¿Cómo se correlacionan las buenas y desafiantes entrevistas con el carácter de una empresa? ¿Qué puede decir acerca de una empresa de los tipos de preguntas de entrevista que hacen y por qué?

Por lo general no lo hacen.

Mis experiencias de entrevista han sido para pasantías, por lo que esto puede ser algo diferente, pero he descubierto que las preguntas difíciles de la entrevista generalmente no se correlacionan bien con las buenas cualidades de una empresa. Además, mi propia noción de dificultad se ha atenuado significativamente a través de años de experiencia en programación competitiva.

El mayor problema es que hay mucha variación en la calidad y dificultad de las preguntas de la entrevista. Algunos ejemplos personales para aclarar:

1) Coursera. Para mi entrevista en Coursera, me hicieron tres preguntas de entrevista, una de las cuales clasificaría como pesada en la implementación, una de las cuales clasificaría como algoritmos pesados ​​y una que clasificaría como basada en el conocimiento. El resto de las preguntas que me hicieron fue lo que clasificaría como preguntas adaptadas a la cultura. Ninguna de sus preguntas fue particularmente difícil (para ser justos, sus preguntas sobre algoritmos pesados ​​eran muy clásicas y al entrevistador no le importó especialmente que lo hubiera escuchado antes), pero las preguntas adecuadas para la cultura, aunque no necesariamente desafiantes , indicaron que se preocupaba mucho por quienes contrataban.

2) Facebook. Facebook gana el premio a la pregunta de entrevista más fácil que se haya hecho, en mi libro. Sus preguntas de la entrevista fueron bastante sencillas, pero a menudo estaban llenas de casos pequeños que tenía que manejar con cuidado. ¿Quizás esto indica que quieren una garantía de rendimiento en todos los casos? No leí demasiado en eso. Sus preguntas no fueron particularmente difíciles de lo contrario.

3) Google. Sus preguntas eran mitad implementación, mitad generalización a escala. Sus preguntas me mantuvieron ocupado para cada entrevista de una hora, pero no fue particularmente difícil tener una discusión que girara en torno a hacer compensaciones.

4) Palantir. Son infames por tener algunas de las entrevistas más duras entre compañías en el Área de la Bahía. Te lanzarán muchas preguntas al azar; creo que es la gran variedad de preguntas que hacen lo que causa muchos problemas a las personas. Fue difícil para mí entender lo que Palantir quería evaluar: estaba especialmente confundido por la cantidad de acertijos matemáticos que me preguntaron.

5) Quora. Por un minuto, pensé que uno de mis entrevistadores había robado problemas de algunos concursos de programación, porque definitivamente había escrito programas para resolver las primeras preguntas que me hicieron una vez. Afortunadamente, las preguntas de entrevista adecuadas son mucho más abiertas que las preguntas de los jueces en línea.

6) MemSQL. Han hecho algunas de las preguntas de entrevista más difíciles que he encontrado. Sus preguntas se centran en asegurarse de que contratan solo a las mejores personas. Una fuerte impresión que obtuve de la entrevista allí es que no contratarán a un candidato a menos que estén muy seguros de que el candidato lo hará bien allí; esto puede significar que rechazan a los candidatos fuertes según sea necesario.

Al final del día, es mucho mejor juzgar a una empresa por el trabajo que hacen y no por las preguntas de la entrevista que hacen. Algunas compañías tratarán de motivar su trabajo dando preguntas de entrevista que están poco relacionadas con su trabajo, pero a veces esto es poco práctico. Las empresas también cambian constantemente sus procesos de entrevista, por lo que juzgar a partir de su conjunto único de entrevistas puede dar lugar a algunas inferencias desafortunadas.

Ciertamente existe una correlación (aunque dudo en decir que las entrevistas desafiantes centradas en algoritmos son inherentemente “mejores”).

Esto es simplemente una declaración de hechos. Existe una correlación, independientemente de si desea o no que exista.

