Cómo reconocer una buena compañía de reclutadores / cazadores de cabezas

El papel de una compañía competente de cazatalentos es como un mentor. Desde el reconocimiento del talento, los cazadores de cabezas también ejercen influencia sobre el individuo para que siga la línea de la empresa de reclutamiento. Aquí me he centrado en algunos puntos que ayudan a reconocer al mejor cazatalentos:

  • Inversión de tiempo exhaustiva y eficiente: fiel al dicho de que Roma no se construyó en un día , se necesita mucho tiempo para conocer una organización de adentro hacia afuera. Sin embargo, no debe exceder un límite normal. El tiempo debe complementarse con eficiencia.
  • Concéntrese en la discreción: los mejores cazatalentos jugarían el papel de motivadores. Creen en ser discretos y nunca intentarán rebajar el nivel de confianza del candidato.
  • Capaz de una comunicación clara: la falta de ambigüedad es la clave de la excelencia y las empresas de cazatalentos de primer nivel practican este principio en acción.
  • Servicios orientados a los resultados: las ubicaciones están garantizadas con firmas de búsqueda de ejecutivos. Señala la responsabilidad y establece el camino del progreso para el candidato.

    Uno de esos buenos cazatalentos que posee estas cualidades es el KonferExeGroup, que tiene su sede en Alemania pero ofrece su servicio en toda Europa, incluido el Reino Unido, así como en EE. UU., Australia y Hong Kong.

Hola Andreas, muchas buenas respuestas de otras personas, pero aquí está mi opinión …

Un buen reclutador se especializa y conoce los “bordes” de su enfoque de mercado: disciplinas funcionales, industria y / o geografía. Invierten más de 15 minutos en el teléfono con usted, suponiendo que pueda recibir una llamada con ellos, así que seleccione el reclutador especialista adecuado. Calculo el tiempo de la entrevista como indicador y conocimiento de los objetivos estratégicos y tácticos del cliente. Menos de una hora y son promedio. Sin embargo, los especialistas solo pasarán tiempo con personas que creen que pueden ubicar.

Una buena compañía de cazatalentos (suspiro … ¿dónde están todos?) Tiene una metodología o proceso de búsqueda, lo entrena y puede desglosarlo por usted. Establece una relación personalizada con usted, es una forma de arte que parece haberse perdido en los últimos 10 años, por una variedad de razones.

El problema en estos días es que las grandes compañías de reclutamiento de oficinas de vidrio y acero tienen grandes gastos generales, lo que significa que golpean a sus reclutadores con KPI y se convierte en un juego de números en la pared.

Los pequeños reclutadores especializados independientes no pueden hacer frente al servicio de demasiados candidatos y no pueden invertir en la tecnología. Por lo tanto, es posible que tenga un enfoque más de guante blanco, pero puede llevar más tiempo, pero luego no pueden darse el lujo de pasar tiempo con alguien que no pueden ubicar.

Así que hay un escenario de pollo y huevo. ¿Ir por tamaño o por servicio? Francamente, los dos rara vez se encuentran.

Establecer contactos en red es el camino correcto, pero siempre hay reclutadores de mascotas confiables por parte de los gerentes de contratación para presentar una coincidencia de calidad donde ven uno. La dificultad es encontrarlos. Luego tiene que evaluar si tiene una mejor oportunidad de obtener una entrada directa.

Comience desde el otro extremo. Primero averigüe a dónde quiere ir y vuelva a trabajar. Si no está seguro, recomendaría el programa de trabajo soñado de Ramit Sethi. Es un proceso adecuado para trabajar pero respaldado por los objetivos del candidato. http: //www.iwillteachyoutoberich

He publicado anteriormente sobre cómo elegir un cazatalentos y trabajar con ellos … puedes ver esa respuesta aquí … https://www.quora.com/How-should

No puedo evitar pensar en estos días que Silicon Valley tiene la cabeza atrapada resolviendo los problemas incorrectos de una manera bilateral, y muchas de estas empresas de plataformas de aspecto encantador con el tiempo se auto seleccionarán o fracasarán porque el aprendizaje automático / ai / chatbots / robots (¡lo que sea!) asumirá una gran cantidad de volumen, funciones de abastecimiento en el mercado masivo.

