación de manzanas con manzanas. [2])
Así que vamos a dividirlo en causas fundamentales:
- Trayectorias profesionales : si bien las ocupaciones tradicionalmente “femeninas” u “masculinas” se están diversificando, las proporciones de género para carreras como paralegal (85.4% mujeres) y abogadas (34.5% mujeres) permanecen segregadas. Y, aparte del género, los abogados ganan más dinero. Auge: brecha salarial. Entonces la pregunta # 1 es cómo atraer a más mujeres a carreras tradicionalmente dominadas por hombres, y viceversa. Aquí hay un sesgo implícito y explícito, como un artículo publicado ayer (marzo de 2016) sobre las mujeres que dejan STEM debido al acoso sexual persistente. [3] Una consideración importante, pero esto no responde a su pregunta …
- Ocupación : preguntaste “dentro de carreras específicas”. Así que echemos un vistazo a los abogados. La Asociación Nacional de Mujeres Abogadas (NAWL) informa una brecha salarial del 80% para los socios de capital. Auge: brecha salarial.
- Flexibilidad : Claudia Goldin, profesora de economía en la Universidad de Harvard, llama a la “flexibilidad temporal” como quizás la explicación más poderosa de la brecha salarial de género. [1] Debería leer el artículo vinculado, porque es interesante, pero en resumen dice que “la discriminación directa o las diferencias en el impulso competitivo o la capacidad de negociación” ( “las mujeres no negocian” es un estribillo común) no explica gran parte del brecha salarial. En cambio, es el deseo de “trabajar en horarios flexibles, o tal vez trabajar en casa algunos días, tal vez completar un proyecto fuera del horario corporativo típico”. Incluso cita a abogados como ejemplo:
GOLDIN: Me gusta pensar en un individuo que obtiene un título, digamos un título en derecho, y es una mujer, y ahora tengo un individuo, un hombre que obtiene un título en derecho. Y se gradúan de la facultad de derecho y ambos son igualmente brillantes, y ambos obtienen trabajos en aproximadamente el mismo tipo de empresa. En general, van a ganar aproximadamente la misma cantidad cuando comiencen. Las cosas continuarán en sus vidas: ambos tal vez encuentren parejas, se casen, tengan hijos. A menudo se da el caso de que las mujeres dejarán las grandes firmas de abogados que les exigen mucho tiempo e irán a firmas más pequeñas o se convertirán en asesoras corporativas, se convertirán en asesoras corporativas a tiempo parcial, tal vez, por un tiempo. Irán a pequeñas empresas donde la carga de trabajo es algo diferente. De hecho, pueden trabajar la misma cantidad de horas, pero pueden trabajar horas que son sus horas en lugar de las horas impuestas por la empresa. Entonces, la mujer comenzará a hacer, si es ella quien hizo esto, hará mucho menos que el hombre. Y mucho de lo que vemos, no todo, pero mucho de lo que vemos es esta opción de ocupar ocupaciones que tienen una flexibilidad temporal menos costosa, que les permite a las personas hacer su trabajo en su propio tiempo.
Aquí es donde continúa la conversación: a saber, ¿cómo minimizamos los impactos de la flexibilidad o brecha profesional (que son cada vez más importantes para los hombres, por cierto)? Pero aquí es donde te dejaré: en el punto de partida de un tema muy complejo.
[1] La verdadera historia de la brecha salarial de género – Freakonomics
[2] https: //www.americanprogress.org…
[3] El acoso sexual persistente es una razón principal por la que las mujeres dejan STEM
[4] Encuesta NAWL 2015
* Estoy usando los números de “brecha” de la misma manera que se informan en otros lugares: los ingresos de las mujeres como un porcentaje de los hombres.