Hay muchas explicaciones para la brecha salarial en los Estados Unidos.
El primero es un fenómeno conocido como segregación ocupacional. En términos generales, esto significa que hombres y mujeres tienen trabajos diferentes. Esto puede manifestarse como segregación vertical, donde los hombres tienen ocupaciones de mayor estatus (por ejemplo, pareja en un bufete de abogados, mientras que su compañera de trabajo es una pareja menor), o segregación horizontal (más de la mitad de los pediatras son mujeres, pero solo un pocos cirujanos de trauma son mujeres). En parte, esto puede atribuirse a ntic de género, mujeres, compasivas y útiles). Los hombres pueden estar más dispuestos a participar en actividades de toma de riesgos y no preocuparse por los entornos competitivos. Estas cosas (piense en la planificación financiera y la academia de investigación de primer nivel) están asociadas con una mayor compensación. Algunos científicos sociales y feministas creen que nuestra cultura devalúa las actividades que se han asociado con las mujeres. Es decir, que el cuidado de los niños, por ejemplo, son ocupaciones poco calificadas que no merecen una mayor compensación.
La segunda explicación es que las mujeres tienden a hacer más tareas domésticas y cuidado de los niños en el hogar, ya sea por su propia elección o el resultado de un sistema coercitivo depende de su punto de vista. Las mujeres solteras sin hijos y los hombres solteros sin hijos en los Estados Unidos tienen aproximadamente la misma paga. Sin embargo, cuando las personas se casan, los salarios de los hombres aumentan y las mujeres disminuyen. Esto se conoce como el “efecto esposa”. La teoría aquí es que los hombres tienen a alguien que los apoya en el hogar realizando tareas domésticas no remuneradas que los libera para gastar más energía emocional y tiempo en su trabajo. Relacionado con esto están los problemas de cuidado infantil y el “fenómeno del cónyuge que se arrastra”. El fenómeno del cónyuge final se produce cuando una pareja se mueve para avanzar en su carrera y su cónyuge los acompaña, incluso si esto significa la pérdida de avance profesional para el “cónyuge final”.
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Del mismo modo, si bien las mujeres regresan al trabajo a menudo cuando sus hijos son bastante pequeños (si tienen hijos), es posible que no regresen al mismo trabajo y, si lo hacen, no habrán avanzado en sus carreras mientras estaban de baja por maternidad. Además, pueden trabajar horas reducidas o realizar tareas menos intensas para equilibrar las demandas de sus familias y sus carreras. Esto conduce a futuros descensos en los salarios, ya que a menudo existe la percepción, válida o no, de que las madres (curiosamente, no los padres) son empleados menos productivos y comprometidos.
Otra cuestión es la cohorte. Si bien esto es menos importante ahora de lo que fue en un momento, los años de ingresos máximos llegan al final de una trayectoria profesional. Es decir, los que más ganan ahora están en sus cuarenta y cincuenta años. Eso significa que cuando estas personas obtenían su educación y comenzaban sus carreras, la discriminación era más común de lo que es hoy, aunque la discriminación todavía ocurre. Los salarios iniciales influyen en los salarios futuros. Una pregunta común previa al empleo en la negociación salarial es cuánto le pagaron a un individuo en su trabajo anterior y los aumentos posteriores están vinculados a los salarios iniciales.
Además, hay un problema de polarización laboral. Qué significa eso? La polarización del trabajo es donde ha habido una disminución en los trabajos de ingresos medios y una expansión en los trabajos bien remunerados y mal remunerados. La desindustrialización, la globalización, la disminución del prestigio y la afiliación sindical, la desregulación financiera y el mayor uso de la tecnología en la fabricación han dado como resultado un “medio perdido”. Anteriormente era posible tener una educación secundaria y encontrar un trabajo de cuello azul para mantener a una familia. A medida que estos trabajos desaparecieron, crecieron los sectores de servicios, educación, tecnología y salud de la economía. Los hombres a menudo se encontraban, si podían obtener credenciales, en trabajos que involucraban tecnología, ciencias, matemáticas y finanzas. Las mujeres, consideradas colectivamente, si no individualmente, a medida que se orientan más a las personas, terminaron en los trabajos de atención y servicio de bajo nivel salarial.
Muchas veces, cuando las personas carecen de información sobre las personas, la pertenencia a un grupo de una persona se usa como un proxy para esos rasgos individuales. Así es, en parte, cómo se implementan los estereotipos. Además, las redes tienden a ser homogéneas y segregadas por género. Creo que es una verdad obvia que “no es lo que sabes sino a quién conoces”. Este no es un proyecto de hombres reunidos alrededor de una mesa de conferencias que planean cómo pagar menos a las mujeres, sino que es una cuestión de “¡Oh, conozco a Bob, juego golf con Bob! Sin embargo, no conozco a Susan. Porque los hombres y las mujeres no pueden socializar libremente juntas, al menos dan lugar a chismes, los hombres y las mujeres pueden ser reacios a pasar tiempo juntos. Los hombres y las mujeres también suelen dedicarse a actividades sociales y de ocio segregadas por género. Por ejemplo, estoy en un club de lectura y mi amigo está en una liga de bolos. Debido a que la gerencia de nivel superior es desproporcionadamente masculina, no paso mucho tiempo con ellos después de las horas de trabajo, así que no tengo la oportunidad de socializar con ellos.
A veces también se trata de un tipo de “código”. Nos hemos alejado, afortunadamente, de la segregación de jure de los sexos a la segregación de facto de los sexos. Ya no es socialmente aceptable decir “No queremos a Amanda como gerente, es una niña y tiene piojos”. En cambio, decimos “Creo que George encaja bien en nuestra organización”. Esto significa que George y yo tenemos una conexión personal. ¿Por qué? Porque usamos el mismo estilo de comunicación y compartimos intereses similares. George me parece un gran tipo. Hablamos de beisbol. Amanda es rara, le gusta hablar de sus gatos. El estilo de comunicación también importa. Cuando los hombres se involucran en estilos de comunicación instrumentales y directivos “Debe hacer X para que podamos lograr Y”, esto se considera una comunicación gerencial normal. Sin embargo, cuando una mujer se involucra en un estilo de comunicación similar, puede pagar una multa social. Yo llamo a esto “el dilema de la perra”. Las mujeres quieren ser vistas como autoritarias y asertivas (haciendo el trabajo) pero también deben ser compasivas y amigables (hacer el género). La experiencia de empleo personal aquí ilustra esto. Mi jefe masculino diría “¡Hey, todos necesitan limpiar después de ustedes mismos!” mientras que mi jefa decía “Creo que sería bueno que todos pudiéramos ayudar a mantener la oficina ordenada y organizada, si está bien con todos”.
Finalmente, controlando todas estas cosas, la brecha salarial aún existiría. ¿Cómo es esto posible teniendo en cuenta las leyes sobre la imparcialidad del sueldo? A pesar de sus afirmaciones de lo contrario, es una práctica común tanto en ocupaciones profesionales bien remuneradas como en empleos mal remunerados que los empleados no puedan revelar cuánto dinero ganan. No pueden discutir sus salarios ni compararlos. Incluso cuando esta no es una política explícitamente establecida (y con frecuencia lo es) existe una fuerte norma cultural de que la compensación es un asunto privado. Además, existe un estatuto de limitaciones para presentar una demanda basada en la discriminación salarial. Entonces, incluso cuando los empleados abandonan una empresa (suponiendo que no firman un acuerdo de confidencialidad), puede ser demasiado tarde para presentar una demanda.