Puedo ver que el reclutamiento vuelve al círculo completo del modelo de “gerente de talento personal” pagado por el antiguo candidato, algo así como en los años 60, pero con una mejor tecnología … no es que yo estuviera allí, pero … cualquiera que haya sido candidato en estos días sabe que Encontrar un nuevo trabajo al que realmente te conectas es como montar una montaña rusa.

Tengo una visión clara de cómo se ve el próximo plan de mercado, pero es complejo y nadie que pueda ver en este momento lo está abordando en su totalidad, la mayoría de las soluciones lo están fragmentando.

Espero que ayude. Conéctese conmigo en Linkedin para mantenerse en contacto por todos los medios.

Si esta pregunta se plantea desde la perspectiva de un empleador que busca contratar a un reclutador para que desempeñe un papel abierto: el reclutador debe responder a su consulta de inmediato, deben tener una conversación en vivo con usted, deben hacer preguntas detalladas no solo sobre el trabajo descripción, pero acerca de su empresa, su mercado, su producto / servicio, su administración, su respaldo / etapa financiera y su historia. Deberían haberlo investigado en línea o a través de conexiones de red comunes de antemano. Deben preguntar cuánto tiempo ha estado buscando para desempeñar el papel, qué obstáculos ha encontrado, qué métodos ya ha utilizado e identificar las áreas problemáticas y las soluciones actuales.

También debería haberlos investigado de antemano y hacer las mismas preguntas sobre su funcionamiento, experiencia y éxito en las áreas que le interesan.

Con este tipo de conversación introductoria, sabrá si existe un ajuste sólido desde el punto de vista comercial, así como personal. La comunicación es clave en el reclutamiento y si no está seguro y cómodo con su relación de reclutamiento, está desperdiciando su tiempo y dinero.

En cuanto a la perspectiva de un candidato que reconoce a un reclutador de calidad, debería contactarte con oportunidades que se relacionen con tu conjunto de habilidades anunciado y ser capaz de proporcionar detalles concretos no solo sobre lo que implicaría el trabajo, sino más específicamente sobre estructura de la empresa, necesidades, gestión, financiación, etc. Hay momentos en que la identidad de la empresa no se puede revelar hasta que un candidato exprese interés en aprender más. A veces esto se debe a que la búsqueda es confidencial (la persona que se está reemplazando aún no lo sabe) y el acuerdo de reclutamiento no permite que se revele legalmente desde el principio. Un buen reclutador debe ser sincero al respecto, al tiempo que le brinda muchos detalles necesarios para que pueda examinar el papel y su nivel de interés en él.

Cuando el reclutador está trabajando para la empresa de contratación, busca cumplir ese rol con el mejor talento que pueda encontrar y que ofrezca un buen ajuste para ambas partes, lo más rápido posible. No quieren enviarte spam por diversión. Se están acercando porque te han investigado y cómo pareces encajar en el trabajo y su empresa. Lo sabrán rápidamente si no eres apto y no te arrastrarán. Proporcionarán información sobre su currículum, le darán información sobre las partes entrevistadas, compartirán los comentarios que han recibido y lo posicionarán de la mejor manera posible.

Al final, corresponde al candidato dar lo mejor de sí. Y hasta la empresa contratante para poner su dinero donde está su boca y apretar el gatillo cuando aparezca el ajuste correcto. Es el trabajo del reclutador preparar a ambas partes lo más completamente posible para eliminar la frustración y los retrasos.

