La relación entre un gerente de contratación y un reclutador debe ser la de una asociación.
Sus incentivos están muy alineados: ambos quieren contratar a personas excelentes de la manera más eficiente y rápida posible. Al mismo tiempo, poseen diferentes etapas en el proceso de reclutamiento, y es fácil que se rompa el proceso de reclutamiento si no están trabajando juntos como socios y no están en la misma página. En particular, muchos gerentes de contratación no valoran ni respetan las contribuciones de los reclutadores y eso, para mí, es una receta para el desastre.
Aquí está mi opinión sobre cómo debería funcionar la asociación y quién debería ser el propietario e impulsar qué partes del proceso:
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Creando un Rol
- El gerente de contratación debe decidir el papel para el que desea contratar y las cualidades de un candidato ideal para él. El reclutador debe estar en el círculo a partir de esta etapa.
- El gerente de contratación es responsable de escribir la descripción del trabajo (ya que entienden mejor el puesto). El reclutador debe tomar un pase según sea necesario y ayudar a hacerlo más atractivo (ya que entienden mejor a los posibles buscadores de trabajo). Este paso requiere una estrecha colaboración y colaboración.
- En general, el gerente de contratación debe sentirse responsable de identificar las oportunidades de contratación y crear roles claros / descripciones de trabajo.
Solicitantes entrantes
- Hablando en términos muy generales, el reclutador debe ser el propietario de la cartera de candidatos entrantes que solicitan el listado de trabajo y trabajar para aumentar su volumen. (por ejemplo, deberían compartir el perfil del trabajo en sitios como LinkedIn o Glassdoor).
- Si suficientes candidatos no solicitan el trabajo, deben trabajar con el gerente de contratación para hacer más marketing entrante (por ejemplo, aprovechar las redes apropiadas, ir a conferencias, escribir más publicaciones en la prensa o en los blogs de la empresa, etc.)
- En particular, deben proporcionar retroalimentación sobre el ROI de varias técnicas de marketing entrante, presionar al gerente de contratación para que participe en tales actividades. El gerente de contratación debe ser dueño de la ejecución de tales actividades.
- Si los candidatos que postulan no son apropiados para el trabajo y son rechazados en el futuro, existe una buena posibilidad de que la descripción del trabajo no transmita bien los requisitos / roles. En tales casos, el reclutador debe trabajar con el gerente de contratación para ajustar la descripción del trabajo.
- En general, el reclutador debe sentirse responsable del volumen y la calidad del interés entrante.
Abastecimiento activo
- En términos muy generales, el gerente de contratación debe impulsar el abastecimiento activo para sus roles y colaborar con el reclutador. Esto no significa que tengan que hacer todo el abastecimiento ellos mismos, sino que deberían sentirse responsables de ello, y al menos hacer un abastecimiento para mantenerse actualizados. Los gerentes de contratación que no hacen ninguna contratación y dejan todo en reclutadores pueden tener problemas para entender bien el panorama de reclutamiento y, por lo tanto, no son súper efectivos para atraer talento.
- Los gerentes y reclutadores de contratación deben sincronizarse cada dos semanas para analizar las técnicas de abastecimiento que funcionan / no funcionan y aprender de la experiencia del otro.
- En general, los gerentes de contratación deben sentirse responsables del volumen y la eficacia del abastecimiento activo.
Entrevista
- El gerente de contratación debe decidir si desea avanzar con el candidato a la siguiente etapa (por ejemplo, desde la solicitud hasta la primera entrevista, o desde la ronda final de la entrevista para ofrecer). Su participación en la decisión es más crucial para las decisiones de la etapa posterior (por ejemplo, hacer una oferta) que las decisiones de la etapa anterior (por ejemplo, ofrecer la primera entrevista a un solicitante).
- El gerente de contratación debe tratar de sistematizar sus marcos mentales para que el reclutador pueda tomar independientemente muchas de esas decisiones. Básicamente, el gerente de contratación debe definir el criterio de contratación y debe asegurarse de que el reclutador esté en la misma página que ellos.