• Empresas como Microsoft, Google, Amazon, Facebook y Palantir hacen algoritmos de resolución de problemas para ingenieros de software.
  Ver http://www.careercup.com/page?pi …
• Empresas como Goldman Sachs y Motorola hacen una combinación de declaraciones de resolución de problemas / algoritmos con algunas preguntas “trivia” (basadas en el conocimiento).
  Ver http://www.careercup.com/page?pi …
  y http://www.careercup.com/page?pi …
• Las compañías como American Airlines (y otras compañías donde la tecnología no es una parte central de la estrategia) tienden a centrarse más en el conocimiento:
  http://www.careercup.com/page?pi …

Puede discutir mucho sobre si debe haber una correlación o no, pero ciertamente la hay. La correlación, por supuesto, no es necesariamente causalidad.

Esto es, hasta cierto punto, causal.

Las desafiantes preguntas de entrevista centradas en algoritmos están diseñadas para evaluar las habilidades de inteligencia / resolución de problemas. Al hacer estas preguntas, una empresa demuestra que prioriza las habilidades de resolución de problemas, es decir, la aptitud, sobre el conocimiento de los detalles de un idioma.

Una compañía de software que asume que un buen programador puede aprender cualquier idioma fácilmente dará prioridad a las habilidades de resolución de problemas / inteligencia / aptitud sobre el conocimiento. También tienen un trabajo más duro e interesante en muchos casos. Entonces, sí, hacer estas preguntas desafiantes refleja algo sobre los valores de la empresa.

Además, hacer preguntas desafiantes para resolver problemas refleja algo sobre el calibre de los entrevistadores y, por lo tanto, de los empleados. Una empresa llena de programadores que no son muy inteligentes y que carecen de un título de CS generalmente no podrá hacer las preguntas del algoritmo estándar. Primero, los entrevistadores no tendrán el conocimiento o la capacidad para hacer estas preguntas. Segundo, si los empleados no tienen ese conjunto de habilidades, entonces los candidatos probablemente no sean buenos. Harían preguntas más allá del alcance de muchos de sus candidatos. Eso no sería una cosa muy sabia.

Entonces, la correlación entre las preguntas de la entrevista y los tipos de preguntas no es solo una coincidencia. Existe por una buena razón.

Pero, la correlación es limitada.

Una empresa puede “fingirlo”. Si ven las preguntas basadas en algoritmos como la forma en que lo hacen las compañías de software de élite, pueden imitar este proceso (hasta cierto punto, todavía no pueden hacer preguntas mucho más allá del alcance de sus propios empleados).

Además, dentro de las preguntas centradas en algoritmos, la dificultad de las preguntas puede no tener mucha correlación con lo buenos que son los empleados. Una pregunta más fácil no hace que sea más fácil ser contratado. Si la compañía A hace preguntas más difíciles que la compañía B, la compañía A puede poner una barra más baja en el desempeño (es decir, pueden permitir más errores y más dificultades mientras piensan que el candidato es bueno). Y hay compañías que intencionalmente hacen preguntas más difíciles para que parezca que realmente son “elite”, cuando en realidad no son muy diferentes a las otras compañías tecnológicas más importantes.

Entonces, sí, hay una correlación, y es parcialmente causal y parcialmente no. Pero hay mejores maneras de descubrir qué tan interesante es la compañía.

Un par de pensamientos:

