¿Alguien salió de la entrevista?

Una vez tuve un candidato saliendo de una entrevista. Al principio fue bastante impactante, pero expuso cómo necesitábamos cambiar nuestro proceso de contratación y, al final, me alegro de que haya sucedido.

En ese momento, dirigía una agencia de marketing y muchos de nuestros clientes comenzaban a interesarse en aplicaciones web frontend más complejas. Para cumplir con la demanda, decidimos comenzar a construir un equipo de desarrollo frontend. Estábamos encontrando nuestros pies y no teníamos ningún tipo de procedimiento de contratación establecido. Tenía una ventaja tecnológica, pero él tenía una considerable cantidad de trabajo atrasado, por lo que se me ocurrió hacer el reclutamiento.

Lo que aprendí bastante rápido es que reclutar a un desarrollador front-end es muy diferente de encontrar un nuevo gerente de oficina. La primera persona en entrar fue una mujer llamada Mary. Tenía un currículum sólido, después de haber desarrollado desarrollo frontend en un banco y un par de compañías de seguros importantes.

Le expliqué lo que queríamos, en qué tipo de proyectos nos gustaría trabajar aquí, y le hice algunas preguntas de comportamiento sobre cómo había lidiado con situaciones similares en el pasado. Entonces abrí el piso a sus preguntas y ella preguntó si habría algún tipo de prueba de codificación. Le expliqué que recientemente había traído a nuestro líder tecnológico y que él se había quedado atrapado en el trabajo, por lo que si nos gustaba en esta entrevista, le ampliaríamos una oferta. Si aceptaba, podría comenzar el primer proyecto lo antes posible.

Y con esa respuesta. Se levantó, me agradeció profesionalmente por tomarse el tiempo de conocerla y salió. Me sorprendí un poco. La entrevista no había terminado, todavía tenía algunas observaciones finales y ella se había ido un poco abruptamente.

Todavía estaba un poco nervioso por esto, así que decidí seguir con Mary. La llamé para preguntarle si tenía más preguntas y qué pensaba de la compañía. Ella fue muy educada y dijo que le gustaba la compañía y pensó que el trabajo sería interesante, pero que había arrojado una gran bandera roja en la entrevista.

Intrigado, le pregunté qué era. Aparentemente, ella había trabajado en un lugar donde no se habían verificado las habilidades técnicas de nadie antes de ser contratada. Si bien todas las personas en el equipo tenían credenciales inmaculadas, esto no dio la mejor indicación de su capacidad real para hacer el trabajo. Esto significaba que el resto de su equipo tenía que tomar el relevo para los pobres, haciendo su propio trabajo más el trabajo de su compañero de equipo. Ella dijo que nunca aceptaría un puesto en una compañía donde no había pantalla tecnológica porque eso significaba que no había garantía de que los compañeros de equipo realmente pudieran codificar.

La pantalla técnica correcta muestra que su empresa se toma en serio el rendimiento de los desarrolladores.

Finalmente, introdujimos una pantalla de tecnología y no solo verificamos las habilidades de nuestros candidatos Dev, sino que demostró que nos tomamos en serio la contratación. El único problema era que para hacerlo correctamente, tomaba un montón de tiempo fuera del liderazgo tecnológico.

Más tarde, encontré Devskiller para que los empleadores pudieran dar una pantalla técnica completa con los beneficios de una prueba automática que incluso los reclutadores no técnicos podrían administrar.

Con Devskiller, sus candidatos reciben una programación basada en los tipos de problemas comerciales que enfrentarán en su primer día de trabajo. Los candidatos tienen acceso a todos los recursos que normalmente usarían, incluidas bibliotecas, marcos, Stack Overflow y Google, entre otros, y luego se espera que entreguen una solución dentro de un plazo, tal como lo necesitarán.

La prueba se administra y evalúa automáticamente para que puedan ser administrados por reclutadores no técnicos. En lugar de simplemente comprobar si el candidato conoce un algoritmo, el sistema verifica la solución por su eficiencia, simplicidad y limpieza. Al probar un problema del mundo real en condiciones reales, obtienes la mejor indicación de qué tan bien lo hará el desarrollador cuando comience a trabajar para ti. Es una prueba remota automática que realmente detecta las habilidades que necesita y muestra que usted se toma en serio el nivel de habilidad de su equipo.

Si. Salí de una entrevista esta semana. *

Me invitaron a entrevistarme para un puesto ejecutivo senior en una reputada empresa automotriz con sede en Mumbai. Estaba programado para unirme a una videoconferencia a las 12 p.m. desde su oficina local en Bangalore.

