La cantidad de tiempo y esfuerzo necesarios para cerrar candidatos es sorprendentemente alta, y muchos fundadores subestiman esto y pierden candidatos que podrían haber cerrado. Hay algunas cosas a tener en cuenta para atraer a un candidato que realmente le entusiasma unirse a su equipo.
- Conozca quién es su candidato como “persona completa”. Haga una conexión personal y sepa lo que les importa. Ahora más que nunca, contratar candidatos es muy similar a vender clientes. Los mejores talentos tienen toda la libertad y debes tratar a tus candidatos como a tus clientes para que su interés en ti crezca a medida que te conozcan. Debe comprender lo que les importa y cómo piensan acerca de usted, y también establecer una conexión personal. Descubra cuáles son sus principales impulsores personales: un tipo particular de desafío laboral, la calidad de la relación con su jefe, la capacidad de aprender algo nuevo, etc. Adaptar la oferta que extiende tanto como puede puede ser increíblemente poderoso para obtener un candidato a considerar seriamente su oferta.
- Haga una estrategia en torno a cuál es su ventaja ganadora. Desarrolle un libro de jugadas para hacer ofertas competitivas con compañías más grandes, que podrían ofrecer más efectivo, y compañías más pequeñas, que podrían ofrecer más propiedad, para que sepa que podrá competir para ganar el talento. Sepa cuáles son las fortalezas de su empresa y juegue con ellas. Podría ser una gran cultura de la empresa, qué tan rápido está creciendo, flexibilidad o independencia en el rol, las salidas semanales de su equipo, etc. Identifique su diferenciador y resáltelo para darle una ventaja sobre su competencia.
Contratar candidatos ejecutivos puede ser aún más difícil que contratar para otros roles en su equipo, ya que estos candidatos tienen una gran demanda y generalmente son personas muy ocupadas, lo que amplifica la importancia de cada interacción que tiene con ellos. Al cerrar un candidato ejecutivo que le entusiasma, aquí hay algunas cosas más que debe tener en cuenta:
- Equilibre las entrevistas con la venta en cada etapa del proceso de reclutamiento. El cierre consiste en vender y debe comenzar temprano. A menos que ya tenga una marca conocida, es muy probable que los mejores candidatos necesiten muchas ventas sobre por qué deberían hablar con usted. Luego, al entrevistar, debe realizar un acto de equilibrio difícil de recopilar información sobre ellos para determinar si encajan bien, mientras continúa vendiendo. La solución es incorporar la venta en la entrevista. A la mayoría de las personas les gusta hablar sobre sí mismas y sus logros, por lo que a lo largo del proceso de conocer a un candidato, muestran interés en quiénes son y en su historial profesional. Concéntrese en reaccionar de manera muy positiva mientras comparten con usted y muestren un interés genuino en su historia. Este artículo sobre las 12 tácticas para perfeccionar su proceso de entrevista proporciona más detalles sobre el proceso de la entrevista.
- No tengas miedo de hacer un esfuerzo adicional. A lo largo del proceso de entrevista, destaque de su competencia mostrando a los candidatos que realmente valora conocerlos y que se compromete a hacer que su empresa sea la más adecuada para ellos. El entorno de contratación actual recompensa a las startups que reclutan agresivamente pero al mismo tiempo exhiben paciencia y humildad. Esté preparado para mostrar su compromiso reuniéndose en el sitio y fuera del sitio, fuera del horario laboral de lunes a viernes y los fines de semana. Esto lo diferenciará de otras compañías que están tratando de llamar la atención del candidato.
- Nunca tenga una discusión de compensación por adelantado cuando reclute ejecutivos. Los reclutadores a menudo aconsejan a las compañías que verifiquen la compensación y analicen las expectativas al inicio del proceso. Para los empleados ejecutivos, esto puede ser un error y puede descarrilar todo el proceso. Utilice los datos de referencia para comprender las bandas generales que los altos ejecutivos de las startups están ganando. Sin embargo, sepa que la compensación que ofrece finalmente variará significativamente según las necesidades individuales de su candidato. Luego, realice el proceso de entrevista temprana para conocer al candidato y evaluar si está en forma.
- Al hacer una oferta, prepárese para hablar sobre el valor de la equidad en diferentes escenarios y muestre los datos y hechos detrás de su evaluación. Debe estar preparado para guiar a los candidatos a través del valor específico de su oferta de capital. Si bien comprende íntimamente el valor de su empresa, los candidatos externos probablemente no lo harán. No tenga miedo de mostrarles a los candidatos el dinero con lápiz y papel: vale la pena que entiendan que es más complicado que una simple X acciones a $ Y IPO vale Z, y apreciarán que comparta detalles que son importantes para su decisión.
- Aproveche su VC a lo largo de su ciclo de contratación. Cuando su VC es parte del proceso de selección, también pueden convertirse en una voz fuerte en el proceso de cierre. En nuestra experiencia, su VC puede ser realmente eficaz en la venta de su empresa. Obviamente, su equipo y sus inversores están en la misma página en cuanto a alcanzar un buen resultado para su empresa. Los capitalistas de riesgo también realizan muchas contrataciones de ejecutivos, más que el ejecutivo promedio en una startup, y pueden ofrecer una visión independiente de la empresa a los candidatos.
Para una discusión más profunda sobre las reglas clave que deben seguirse al cerrar a los altos ejecutivos, puede leer mi publicación sobre Para emprendedores aquí: El cierre: 6 nuevas reglas para contratar candidatos ejecutivos.
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