Después de una exitosa entrevista de trabajo, un posible empleador me pidió una prueba de mi historial de compensación. ¿Cómo les pido que respeten mi privacidad?

Esta puede ser una situación complicada, y una que parece que podría tener que elegir en qué lado de la cerca se encuentra: revelar su salario anterior o solicitar que lo mantenga en privado. El objetivo de mantener la privacidad de su información salarial es garantizar que el salario ofrecido para el puesto contratado se base en un valor justo de mercado. Esto asegura que no se base en su salario histórico.

Una estrategia a considerar sería conocer el valor justo de mercado para el trabajo que está buscando, antes de enfrentar esta situación con un reclutador. Por ejemplo, digamos que esta pregunta surge durante una conversación de reclutamiento. No desea revelar su compensación histórica, pero sabe que el valor de mercado para su trabajo es de $ 85K. Rechaza cortésmente la solicitud de reclutadores y ofrece el valor de mercado para el tipo de trabajo en particular.

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Lo que usted dice es: “Lo siento mucho, pero como saben, las declaraciones de impuestos con deducciones detalladas incluyen donaciones caritativas, y odiaría abrir la compañía a la responsabilidad de la prueba de que apoyo las causas protegidas por la EEOC”. Lo cual es, por supuesto, el doble discurso corporativo de ‘me estás pidiendo algo inapropiado, sé que sabes que es inapropiado, y si me presionas sobre esto y luego no me contratas, ya he pensado en varias formas diferentes de meterte en problemas con los federales.

Una forma más elegante se presenta si estás casado. “Lo siento mucho, pero presento declaraciones conjuntas con mi esposa, y ella es muy estricta con respecto a su privacidad financiera”. Otra más es “tendría que preguntarle a mi contador. Generalmente no aprueba dejar salir esos documentos de la oficina, con todo el robo de identidad que existe hoy en día. ¿Qué tipo de seguridad de TI utiliza actualmente para esto? ? ” Lo más probable es que la persona de RR. HH. No quiera admitir que no tiene idea de qué seguridad informática usan, y entonces tiene la excusa de una esposa o contadora sobreprotectora.

No se los des. Es tu información privada. Solo se usará contra ti. Lo usarán para rebajarte.

Diles el salario que quieres.

Editar: lo siento, veo que ya lo sabes.

Aquí está la mejor respuesta que he visto.

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Echa un vistazo a mi blog de carreras de TI, Career Level Up.

Actualizar:

Me siento honrado y un poco aturdido por la respuesta que ha visto esta respuesta. Gracias.

Quiero que sepas que este consejo es práctico. Lo usé el otro día, y fue exactamente como Liz habla.

El reclutador pidió números, les di un rango. Doblaron y tartamudearon, pero al final estuvo bien con ellos.

“Lo siento, no me siento cómodo al revelar eso”.

Sin embargo, realmente no veo cómo eso puede estar a su favor, a menos que su composición actual sea mucho más baja de lo que espera obtener.

En el mundo occidental tenemos la idea de que los detalles de compensación deberían ser privados, pero eso es realmente solo para que las empresas puedan pagarle a las personas injustamente. Eso no es realmente en el mejor interés de los empleados.

No hay respuestas “elegantes” a tal pregunta.

En primer lugar, comprobaría si pedir documentos confidenciales durante una entrevista es incluso legal en el país en el que solicita (privacidad de datos personales, ¿alguien?).

En segundo lugar, respondería con una pregunta 🙂 y simplemente preguntaría si esto es necesario para tener un trabajo en su empresa. Si dicen que sí, le da una buena señal de que están utilizando métodos de reclutamiento poco fiables, y es bueno que haya descubierto lo suficientemente temprano como para que no quiera trabajar para una empresa de este tipo. Es posible que nunca sepas qué otras cosas te preguntarán en el futuro.

Si dicen que no, entonces puedes preguntar por qué te han señalado. Y la discusión no irá más allá.

Sencillo. Vuelva a ellos con la última encuesta salarial que detalla las compensaciones para los ingenieros de su industria con su experiencia. Por ejemplo, los ingenieros en Columbia Británica tienen el beneficio de la Encuesta de Compensación anual de APEGBC, e incluso tienen una herramienta en línea que lo ayuda a adaptar su función laboral a lo que debería ser un salario de mercado para esa función laboral.

Si es miembro de PMI, obtiene acceso a su encuesta salarial, que es una herramienta extremadamente útil diseñada para las negociaciones salariales.

Cuando entregue esto, puede decir “También estoy de acuerdo en que se requiere una métrica objetiva para establecer qué compensación justa sería en mi caso (o algo por el estilo). Sin embargo, dado que estoy cambiando de trabajo, mi salario histórico la información no es muy relevante. Aquí hay algunas encuestas salariales realizadas en esta industria: he resaltado la categoría en la que me encuentro para su conveniencia “.

Enfrentarlos en el tema de la privacidad requerirá mucho tacto, ya que puede ser visto como un “niño problemático” que ya está retrocediendo incluso antes de que se firme el contrato.

Lo que solía ser una pregunta rutinaria sobre la compensación histórica se ha vuelto cada vez más complejo. Algunos estados de los EE. UU. Están implementando leyes contra la pregunta sobre compensaciones pasadas.

Creo que es razonable que un empleador pregunte sobre compensaciones pasadas, pero no es necesario buscar pruebas, excepto en el caso de los productores de ingresos comisionados. Si una empresa contrata a productores de ingresos comisionados, la prueba del rendimiento pasado es muy relevante.

Para el resto del mundo, creo que puede establecer su historial de compensación anterior, pero cambiar la discusión a sus objetivos de compensación. Está buscando un aumento sustancial en este próximo trabajo o está buscando mantenerse a la par con lo que ganó en el último.