A la hora señalada, el gerente de TI del sitio se acercó a mí y se disculpó diciendo que había una confusión. Su habitación de VC había sido reservada dos veces. En unos minutos, una persona de Recursos Humanos me llamó desde Mumbai, se disculpó y me preguntó si podía quedarme una hora más.

Decidí darles el beneficio de la duda. La confusión podría haber sido ‘genuina’; y ya había pasado una hora viajando a su oficina.

A la 1 de la tarde, me acompañaron a la sala de VC y el coordinador de recursos humanos se conectó en línea en el otro extremo, se disculpó nuevamente y dijo que el Sr. Rxyz, el Jefe de división se uniría “en unos minutos”.

A las 1.15 el señor Rxyz entró en la habitación de Mumbai.

En este momento, ya no me divertía: una confusión de VC era comprensible. ¡¿Pero este tipo me estaba haciendo esperar 15 minutos adicionales ?!

Antes de que pudiera comenzar con las presentaciones, le dije: “Lo siento, pero no voy a continuar. Me quedé solo por cortesía profesional. Y para decirte que no puedo verme trabajando con una organización que no valora mi tiempo “.

Y salí de la entrevista … *

* En caso de que se lo pregunte, NO, no se sintió bien al salir. Pero creo que era lo correcto en esas circunstancias.

¿Alguien salió de la entrevista?

He hecho esto en varias ocasiones. Por lo general, se debió a que el reclutador no había sido sincero sobre lo que estaba buscando la empresa u otros hechos importantes sobre el puesto. Algunas de las razones incluyen:

• No estaba calificado
• Estaba sobrecalificado
• el trabajo requería demasiado viaje
• el trabajo requería condiciones de trabajo poco realistas (el entrevistador mencionó que todos trabajaron más de 60 horas / semana, continuamente)

Simplemente le dije al entrevistador que no estaba interesado después de escuchar lo que tenía que decir, les agradecí por su tiempo y me fui.

Sí, me llevaron a consultar a un blue-chip internacional.

Después de 6 meses, los dos directores que me trajeron me preguntaron si me uniría a la compañía. Le dije que sí, siempre y cuando fuera a nivel de Director.

Tuve una entrevista con RR.HH. y me dijeron que no había capacidad a nivel de Director, mi respuesta fue que eso no es un espectáculo, siempre y cuando obtenga las ventajas ejecutivas en mi paquete y mi base de efectivo sea la solicitada.

La señora de recursos humanos comenzó a decir que no podía ofrecer un paquete ejecutivo, en ese momento le dije que dejara de perder mi tiempo. Si ella se tomaba en serio contratarme, debería contactar a mi representante legal.

Aumenté mi tasa diaria en un 30% y todavía consulto allí 2 años después.

Un reclutador me envió a una entrevista para un puesto de ajustador de reclamos de compensación de trabajadores. Era un ajustador de reclamos de responsabilidad y no tenía ningún interés en la compensación de los trabajadores y la experiencia de línea insuficiente para el puesto publicado. Tanto el entrevistador como yo estábamos enojados porque el reclutador la había fastidiado. Fue una pérdida de tiempo y energía.

Me quejé al cazador de cabezas y nunca lo volví a usar. Aprendí a aclarar siempre la posición primero antes de realizar entrevistas futuras.

Sí, a lo largo de los años tuve un candidato que dijo: “Claramente, esta no es mi taza de té. Gracias por su tiempo. ”Y se fue.

Creo que fue algo bueno que ninguno de nuestro tiempo se desperdiciara. Lo que me dejó perplejo fue que los candidatos fueron examinados a fondo y ya habían tenido una entrevista telefónica. Pero tal vez ella tuvo otra oferta o no le gustó el viaje o no me gustó (aunque no tuve esa impresión en absoluto).

Sí, cualquiera que haya llegado a comprender su verdadero potencial. En promedio, un empleador le paga del 10 al 15% del valor que genera para la empresa. Entonces, salir sabiendo que fácilmente podría llevarse a casa ese 85–90% adicional y gastarlo usted mismo porque ha decidido tomar sus propias decisiones y dirigir su vida como lo considere apropiado, es algo que puede suceder y los que se van a menudo terminan siendo los que aspiramos a ser.

Si alguien preguntara cuántas pelotas de ping-pong cabían en un ________, saldría, buscaría al reclutador y le preguntaría si se trataba de un idiota aislado y si tendría que trabajar con ellos.

Una vez conduje una hora y media para asistir a una entrevista y cuando llegué allí querían que me hiciera un examen psicométrico que no habían mencionado antes de que me fuera de casa. No tomo esas pruebas porque son, bueno, son una mierda. Si me lo hubieran dicho por adelantado, no habría ido a la “entrevista”. Les dije que no lo tomaría y les agradecí por perder el tiempo, y me fui.