Durante décadas, la contratación ha sido el talón de Aquiles de la subcontratación de productos digitales. Antes de todo lo demás viene el trabajo en equipo. Para formar un equipo necesita un suministro constante de profesionales. Encontrar a las personas adecuadas para unirse a su equipo es un desafío con el que muchos equipos luchan. La siguiente es la historia de nuestra contratación, nuestros golpes y contusiones con el reclutamiento, y cómo hemos llegado a un departamento de recursos humanos en toda regla en una empresa que está defendiendo la subcontratación.
¿Qué hace que la contratación de TI sea especial?
La producción digital es un unicornio. Puede externalizar la mierda y tener productos excepcionales creados para usted por solo una fracción del presupuesto que hubiera gastado en un equipo interno. Sin embargo, si no llega a casa de inmediato, corre el riesgo de perder todo su dinero trabajando con las personas equivocadas en los productos que no importan. Tampoco puedes intercambiar equipos tecnológicos.
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Crear un escuadrón de desarrollo coherente es una tarea durante años, un rastro de prueba y error … y un corazón roto la mayoría de las veces.
Se necesita mucho esfuerzo por parte de un especialista para convertirse en uno, por lo que no es sorprendente que no estén dispuestos a venderse a bajo precio. Ahora imagine tener un equipo completo de estos alrededor. Sin embargo, una empresa es su gente. La gente hace que este negocio sea emocionante.
Somos aspirantes a innovadores, soñadores, geeks obstinados, genios técnicos, visionarios creativos y solo personas normales con habilidades inusuales. Tendemos a gravitar el uno hacia el otro, pero siempre mantenemos nuestra distancia. Vivimos en línea y construimos el en línea. Nos llevamos bien con grandes comunidades y, sin embargo, podemos ser la persona socialmente más incómoda que hayas conocido. Respaldamos nuestras habilidades y siempre tenemos hambre de otras nuevas. Somos programadores, desarrolladores, ingenieros, codificadores, scripters, desarrolladores de UI, codificadores creativos y científicos informáticos. ¿Crees que todos son iguales? Echar un vistazo.
No hay un bolígrafo para un buen desarrollador, por lo tanto, no hay criterios formales sobre cómo determinar un buen desarrollador a nivel internacional.
Esto no significa que no pueda cazar y reclutar a un ingeniero de software brillante de forma remota, sino que le da una perspectiva de lo sutil que es este arte.
Nuestra historia de contratación del salvaje oeste
Durante más de 10 años hemos practicado la contratación intuitiva. Lo hicimos involuntariamente, de vez en cuando nos topamos con grandes personas, con mentes creativas que vinieron a nosotros solos, y básicamente no prestamos mucha atención a los recursos humanos. ¿Por qué lo haría si su CEO es un gran líder y se ocupa personalmente de todas las cosas de los empleados?
¿Te encuentras contratando gente porque parecían geniales o porque son demasiado buenos para dejarlos ir? ¿O tal vez contratas a una persona que realmente no puedes pagar? Alégrate, estás contratando al Salvaje Oeste.
El estado de contratación caótica significa que tiene un equipo suficiente para apoyar el negocio y progresar aún más, pero siempre está abierto a mejores miembros del equipo porque tal vez su equipo de front-end podría tener un poco de ayuda o su equipo de diseño podría usar un diseñador para su sitio web eso necesita un ajuste, pero no hay personas de repuesto, etc. Esto te hace sentir como si lo estuvieras haciendo bien, pero al mismo tiempo, está ocurriendo esta búsqueda de personal de bajo nivel, exprimiéndote una gota a la vez.
Contratar al azar es barato. No necesita apoyar a un departamento. Puede delegar alguna tarea a un profesional independiente o un contratista. Sin embargo, esas no pueden ser tareas importantes ya que no obtienes exclusividad cuando trabajas en un marco basado en proyectos. Puede haber algunas fluctuaciones con los términos y plazos, pero bueno, nada importante porque las tareas importantes están en el equipo central. No suena tan mal, ¿verdad?
Finalmente, este enfoque (o la falta de uno) llegó a golpearnos en la cabeza a lo grande. Hemos puntuado varios proyectos importantes en FinTech, arte CG, eSport, comercio y un montón de proyectos de aplicaciones móviles.
La carga de trabajo del equipo superó rápidamente su capacidad de cambiar a nuevos proyectos. Y nuevos proyectos seguían llegando.
Aceptarlos habría significado diluir la calidad de los productos actuales y no rendir al máximo de nuestras capacidades en los nuevos proyectos. Y cuando intentamos llenar rápidamente las brechas de empleo, fallamos. La política de no recursos humanos tuvo que terminar y eso llegó a la pregunta principal: ¿contratamos a un reclutador interno o lo subcontratamos?
Proceso de contratación de outsourcing (RPO)
“RPO es una forma de subcontratación de procesos comerciales en la que un empleador transfiere todo o parte de sus procesos de contratación a un proveedor externo. Los proveedores de proyectos de reclutamiento y outsourcing de procesos pueden administrar todo el proceso de reclutamiento / contratación, o pueden administrar uno o dos aspectos del proceso, esencialmente sirviendo como una extensión del departamento de recursos humanos de la compañía “.
La contratación externa fue una solución alternativa para las empresas con un gran volumen de empleados y el problema de la puerta giratoria. De hecho, los recursos humanos externalizados saben lo que están haciendo en términos de dónde encontrar candidatos, cómo evaluarlos, qué preguntas hacer. Todo esto basado en la contratación de la ciencia y la psicología.