• Una barra técnica más alta es generalmente mejor que una más baja: el ejemplo de Edmond Lau de obtener una oferta sin que se le hagan preguntas técnicas y las dudas que surgen sobre el resto del equipo ilustran esto.
• Es posible tener una barra alta y no usar el talento después; por ejemplo, cuando estaba en el espacio financiero cuantitativo, siempre he sentido que DE Shaw hace esto, vea ¿Cuál es la reputación de DE Shaw en el mundo de los fondos de cobertura? – contratar personas realmente inteligentes y hacer que muchas de ellas trabajen en cosas que en realidad no aprovechan su conjunto de habilidades. Un caso extremo del que tenía conocimiento era un medallista de la OMI en múltiples ocasiones que trabajaba en un guión mundano de Perl después de unirse a la empresa.
• Las mejores preguntas para la entrevista, en mi opinión, son al mismo tiempo difíciles y relevantes para los negocios de la compañía. Estos son difíciles de construir pero valen la pena; al menos, en mi experiencia, he tenido a varias personas unirse a mi equipo a lo largo de los años, en parte porque dijeron que realmente apreciaban los desafíos técnicos difíciles relacionados con lo que estarían trabajando.
• En relación con los dos últimos puntos, así como con las preocupaciones que plantea el usuario de Quora, una táctica a seguir si usted es la persona entrevistada es preguntar luego sobre el enfoque de la compañía para evaluarlo. En primer lugar, debe responder las preguntas técnicas sin preocuparse por por qué se las está haciendo, eso puede parecer grosero y fuera de lugar, pero después de que haya terminado con eso y tenga la oportunidad de hacerle preguntas al entrevistador al final, ver si puede razonar inteligentemente a través de cómo lo que le pidieron ayuda a evaluar las habilidades reales que la empresa necesita es una buena prueba. Por ejemplo, las empresas que estructuran entrevistas basadas en temas diseñados en torno a los antecedentes y el equipo potencial de un candidato podrían hablar sobre eso frente a las empresas que simplemente lanzan preguntas de algoritmos aleatorios a todos.

Las preguntas desafiantes ciertamente pueden significar un ambiente de trabajo desafiante y satisfactorio. Sin embargo, desconfiaría de poner demasiado valor en las preguntas de la entrevista. Ya sea que su entrevista sea en persona o mediante video en línea, la entrevista es realmente la primera oportunidad que tiene de interactuar con una empresa potencial. La palabra clave aquí es “interacción” porque debería ser un componente clave de cualquier buena entrevista.

Si nuestro entrevistador hace un montón de preguntas desafiantes, esto podría significar que el ambiente de trabajo es de primer nivel y lleno de desafíos. O también podría significar que la compañía quiere imitar a los mejores empleadores y buscó las preguntas más difíciles que pudieron encontrar. Solo las preguntas por sí solas no le dirán mucho sobre cómo opera la empresa y cómo es la cultura corporativa.

Para este conocimiento, la entrevista debe ser más un toma y daca. Algo de eso dependerá de usted, el buscador de trabajo, que le hará preguntas de calidad impresionantes a su entrevistador. Ya sea que esté sentado en el escritorio o al otro lado de la cámara web en una entrevista de video, es importante hacer preguntas sobre las cosas que necesita en un lugar de trabajo ideal. Después de todo, la entrevista es tanto un escenario para que usted descubra si desea trabajar para la empresa como para que los empleadores decidan si quieren contratarlo.

Si la entrevista es todas preguntas de alta calidad, pero no tiene una idea de la empresa y no hay toma y daca, esta es una mala señal. Desea que la empresa para la que trabaja se preocupe por la personalidad y la forma, no solo si puede responder a los complicados acertijos. Su capacidad de encajar en la cultura de la empresa es probablemente un mejor indicador de su idoneidad para el trabajo que si puede resolver una pregunta difícil.

Creo que si una empresa entrevista bien a los candidatos, es una señal alentadora sobre la empresa.

Ahora, usted dijo que hacen “buenas preguntas para la entrevista”. Eso no es tan simple como hacer acertijos difíciles o preguntas de codificación que podrían haber copiado como un sitio web. Creo que una buena entrevista es un diálogo entre el candidato y el entrevistador para que cada uno aprenda sobre el otro.

Según la respuesta de David Urquhart, una empresa debería prestar atención a muchos más factores que su capacidad para resolver acertijos en pizarras blancas. Probablemente deberían estar interesados ​​en su estilo de trabajo, los proyectos en los que ha trabajado, lo que está buscando en un trabajo, la dirección en la que ve avanzar su carrera, etc. Si tienen curiosidad sobre eso, probablemente consideren Es importante. O al menos el entrevistador individual que habla con usted lo considera importante.

Idealmente, también le brindan información sobre cuál sería el trabajo y cómo operan los equipos, más allá de los productos que construyen o los servicios que ofrecen. Deben darle información suficiente para permitirle tomar una decisión informada.