- Los reclutadores deben conducir toda la comunicación con los candidatos durante el proceso e involucrar a la contratación de gerentes siempre que sea útil (por ejemplo, establecer chats al principio del proceso para evaluar un ajuste). Los reclutadores también deben tener cuidado de no poner demasiada carga en los gerentes de contratación. Mantener un canal / asociación de comunicación saludable ayuda a lograr un equilibrio adecuado.
- El gerente de contratación debe ser el propietario de la composición del ciclo de entrevistas, por ejemplo, el número de entrevistas en el ciclo, quién las realiza, en qué se centran los entrevistadores, qué preguntas hacen.
- Los reclutadores deben representar la experiencia del candidato y dar retroalimentación al gerente de contratación (por ejemplo, “Hacer seis entrevistas consecutivas puede ser agotador. ¿Podemos obtener su señal en solo cuatro entrevistas?”)
- El reclutador debe ser el propietario de la programación / logística: cuándo / dónde exactamente llevamos a cabo la entrevista, cuándo / dónde hacer el informe, etc. Deben trabajar con el gerente de contratación para decidir si el ciclo debe interrumpirse.
- Los gerentes de contratación deben ejecutar el informe. Deben sintetizar sus comentarios con los de otros entrevistadores y tomar una decisión de contratación. El reclutador también debe proporcionar su opinión en este paso, por ejemplo, problemas culturales que podrían haber notado en el candidato u otras restricciones globales como la diversidad, el estado de la tubería o los objetivos de contratación.
- En general, el reclutador debe sentirse responsable de una buena experiencia del candidato y el gerente de contratación debe sentirse responsable de tomar las decisiones de contratación correctas.
Determinación de los detalles de la oferta
- El reclutador debe recopilar información sobre las expectativas del candidato sobre la compensación, los detalles de sus otras ofertas o cualquier otra restricción (por ejemplo, no puede comenzar hasta mayo).
- Con base en el desempeño de la entrevista y otros factores, el gerente de contratación debe decidir el “nivel” del candidato, que establece un rango de compensación aproximado con un límite de compensación máxima bien definido.
- El reclutador también debe tener espacio para aumentar un poco la compensación (por ejemplo, en forma de un bono de inicio de sesión) según sea necesario para cerrar al candidato después de la negociación. En general, deben poseer los detalles de la compensación final dentro del rango proporcionado por el gerente de contratación.
- El reclutador debe extender la oferta al candidato y asegurarse de que las preguntas del candidato sean respondidas (ya sea por su cuenta o involucrando al gerente de contratación / otros según corresponda).
- En general, el gerente de contratación debe decidir un rango de compensación claro (a veces estrecho) y el reclutador debe decidir la compensación exacta dentro de ese rango.
Clausura
- Debe haber un propietario claro que formule e impulse una estrategia de cierre para determinar quién de la empresa debe hablar con el candidato y qué información debe transmitir. El propietario debe enviar instrucciones explícitas con áreas de enfoque a todas las personas que desean hablar con el candidato.
- Dependiendo de los detalles, podría ser el reclutador o el gerente de contratación, pero sea quien sea, aún deben colaborar con la otra persona.
- El reclutador debe poseer y conducir la logística.
- Independientemente de la persona que dirija la estrategia de cierre, el gerente de contratación definitivamente debe hablar con el candidato al menos una vez e idealmente con más frecuencia durante esta etapa.
- En general, alguien debería ser explícitamente responsable de cerrar al candidato y podría ser el gerente de contratación o el reclutador.
Como puede ver, es difícil definir una propiedad clara, incluso dentro de la mayoría de estas etapas y estas etapas deben ejercer influencia en otras etapas (por ejemplo, el reclutador debe presionar al gerente de contratación para mejorar la descripción del trabajo si el interés entrante no es suficiente )
Al final del día, estas son solo pautas en el mejor de los casos, y diferentes compañías tendrán diferentes protocolos. Lo más importante es abordar la relación entre el gerente de contratación y el reclutador como una asociación simbiótica.