Puedes decir que tu información de ingresos objetiva es irrelevante porque la empresa necesita lidiar con tus objetivos, no con tu historia pasada.

Las negociaciones salariales son un hecho de la vida y una habilidad como cualquier otra. Debe aprender a defenderse independientemente de su historia pasada. También debe establecer una relación con su empleador y la negociación salarial es uno de los primeros problemas difíciles que debe resolver de manera profesional. Este no es el momento para respuestas descaradas o combativas.

Cortésmente me negaría a dar prueba de ingresos y cortésmente pedirles que se centren en sus objetivos, no en su historia.

pregúnteles qué tan relevante es eso para determinar su valía para la nueva empresa.

si compré un auto nuevo por $ 25, ¿puedo obtener el siguiente diciendo “bueno, solo pago $ 25 por autos nuevos, aquí hay una prueba”?

No

¿cuál es la relevancia?

OTRO ENFOQUE: digamos que lo enviará más tarde pero nunca lo hará

wle

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La solución efectiva y mutuamente beneficiosa es agradecerles la consideración y rechazar cortésmente la oferta pendiente.

Su radar se apagó cuando le hicieron la pregunta y lo llevó a preocuparse de que su esfuerzo sería intrusivo y violaría su privacidad. Esta es una bandera roja y una señal para cortar el cebo.

Una empresa bien dirigida y centrada en las personas sabe cómo contratar nuevas contrataciones y transmitir obligaciones políticas de una manera matizada y no invasiva.

No puedo estar más en desacuerdo con todos los que le aconsejan que no comparta su compensación actual. Por qué no?

Un reclutador no tiene absolutamente ninguna razón para rebajar a un buen candidato: es un mercado de candidatos tan estrecho y los reclutadores se sienten incentivados para hacer ubicaciones, ¿por qué no intentarían hacer el partido?

Pero si una empresa no paga las tasas del mercado, ¿no le gustaría saber esto por adelantado antes de invertir más tiempo?

En mi experiencia, la mejor manera de manejarlo es decir ‘esto es lo que estoy ganando actualmente, pero estaría viendo este + x en un nuevo rol’ ‘. Seguido de ‘si fui seleccionado, ¿este puesto cumplirá con mi requisito de compensación?’.

Hace varios años, hubo informes de compañías que pedían las contraseñas de las redes sociales de los solicitantes para que pudieran verificar todo lo que publicaron, incluso en privado. Algunos estados aprobaron leyes en contra de exigir eso, y la moda terminó.

Estoy de acuerdo con otros aquí. Esa información es privada; ciertamente pueden ver las tasas de mercado para los tipos de trabajos que ha tenido.

La única excepción a esto es si le pagaron muy por encima del promedio, o tal vez tuvo un crecimiento salarial muy rápido. Use la información si le beneficia; si no, entonces es privado.

Si lo rechazan, puede preguntarle al entrevistador si le gustaría discutir su compensación con usted.

“Te mostraré el mío si me muestras el tuyo”. Solicite un comprobante de compensación, por año, para todos los empleados de la empresa que alguna vez hayan ocupado un puesto comparable.

Sí, es una solicitud irrazonable de su parte, tal como lo es de ellos. Es poco probable que puedan satisfacer esa solicitud, y tampoco hay una razón legal por la que se deba esperar que haya mantenido los registros que solicitan. Han ido más allá de solo pedir el historial de empleo y solicitar una prueba del historial de empleo. No, ni siquiera el IRS espera 10 años de registros de los ciudadanos.

No me parece una negociación salarial directa. Suena como una prueba de su capacidad para negociar demandas irrazonables de los socios.

Esto dependerá de la situación.

Si está siendo reclutado, puede explicar sus puntos de vista sobre los problemas de privacidad. Debería estar bien. Ciertamente hay estándares de la industria involucrados.

Si solicitó este trabajo y se encuentra en una situación competitiva con otros candidatos calificados, su renuencia a darles lo que quieren podría costarle esta oportunidad. Que así sea si te parece bien.

Serás discriminado si no lo haces. Legal o no. Te lo proporcionaría si quisieras el trabajo, pero solo te proporcionaría el puesto más reciente. Sin embargo, si intentan regatear cualquier margen de maniobra con usted, cumpla con su solicitud con firmeza.

Por supuesto, tiene razón, no es asunto suyo, ya que es su derecho decidir que no quieren ofrecerle un trabajo.

Supongamos que te estaba entrevistando, y te hice una pregunta tan invasiva, en realidad me gustaría que me desafiaras al respecto, pero dependería de cómo lo hiciste. Si llegué a la conclusión (correcta o incorrectamente) de que eras el tipo de persona que se incomoda cuando no quiere hacer algo o causa un gran alboroto cuando no está de acuerdo con algo, entonces no vas a ir para conseguir el trabajo, independientemente de tus habilidades. Estaría buscando personas que puedan trabajar bien con el equipo existente, y los desafíos toman la forma de ‘¿cómo podemos hacer estas cosas mejor?’ Si creo que vas a ser un creador de problemas, prefiero que trabajes para nuestros competidores. Una entrevista me brinda una ventana muy estrecha para sacar conclusiones sobre qué tipo de persona eres, es importante que me dejes creyendo que serás una superestrella.

Si fuera usted, al menos les diría su paquete de compensación relevante más reciente. Si crees que esa cifra podría usarse en tu contra para rebajarte, entonces acompáñala con una explicación de por qué no estabas contento con esa cifra baja y por qué vales más, tal vez junto con una declaración de la cifra que estan buscando. Convierta lo que siente que podría ser usado en su contra en una ventaja. Un buen empleador respetará esto y con suerte lo verá como un emprendedor.