Si hacen todo eso, es una señal positiva. No significa automáticamente que la compañía sea increíble. Tal vez tienen un gran proceso de entrevista, pero son completamente disfuncionales de alguna otra manera.

Cuando he sido candidato a una entrevista, una de las principales cosas a las que estoy prestando atención es si me gustaría trabajar con las personas con las que estoy hablando y si respeto sus habilidades. Es un presentimiento, pero al final del día aceptar una oferta de trabajo es en gran parte acerca de su intestino.

Es posible que no se relacionen con las cualidades de la empresa en absoluto.

Esto se ha convertido en una moda entre las empresas en estos días.

Cualquier imbécil puede encontrar alguna pregunta desafiante haciendo una simple búsqueda en la web y buscar su respuesta.

Muchas compañías simplemente copian preguntas de las principales compañías como Facebook, Google de sitios como http://careercup.com .

La empresa a la que he entrevistado con las preguntas formuladas anteriormente en una entrevista de Microsoft (publicada en http://careercup.com ). Las preguntas fueron bastante buenas y me uní a ellas solo para darme cuenta en un mes que estoy engañado.

Por favor, no correlacione a las compañías solo en función de la calidad de las preguntas que hacen. Por favor haga algunas preguntas y confirme.

(No tengo intención de respaldar CareerCup).

No estoy demasiado impresionado con la moda (iniciada por Google) en la que a los candidatos se les preguntan acertijos para demostrar que son lo suficientemente inteligentes como para trabajar en la empresa empleadora. Creo que las pruebas carecen de suficientes dimensiones para que los candidatos demuestren las diferentes formas de pensar que las empresas necesitan. Incluso si hablamos de roles de ingeniería, el mejor candidato puede no ser el mejor solucionador de problemas. Como estrategia de recursos humanos, me parece innovador (cuando Google lo hizo) pero inmaduro.

Esto no quiere decir que la contratación no sea un asunto serio y que los candidatos tengan que ser examinados muy de cerca por varias personas.

En general, lo que Google carecía, pero tuvo la suerte de poder cubrir con mucha capacidad intelectual, fue la madurez. Sospecho que Facebook nos está mostrando que se han enfrentado al mismo desafío y no lo están manejando tan bien como lo hizo Google, o Microsoft lo hizo antes.

Para un gerente maduro, la contratación no es una actividad emocionante para perseguir después de un tercer espresso. Es un esfuerzo muy sincero y urgente que conlleva un riesgo significativo. Tiene múltiples componentes críticos que incluyen atraer a los mejores candidatos, seleccionar una lista corta manejable, llevar a cabo un proceso de información y entrevista profesional que involucre a los gerentes necesarios y determinar si hay un candidato disponible y superior de calidad suficiente que pueda negociar con éxito los términos.

Ejemplos de actividades que son más importantes que los rompecabezas:
– llevar a cabo una larga discusión en la que un experto en dominio interno puede juzgar qué tan bien el candidato realmente comprende el conocimiento requerido
– llevar a cabo una verificación exhaustiva de referencias en la que el rendimiento y los desafíos pasados ​​de los candidatos se verifican mucho más allá de “Sí, trabajaron aquí”.
– altos directivos que participan en la definición de roles y las entrevistas y acuerdan juntos la aparente psicología y motivación del candidato y la aptitud física probable dentro del equipo

Las personas son increíblemente complejas y muchas compañías sobreestiman su nivel de habilidad para analizar candidatos. Pueden hacer bien en emplear a un especialista que pueda introducir un marco y capacitar a los gerentes en su aplicación.

Ciertamente, la prueba por rompecabezas es demasiado simplista y sugiere que la empresa no tiene experiencia, que trata de competir de manera incorrecta y que no es el equipo que va a superar al resto de la industria.

La contratación debe ser agotadora para el empleador. Si no es así, lo estás haciendo mal.

Definitivamente, existe cierta correlación entre tener buenas entrevistas desafiantes y que la compañía sea un buen lugar para trabajar, por lo que la afirmación generalmente es cierta, pero solo en general. Sin embargo, esta correlación es limitada y tiende a disminuir con el tiempo a medida que proliferan las malas contrataciones, a menos que la empresa tenga una cultura activa de cortar las malas contrataciones o los malos resultados cada año .

