¿Cuál es su mayor desafío al contratar ingenieros de software?

Encontrar ingenieros de software con gran experiencia puede ser complicado, ¡pero no tiene por qué serlo si usa un ATS confiable como Breezy HR!

¡Una de las herramientas integradas que distingue a Breezy Hr de muchas opciones es que ofrecemos una extensión de Chrome que enlaza con sitios para talentos tecnológicos como GitHub, Linkedin, AngelList y más! Con un solo clic, también puede habilitar promociones para su puesto en bolsas de trabajo centradas en la tecnología como We Work Remotely, Dice, StackOverflow y Authentic Jobs.

Algunas otras características que contribuirán al seguimiento de candidatos:

• Los candidatos referidos por los empleados cuestan menos para reclutar, ser contratados más rápido y permanecer con su empresa por más tiempo. Obtenga su portal de referencias personalizado en funcionamiento en minutos con una marca que coincida con su portal de carrera Breezy e importación inmediata de sus roles abiertos. También puede agregar notas sobre los incentivos y objetivos de su empresa, luego compartir el enlace con todo su equipo para impulsar el compromiso. El acceso de los empleados a su portal está a solo un inicio de sesión.

• Las verificaciones de antecedentes en Breezy son simples, fáciles de usar y se centran en la menor cantidad de información necesaria para ejecutar una verificación de antecedentes exitosa y compatible. Puede esperar resultados rápidos y precisos en 1-2 días, no en 1-2 semanas y es fácil de ordenar y fácil de usar.

• Integraciones de calendario y correo electrónico para que su programación sea prácticamente automática, y ya no tenga que preocuparse por perder la comunicación del candidato en largas cadenas de correo electrónico … con un ATS como Breezy, todo está disponible en la aplicación, de un vistazo.

¿Pero estamos bien? Absolutamente. G2Crowd recientemente nos calificó como el ATS n. ° 1 para pequeñas y medianas empresas en función de nuestros comentarios entusiastas de los clientes. Ellos ❤️️ nosotros.

¿Bueno, qué estás esperando? Ven a ver Breezy HR!

He sido líder de equipo o gerente de desarrollo de software en varias compañías diferentes, y creo que la decisión se reduce a estos puntos:
1. qué tan competente es el candidato en las tecnologías que el equipo está utilizando
2. ¿Cómo está dispuesto a trabajar duro para lograr los objetivos del equipo?
3. ¿Es él / ella un dios apto para el equipo?
El punto 1 es bastante fácil: puede hacer algunas preguntas difíciles o incluso crear algunos laboratorios.
El punto 2 puede verificarse mirando sus experiencias pasadas.
Pero el punto 3 es el más difícil de detectar. Un candidato que es muy fuerte en las tecnologías relevantes y trabaja duro puede ser un ajuste incorrecto por varias razones, incluyendo su edad, comportamiento, ambición, etc.

Las dos cosas que busco son entusiasmo y capacidad para resolver problemas. El resto puede ser verificado por CV y ​​probado por código.

El problema es que el entusiasmo es difícil de medir y puede desvanecerse bajo presión. La falta de resolución de problemas es simplemente molesta. Puede ser un problema grave con los contratistas. A menudo intentan descargar esto a otros.

Otro lado es que no se puede googlear el problema. El desarrollador intentará resolverlo desde cero o pensará que puede hacerlo mejor que un trabajo en equipo de 30 personas durante dos años con una descarga de 100k. Terminas con versiones con errores de cosas que han existido en proyectos de código abierto bien probados durante años. También cantidades ridículas de tiempo perdido.

Ambas cualidades son difíciles de medir y representan el mayor desafío para mí querer contratarlas. El siguiente más grande es que quieren trabajar por lo que estoy ofreciendo cuando la contratación en papel paga tan bien. Los reclutadores le envían un montón de personas, no muchas apropiadas, pero son una de las pocas formas de conseguir personas. Para que las personas pasen por los filtros mencionados anteriormente, solo necesita muchos solicitantes preseleccionados. Este es el tercer problema, ya que a menudo hay menos de lo que desea, y la mayoría de ellos tienen algún problema (Distancia, paquete exacto, título del trabajo o sector industrial).

Encontrar personas que no solo dominen su campo, sino que se complementen entre sí.

Si está formando un equipo, realmente tiene que ser un equipo, no solo un grupo de personas brillantes. Siempre es difícil descubrir cómo las personas se coordinarán entre sí durante un proceso de reclutamiento, especialmente porque las personas tienden a fingir sus reacciones (no quieren ser ellas mismas, sino al menos la mejor versión de sí mismas) y por eso te dicen lo que piensan que quieres escuchar en lugar de lo que piensan.

Además de verificar su conjunto de habilidades, verificar su honor e integridad personal, confiabilidad, credibilidad y confiabilidad para que sepa que están listos para hacer una contribución; No mejorar sus habilidades en mi moneda de diez centavos y salir para un trabajo mejor remunerado, posiblemente con mi propiedad intelectual.

(1) Encontrarlos.

(2) Averiguar si son lo que dicen que son.