Absolutamente. Esta puede ser la razón más importante por la cual las grandes compañías pierden impulso y finalmente esperan la destrucción a manos de rivales más pequeños, más jóvenes y más ágiles.
El ciclo de decadencia comienza cuando la contratación se vuelve tan grande y tan difusa que las unidades operativas dejan de tratar de elegir personas notables que mejoren su rendimiento. Es demasiado lento romper con los deberes regulares para seguir evaluando candidatos. Por lo tanto, el nuevo talento se obtiene de forma centralizada y se envía a tareas que pueden coincidir o no con lo que los reclutas son buenos. En algunos casos (General Electric, P&G, etc.), las grandes empresas crean departamentos de RR. HH. Realmente astutos que comprenden qué talentos se necesitan y mantienen sólida la línea de contratación. Sin embargo, más a menudo, el deseo de encontrar personas extraordinarias disminuye. Es más fácil contratar a un “seguro”, que termina traduciéndose en conseguir personas en el segundo cuartil o en el segundo decil que no sacudirán el bote.
Una de las formas interesantes en que las empresas intentan evitar este problema es con programas especiales de contratación de élite que intentan recrear la urgencia y el compromiso de alto nivel de una empresa más pequeña. Piense en el programa de becarios de la Casa Blanca o en el programa de personal de auditoría corporativa de GE. Ahora se trata de unas 100 o 300 máquinas tragamonedas al año, cada una se llena con mucho cuidado y la alta gerencia se preocupa mucho por hacer las cosas bien. Ese tipo de soluciones puede ser bastante efectivo.
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