Un ejemplo anónimo …
Si una empresa realiza algunas contrataciones que no cumplen con sus altos estándares habituales, estas personas piensan que “son la empresa”, seguro que lo representan, pero no lo son. Notarás a estas personas: se jactan más, no pueden esperar para decirles a los extraños dónde trabajan, no pueden dejar de hablar de “su marca” y sus “opciones de salida” (incluso cuando acaban de tomar el trabajo), y lo más importante comparte un mal hábito: tratar de mantener alejadas a las personas con verdadero talento porque se sienten inseguras de que las descubrirán por los pretendientes que son. ¿Cómo entraron? ¿Suerte? ¿Un buen día entrevistando? ¿Nepotismo? ¿O sus habilidades simplemente se marchitaron con el tiempo? No lo sé.

Pero lo que esto significa es que estas personas encontrarán y harán las preguntas más difíciles, pero en muchos casos no sabrán las respuestas, o sabrán las respuestas, pero no cómo llegar allí, o sabrán las respuestas y cómo llegar a las respuestas. pero solo de la única manera que memorizaron para impresionar al candidato. En otras palabras, entienden la letra, pero no el espíritu de la pregunta, y luego descalificarán o rechazarán a los buenos candidatos que lo hacen, si resuelven las cosas de otra manera, diciendo que no aprobaron la barra. [Y, por favor, sé que muchas compañías afirman que capacitan a personas para realizar entrevistas, pero realmente, he hecho muchas entrevistas, y hay muchas personas que no saben cómo, particularmente en el ámbito de la consultoría, sino también en el Sectores de alta tecnología y finanzas en muchas firmas bien marcadas.]

He visto que esto suceda varias veces en diferentes empresas, y no, no siempre fui el entrevistado (de hecho, solo raramente, así que esto no es uvas agrias). En mi humilde opinión, las empresas que requieren que muchos o todos los entrevistadores expresen un alto nivel de entusiasmo por cada contratación son discapacitados, ya que predominan los jugadores B. Muchas veces me encuentro luchando para contratar buenos candidatos sobre los más pobres, solo algunas veces con éxito. La gente generalmente se siente más cómoda rechazando candidatos si la decisión no es unánime. Creo que a veces esto va en contra de la empresa en su conjunto. Los grandes candidatos siempre encontrarán trabajo y un futuro feliz. Si no está en nuestra firma, entonces en otro lugar. Esperemos que sea un competidor, así que cuando necesitas encontrar un buen trabajo trabajando con buenas personas a medida que el coeficiente intelectual corporativo promedio disminuye, tienes una idea de a dónde ir a entrevistar (a menos que esa firma también se atrofie). En ese caso, las entrevistas se convierten en basura.

Lo siento si esta es una vista disidente. Pero Quora no requiere unanimidad para que se publique una respuesta. 🙂

Ciertamente, las ‘malas compañías’ pueden emular a las buenas compañías haciendo preguntas difíciles para la entrevista, pero es muy difícil emular todo el proceso de la entrevista.
Por lo general, la entrevista consta de varias rondas: pantalla del teléfono y entrevista en el sitio, que puede consistir en una entrevista de 5 a 7 minutos y 45 minutos o 1 hora.
Uno puede pretender ser un entrevistador duro que le hace varias ‘preguntas difíciles’ que él / ella copiará de la web o de un libro. Pero es difícil para una empresa sin una buena cultura de ingeniería emular 5-7 entrevistas probando sus habilidades algorítmicas, de codificación, diseño y resolución de problemas
Tenga en cuenta que la entrevista es un proceso interactivo. No es solo que el entrevistador le haga preguntas, verá si comprende su solución si es diferente, ¿obtiene sus técnicas de optimización, etc.
Desde mi experiencia, la calidad de las entrevistas está muy correlacionada con la calidad de la cultura de la ingeniería dentro de la empresa. “Buenas cualidades de la compañía” es demasiado genérico para encontrar alguna correlación, pero una buena cultura de ingeniería se correlaciona con una buena cultura de entrevistas.