Cómo ser un mayor rendimiento si mi gerente está pidiendo más de lo que yo y mi equipo prácticamente pueden entregar

Su pregunta ilustra muy bien una percepción errónea común y el uso de una herramienta de gestión clásica.

1. La productividad de usted y su equipo representa la forma actual en que maneja su negocio. Lo que estás diciendo es que no puedes trabajar más para lograr más. Es cierto (lo más probable), pero no se les pide a los que rinden más que trabajen más, sino que trabajen de manera más inteligente.

En realidad, los jefes deberían evitar que trabajes más para evitar que te quemes. Una vez, durante un seminario de gestión del tiempo, me dijeron que la vida laboral es un maratón y no un sprint.

Cada equipo de trabajo tenía enormes reservas de capacidad a las que puede acceder. Simplemente escriba lo que está haciendo exactamente durante un día de trabajo y marque el valor agregado del trabajo donde un cliente está listo para pagar. ¡Ya eres genial si llegas al 30%!

2. Está asumiendo que su jefe establece objetivos para que usted y su equipo los alcancen. Estás cayendo en un truco de gestión común para estimular el cambio y la innovación en una organización estática. Puede suponer firmemente que su jefe sabe muy bien que está trabajando duro y que no puede lograr sus objetivos dentro del proceso de trabajo actual. Lo que no sabe es cuánta reserva de capacidad en términos de pasos de proceso improductivos se oculta en la forma en que está haciendo su trabajo.

A las personas no les gusta cambiar su forma de trabajar, ya que cualquier cambio representa riesgos, responsabilidades y esfuerzos adicionales. La forma más fácil y en la mayoría de los casos para su jefe es aumentar los objetivos de productividad paso a paso para motivar el cambio.

Le aconsejo que aborde el desafío de su jefe de manera diferente elaborando un plan sobre cómo usted y su equipo podrían aumentar la productividad con el tiempo y alcanzar los objetivos de su jefe. Presente su plan de oportunidad a su jefe y comience a cambiar la forma en que trabaja. No prometas demasiado, ya que dependerás de tus universidades y de su apoyo.

Mostrar liderazgo en el cambio. Conozca algunas herramientas para la mejora continua y la gestión de calidad. Los entrenamientos de gestión de proyectos tampoco serían malos para armarte con las armas comerciales adecuadas.

Todos los consejos aquí son excelentes. Entonces presentaré otro escenario. Supongamos que el jefe aquí no es razonable como lo son muchos jefes, y que todavía quieres ir más allá.

Solo hay una manera de ir más allá en cualquier trabajo. Comprende cuáles son las prioridades de tus jefes y haz que se vea genial. La situación que describe es bastante común en la mayoría de los lugares de trabajo. Me gusta la idea de Mike de ir a él con el diagrama de Gant y demostrarle su cuidado. O, en cambio, descubra cuáles son los objetivos de sus jefes dentro de la organización y conviértalos en sus prioridades. Eso le dirá dónde puede cortar esquinas y ahorrar recursos. Es un problema clásico en muchas compañías donde los gerentes intermedios carecen del enfoque 80-20 o de la capacidad de priorizar y su solución es pedirle a su equipo todo. Lo más probable es que si ese es el caso, retrocedas y digas que no tienes recursos, no bajarás bien.

Entonces, regresa con una solución propuesta que implica hacer algunas cosas realmente bien y cortar algunas esquinas. Muéstrele una manera de cumplir bien sus prioridades más importantes.

Lamento sonar tan vago. Pero la conclusión es que la única forma de lograr un mayor rendimiento en un entorno corporativo es entender las prioridades de sus jefes tan bien como ellos o mejor.

Tu pregunta contiene una paradoja.

Si no puede lograr X, no puede lograr> X.

Creo que lo que quisiste decir fue “¿qué puedo hacer en esta situación dada?”.
Si ese es el caso, sugiero presionar pausa y pensar mucho sobre si este es un gerente para el que desea trabajar. Aquellos que esperan empíricamente demasiado no son líderes efectivos y afectan en gran medida la calidad de vida de su equipo al prepararlos para el fracaso.

El verdadero logro se reconoce ante todo desde dentro, y los mejores lugares de trabajo son aquellos que pueden notarlo, alabarlo y compensarlo.

Saber su valor.

Sabes que administrar a tu jefe también es una habilidad. No recuerdo en qué libro, leí esto, pero me quedó grabado para siempre. Mientras escuchamos “Jefe, siempre tiene la razón!” – Necesitamos poder establecer y gestionar las expectativas de nuestro jefe. Tenga una conversación importante con él y explique con datos por qué sus expectativas no son prácticas. Sabes que la mejor manera de influir en los demás es proporcionando datos. Las personas tienden a no creer opiniones pero no pueden discutir con datos y hechos.
¡Buena suerte!

Tenga una comunicación abierta con su gerente. Establezca solo expectativas realistas. Si va a haber cambios en la entrega o entregables, sea sincero al respecto y con más tiempo o recursos. Y planifique mejor para objetivos futuros.

Si su gerente solicita más de lo que es prácticamente posible, debe explicar en detalle por qué su solicitud no es razonable. Una vez tuve este problema donde un gerente reasignó a varios miembros de mi equipo y luego duplicó la carga de trabajo. Elaboré una tabla de Gant que detallaba todo lo que había que hacer y el tiempo que tardó en completarlos hasta 5 minutos. Luego pedí orientación sobre qué no hacer, ya que el tiempo excedía con creces lo que estaba disponible trabajando 24/7. Cuando se dio cuenta de lo mucho que estábamos haciendo, el equipo se triplicó en tamaño de lo que era originalmente. Recopile métricas diariamente sobre el progreso hacia la meta, de modo que tenga muchas advertencias y pueda ajustar las expectativas en consecuencia para su gestión.

Una parte clave de la fijación de objetivos es que el equipo necesita creer que se puede lograr. Configurar al equipo para que fracase será en realidad contraproducente y dará como resultado que se haga menos con menor calidad.