¿Es menos costoso en general pagarle a un empleado o contratista, si su salario es igual?

Ciertos créditos fiscales y otros incentivos de desarrollo específicos se aplican solo al empleo clásico W2. Si es elegible para estos, el sesgo a favor de 1099 contratistas podría reducirse drásticamente.

Más importante aún, considere el factor humano. Puede ser difícil de evaluar en dólares, pero es real. Eres un genio, sin duda, y tu IP es increíble, pero tu empresa son las personas a las que has reunido para trabajar juntos en un objetivo colectivo. Si invierte en estas personas, puede desarrollar un tejido institucional que pueda lograr estos objetivos incluso sin usted. Dicha compañía tiene mayor valor que una que requiera la presencia de su fundador, a menos que su plan sea estar en el mismo escritorio hasta el día de su muerte.

Ampliaré un poco el excelente comentario de Dov Jacobson.

Hay un costo de contratar contratistas que no se discute ampliamente. El costo de retener el conocimiento.

Los empleados, casi por definición, permanecen por períodos más largos dentro de los muros del empleador. Tienen tiempo para aprender la cultura, claro, pero lo que es más importante, tienen tiempo para aprender los sistemas, las reglas comerciales y los procesos que utiliza el empleador. De hecho, en los primeros seis meses de trabajo para muchos trabajos, especialmente aquellos que requieren un pensamiento creativo, el nuevo empleado o contratista solo está trabajando en aproximadamente el 60-65% de su potencial productivo. Ese otro 35-40% de su paga es inversión: algún día el empleado será más productivo.

Solo después de haber estado en la empresa durante un tiempo es cuando su empleador los comprende (a) lo suficiente como para colocarlos en una posición en la que puedan agregar el mayor valor y (b) puedan aplicar sus propias habilidades y capacidades para el mejor uso, y (c) poder buscar capacitación para llenar los vacíos en sus habilidades que son más útiles y apropiados para el empleador.

Cada vez que un empleado se va, toda la inversión que el empleador hizo en ellos, y todo el conocimiento que obtuvo, y toda la propiedad intelectual que ayudó a crear, sale por la puerta. Se pierde para el empleador, generalmente para siempre. Con un empleado, esa inversión no se pierde en ningún lado casi tan rápido. (Los contratistas generalmente permanecen un par de meses. Los empleados generalmente permanecen un par de años).

Ahora, ampliemos un poco la pregunta del OP. Supongamos que tiene dos personas que desempeñan el papel de analista de negocios. Uno es un contratista, contratado hace tres meses en un contrato de seis meses. El otro es un empleado, contratado hace dos años, que por razones de discusión, permanecerá en el negocio durante un total de cinco años antes de mudarse.

A ambos se les pagan $ 10K por mes (lo que significa que el empleado se lleva a casa alrededor de $ 8K por mes y el empleador gasta el resto en sus beneficios, y el contratista se lleva a casa $ 10K por mes, pero gasta alrededor de $ 2,000 en impuestos y seguros y ahorros para cubrir sus propias vacaciones … por ejemplo, beneficios).

El empleador se beneficiará mucho más, para ese mes de trabajo, del empleado que del contratista. Mayor productividad. Trabajo de mejor calidad. Procesos más suaves con menos excepciones.

Al final del día, los empleadores no les pagan a los empleados para que se presenten. Les pagan para entregar buenos productos de trabajo. Diez empleados de alta calidad producirán mejores productos de trabajo que doce contratistas que pagaron la misma tarifa completa.

Y POR ESO utilizamos empleados.

La respuesta de Garrick es técnicamente correcta, pero en términos de ser menos costosa en general , debe considerar lo siguiente:

• Un contratista independiente tiene que absorber un 7.65% adicional de FICA que usted, como empresa, estaría pagando en impuestos sobre la nómina.
• Un contratista independiente tiene que cubrir sus propios costos de atención médica, que a $ 10K por año crean un 3-7% adicional del costo que tienen que absorber. El porcentaje es mayor para las personas a tasas más bajas, ya que a las aseguradoras y proveedores de atención médica no les importa cuánto gana.
• Un contratista independiente tiene que contabilizar el tiempo durante el año que no está facturando y ahorrar para esos períodos.
• Los buenos contratistas independientes son conscientes de todos estos factores que afectan su sustento (además de ser conscientes de cuáles son las tasas generales del mercado por su contribución particular).

