La retroalimentación dada bien nunca es negativa. Puede parecer así, pero si se da bien, no debería ser así.
He pedido comentarios a varios gerentes a lo largo de los años y había algunas cosas bastante desagradables que escuchar. Pero dado que estos gerentes no eran mis propios gerentes, aprendí a distanciar mis sentimientos de ellos y realmente escuchar lo que me decían. Estos gerentes se tomaron el tiempo para mostrarme algo sobre mí (mejor: su perspectiva de mí), y aparentemente no me gustó esa cosa sobre mí.
También facilitó las conversaciones menos agradables con mi gerente, ya que ya conocía mi lado malo de los demás.
No me gustan las evaluaciones anuales de rendimiento. Realmente no, para mí es una herramienta artificial de recursos humanos que reemplaza un ciclo de retroalimentación mucho más rápido, que idealmente es diario, semanal o quincenal. Aparentemente, muchas organizaciones lo necesitan para ocultar que apestan en la comunicación. También crea tensión innecesaria.
Mi experiencia con un gerente anterior con quien tuve problemas es:
- ¿Qué se necesita para convertirse en un agente del FBI?
- ¿Cómo debo prepararme para una entrevista de trabajo con un bufete de abogados?
- Si un desarrollador de Java comienza su carrera en una pequeña empresa que tiene su propia API para un producto, ¿cómo pueden los principiantes aprovechar esta oportunidad? ¿Cuánto aprenderé y en qué área debería concentrarme?
- ¿Están los codificadores de bootcamps en San Francisco o Nueva York reconocidos por los empleadores en Canadá?
- ¿Puedo usar un sombrero para una entrevista?
- Me pregunté: ¿confío en este gerente?
- Miré bien su comportamiento y las cosas que hizo. Decidí que estaba buscando lo mejor para mí, pero no pudo contactarme.
- Luego absorbí los comentarios algo molestos sobre los que no podía dar claridad.
Si hubiera concluido que la confianza se había ido, me habría ido. No puedo trabajar con un gerente en quien no puedo confiar. O quién no puede confiar en mí para hacer mi trabajo.
A lo largo de los años, también he tenido algunas conversaciones con otras personas, soy un empleado senior durante mucho tiempo y eso pone las cosas en perspectiva. Veo que lo que se interpreta como negativo a menudo no se entiende de esa manera. He entrenado a varias personas en este proceso, para mejorar lo que se necesitaba (pregúntese: ¿qué necesita este gerente y el gerente por encima de él / ella?) Y cómo expresar la falta de claridad hacia el gerente.
Veo que los gerentes a menudo tienen objetivos que no se expresan del todo claros.
Cuando pienso en el gerente que está por encima del mío, pienso en la reducción de riesgos y el cumplimiento normativo. Si ella “ordena” despejar algo, a veces tenemos que hacerlo, otras veces solo tenemos que demostrar que la preocupación es innecesaria. Pero cuando no entiendo sus solicitudes en el marco de riesgo / cumplimiento, podría hacer el trabajo requerido y aún así no cumplir con la satisfacción.
Y, por lo tanto, presiono a la gerencia por encima de mí para dar una dirección a largo plazo sin dirección. Muéstrame a dónde nos dirigimos, dame un tiempo para estar allí, pero no me digas cómo llegar allí (ese es mi trabajo).
Cumplir los objetivos es una cosa, entender a su gerente es algo completamente diferente. Pregúntese: ¿qué necesita mi gerente y la persona que está por encima de él o ella? Esto probablemente hará que todas tus metas personales, excepto una o dos, parezcan granos de arena en la playa. Concéntrese en estos uno o dos objetivos que realmente marcan la diferencia en lugar de cumplir 100 objetivos pequeños diferentes.
Y si su gerente no puede expresar sus objetivos y los objetivos de los que están por encima de él, ¿cómo puede confiar en él (o ella) en su futuro?