Es probable que los resultados de la estrategia de RPO superen la contratación ocasional y esporádica. En muchos casos debido a una de las siguientes características de RPO:
- Ahorro de costos . No es necesario extrapolar. Como cualquier otra subcontratación, RPO reduce los costos.
- Sin distracciones . Muchas veces, los líderes de equipo e incluso los altos ejecutivos tienen que encontrar tiempo en su agenda para entrevistar o aprobar a un empleado potencial. RPO ayuda a evitar esto simplemente poniendo a un candidato a través de todo el procedimiento sin atraer a miembros externos del equipo.
- Escalabilidad . Ya sea que esté buscando un desarrollador RoR de back-end o que esté tratando de empacar un departamento completamente nuevo, RPO puede proporcionar candidatos para cualquier cosa debido a sus capacidades de escalado metódico.
- Límites de tiempo . Tener un especialista trabajando en su contratación 40 horas a la semana puede mejorar la velocidad de su contratación, lo que significa que sus proyectos se realizarán a tiempo.
- Analítica Analizar una gran cantidad de candidatos puede ser beneficioso si está tratando de analizar qué tan atractiva es su empresa para los empleados potenciales, comparar sus tarifas con las métricas de otros y quizás, arreglar algo. RPO ofrece profesionales en ese ámbito.
Reclutadores internos
Como se mencionó anteriormente, la contratación de TI es especial. Cuando solicité por primera vez un puesto de escritor técnico en una empresa internacional de desarrollo de software, me llevó cerca de un mes y 4 entrevistas (3 personales y 1 conferencia telefónica) para finalmente ser aprobado por un período de prueba. Pasé el juicio y fui aceptado y promovido en los próximos dos años. Estoy convencido de que fue la política de reclutamiento de la compañía la que logró reducir significativamente la tasa de deserción.
¿Podría esto haberse logrado a través de RPO? Probablemente, si el departamento de recursos humanos externalizado tuviera la experiencia y mucho conocimiento general sobre el nicho específico para el que fueron contratados. Pero incluso en el desarrollo de productos digitales, existen niveles y modalidades que solo se revelan dentro de la industria. En particular, tendrías que trabajar en proyectos reales con otras personas para saber cómo están las cosas. RPO sirve a una amplia variedad de empresas e industrias. Las empresas de contratación externa son como navajas suizas, aptas para muchas cosas, pero nada en particular en su mayor parte. Esta discrepancia brilla mejor en nuestro negocio, que es el diseño y desarrollo web y móvil. Esto establece una tarea específica para la contratación que las agencias RPO podrían no darse cuenta.
Estamos en la zona de penumbra entre tecnicismo y estética. Servimos a las empresas al mismo tiempo que atraemos al cliente.
¿Por qué creamos nuestros propios recursos humanos?
Dados los plazos y presupuestos específicos, es nuestra responsabilidad entregar productos a cualquier costo. Reducimos la holgura en todos los niveles de nuestra operación comercial, pero no prestamos suficiente atención a la fuerza laboral de nuestro negocio: las personas.
Esto resulta en la contratación de personas que van y vienen y en perder tiempo con empleados incompetentes. Podríamos creer que el problema está en los candidatos cuando es el servicio de RPO el que nos da una mala reputación al hacer las preguntas equivocadas o al evaluar a las personas que no reconocen como inapropiadas de inmediato. Entonces, tal vez, ¿es la parte de la subcontratación la que se ve comprometida en nuestro caso?
¿Estamos perdiendo dinero mientras perdemos la oportunidad de contratar a los mejores talentos porque no son reconocidos? ¿Cómo es que todos los mejores empleados habían sido perseguidos por el CEO o CTO y no por los reclutadores?
Todos esos supuestos nos llevaron al punto en el que decidimos que era el momento de un movimiento audaz. Estimamos el tiempo y el dinero que tendríamos que invertir en RPO, el costo de los proyectos que tendríamos que rechazar, el costo de una buena RR.HH. para unirse a nosotros y los costos de construir nuestro propio equipo de RR. HH. Comparamos los resultados especulativos y nos dimos cuenta de que tenía mucho más sentido contratar a un equipo de reclutadores junior y capacitarlos exclusivamente para nuestras necesidades, de modo que no desperdicien energía en las direcciones equivocadas y sean específicos del negocio en lugar de familiarizados con la industria.
El proceso de crianza es bastante largo, pero afortunadamente existen numerosos materiales y estrategias para ayudar a los reclutadores a desarrollar sus habilidades. En primer lugar, les dimos un amplio conocimiento de fondo del negocio en el que estamos y de la compañía que hemos construido. Les hicimos estudiar las metodologías que usamos, los proyectos, los retrasos de nuestro desarrollo, les pedimos que se comunicaran con los equipos para tener la sensación del colectivo.
Tener el conocimiento técnico sobre todo lo que hacemos es importante, pero sentir la vibra del equipo, ser parte de eso es lo que realmente les ha permitido desarrollarse y comenzar a obtener resultados tangibles.
En los siguientes 6 meses, logramos llenar los espacios en nuestro equipo de back-end junior, departamento de front-end y equipo de control de calidad. Todavía estamos trabajando para desarrollar un enfoque para contratar diseñadores de UI / UX, pero lo estamos logrando. Entonces, con todo lo anterior, nuestra elección es el reclutamiento interno con una profunda personalización del equipo de Recursos Humanos.