Los parámetros del trabajo no están definidos aquí, pero como regla general para esta hipótesis: para atraer el nivel aproximado de talento que tendría para tener a alguien en un puesto asalariado de $ 10K por mes ($ 120K por año), realmente querría contratar a un contratista que estaba al mando de $ 12K – $ 14K por mes (o más, dependiendo de las habilidades específicas y la demanda del mercado para ese contratista).

Debido a los costos cambiados, es poco probable que los $ 10K por mes le compren el mismo nivel de talento o el mismo producto de trabajo resultante. En general, la elección de talento y compensación para ir con el contratista aparentemente “más barato” podría costarle más dinero en términos de entregar su producto o servicio.

Solo asegúrese de poder contratar a la persona adecuada para que haga lo que necesita.

Supongo que cuando dice “si su paga es igual” quiere decir si su tarifa por hora es la misma. Si es así, siempre será menos costoso contratar al contratista.

Pero lo que es aún más importante es darse cuenta de que el costo real de un empleado a menudo es más alto que el de un consultor, ¡incluso si la tarifa por hora del consultor es más alta que la del empleado!

Existen numerosas razones para esto basadas en principios de contabilidad de costos, y los beneficios son solo la punta del iceberg.

De hecho, escribí una publicación sobre esto que incluso incluye una calculadora en línea para comparar el costo real de los empleados y el consultor:
No se deje engañar: el costo real de los empleados y consultores

En general, pagar a un contratista independiente es menor porque el Empleador tiene que cumplir con numerosas regulaciones, impuestos y seguros adicionales solo por tener empleados. La carga regulatoria y administrativa de tener empleados puede ser más costosa. Esto suele ser la razón por la cual a muchas empresas les gusta usar contratistas. Sin embargo, tal como otros han explicado aquí, el simple hecho de querer llamar a alguien un contratista independiente no los convierte en contratistas a los ojos de la ley. En realidad, hay varias pruebas que se utilizan para distinguir a los contratistas de los empleados. Hacer esto mal puede ser un error costoso para los dueños de negocios, ya que las agencias estatales han incrementado la aplicación de estas reglas.

El IRS y las reglas estatales sobre contratistas independientes pueden ser confusos. La Ley de Normas Laborales Justas también tiene pautas para distinguir a los empleados de los contratistas independientes. El problema que tienen los dueños de negocios es que las pruebas no son uniformes y es difícil saber qué pruebas se aplican cuando. El tema común en la mayoría de estas pruebas es la cantidad de control que la empresa tiene sobre el trabajador y la dependencia económica del trabajador en la empresa. He preparado una guía simple de 4 pasos para usar contratistas. Puede verificarlo aquí. Página en leanlegal.leadpages.co

Probablemente el contratista. Son empleados sin carga, sin beneficios, y pagan todos sus propios impuestos. Un empleado totalmente agobiado al nivel del que está hablando costaría probablemente entre un 25 y un 30% más.

Pero, después de 180 días, existen desventajas impositivas para los contratistas que podrían compensar la mayoría o la totalidad de los ahorros. Y el costo de entrenar a alguien nuevo cada 6 meses también consumiría mucho de ese dinero. Entonces debes tener en cuenta la situación.

Si el pago es igual, entonces es menos costoso para el empleador pagarle a un contratista; en California, que es un diferencial del 15.1% más cualquier beneficio pagado a los empleados regulares (normalmente, el 15-30% del monto bruto se considera costo de beneficios).

Existen ciertos requisitos legales en la clasificación entre el empleado y el contratista que no pueden ser despedidos a favor del ahorro de costos.

Un empleado generalmente puede controlar su día en términos de objetivos, dónde trabajan y qué tipo de trabajo hacen en un día típico.

Un contratista no controla su día y trabaja en tareas específicas o proyectos predefinidos. Además, los contratistas no pueden participar en eventos o planes patrocinados por la compañía, como vacaciones, fiestas, compra de acciones, etc.

En Vizancino vs.

También querrá considerar cuánto tiempo necesitará el recurso. Una gran ventaja de usar contratistas es que generalmente puede dejar que el contratista vaya con poca o ninguna notificación.

Si contrata a un empleado regular y luego de un año ya no los necesita, puede tener costos de indemnización (dependiendo de la política de su empresa), junto con las complicaciones de las personas (tener que dejar ir a alguien, otros empleados regulares se sienten inseguros sobre sus trabajos) , etc.)