Casi todos los solicitantes no pueden hacer el trabajo y muchos del resto eligen trabajar en otro lugar. No vale la pena contratar a 97–99 de cada 100 postulantes para puestos de ingeniería de software, y 1–3 de los que probablemente tengan éxito aceptan otros puestos.
Las personas malas están sobrerrepresentadas en el proceso de reclutamiento porque siguen solicitando empleo sin ser contratados, como señala Joel Spolsky en Finding Great Developers
en su mayor parte, casi todos los gerentes de contratación en Palo Alto en este momento con 1000 hojas de vida en su escritorio tienen el mismo conjunto exacto de 970 hojas de vida de la misma minoría de 970 personas incompetentes que solicitan cada trabajo en Palo Alto, y probablemente serán por vida
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Las grandes compañías conocidas por sus generosos paquetes de compensación tienen mayores problemas con los envíos de currículums que son muy cortos (como meses de experiencia cuando se requieren años) de lo que se requiere. Me pregunto cuánto de eso es como jugar a la lotería para entretenerse (de manera realista, no ganará, pero gastar un insignificante $ 1 en un boleto permite pensar en lo que sucede si lo hace) y cuánto proviene del síndrome de Dunning-Kruger.
Las personas excelentes están subrepresentadas porque generalmente encuentran su próximo puesto a través de sus redes profesionales sin pasar por el proceso completo de solicitud. Sus entrevistas tienen más que ver con la determinación del ajuste mutuo y con la confianza del equipo en sus habilidades que con descartar a los candidatos inaceptables. Ese camino hacia nuevas posiciones proporciona una mirada honesta dentro, con un riesgo sustancialmente menor de sorpresas desagradables después de unirse.