Estás haciendo la pregunta equivocada. Verá, cuando la gente hace la pregunta que tiene, lo que realmente pregunta es: “¿Quién puede conseguirme un trabajo?”

Lo que es un buen reclutador para algunos será un reclutador abominable para otros. Lo que es un buen reclutador para una corporación que intenta llenar 25 puestos o un buen reclutador que está tratando de llenar un puesto de suite C para otra organización será diferente de lo que usará para evaluar si alguien es bueno o no.

Incluso si observa el tamaño de la agencia, no garantiza que realmente hable con alguien que sea competente. Incluso si observa la longevidad del reclutador individual con esa agencia, solo significa que han tenido 10 o 15 años con esos puestos de trabajo firmes, pero no garantiza que tengan uno que se ajuste a usted en un momento dado. Y, por supuesto, está la persona que ha pasado 10 o 15 años en 1 empresa de búsqueda que recientemente salió por su cuenta, donde ha estado en el negocio durante los últimos 6 meses. ¿Qué los hace repentinamente incompetentes porque se equivocaron?

En lugar de externalizar su búsqueda de trabajo solo para reclutadores, vaya a la creación de redes. Las redes llenan el 70% de todas las posiciones en los Estados Unidos. Las bolsas de trabajo y los reclutadores llenan el 30%. Del 70% que son cubiertos por redes, el 70% de esos fueron llenados como resultado de presentaciones a personas que no conocía al comienzo de su búsqueda de empleo.

Póngase a trabajar y deje de externalizar completamente su búsqueda de empleo a los reclutadores.

Aquí hay 3 pruebas básicas que puede usar para evaluar a un reclutador o cazatalentos:

  1. Revisa su red. Pídales que nombren a 5 candidatos a quienes contactarían para su papel. Si tienen una red sólida, deberían poder hacerlo desde la cima de sus cabezas.
  2. Haz tu investigación. Echa un vistazo a las ubicaciones que el reclutador o cazatalentos ha realizado, y mira qué tan exitosos han sido en sus roles.
  3. Consultar referencias. Pídales que proporcionen una lista de referencias tanto de candidatos como de clientes, luego póngase en contacto con ellos para ver qué tan buenos son al cuidar a los candidatos y brindarles talento de calidad.

¡Espero que ayude! Si necesita más información sobre reclutadores y encontrar empleados en general, Betterteam ha escrito una guía completa aquí.

Un Headhunter (asumiendo que es una persona que recluta puestos críticos de negocios) debe ser capaz de educarlo en el mercado, desafiar sus percepciones, ser creíble en el grupo de talentos que dicen representar y también comprender a los candidatos y clientes USP.

Las empresas de fusiones y adquisiciones a veces usan headhunters para obtener información sobre las empresas, esto se debe a que conocen el talento clave y el compromiso real de ese talento clave en las mejores empresas.

Investigue, pregunte a sus colegas. Si decide comunicarse con un reclutador, preste mucha atención a su lenguaje corporal y entrevístelo. Aclarar qué es lo más importante para usted ayuda a determinar si el reclutador puede ser beneficioso para su carrera profesional.

Hay un sitio web bastante nuevo llamado Rikrootd. Es un sitio web de tipo Glassdoor, ayuda a las personas a encontrar el reclutador adecuado.

Aquí hay algunos signos de mala práctica de reclutamiento:

  1. Su agencia de reclutamiento intenta cobrarle una tarifa por sus servicios de reclutamiento.
  2. Su consultor no está realmente informado sobre la posición.
  3. Su consultor dice que está bien mentir en su CV o durante la entrevista.
  4. Su consultor confía demasiado en que obtendrá este trabajo.
  5. Siente demasiada presión por parte de su consultor sobre ciertos trabajos.
  6. Su consultor no le da retroalimentación después de la entrevista.
  7. Su consultor no se preocupa realmente por lo que quiere en el trabajo

¡La mejor de las suertes!

Las personas que entrevistan a los candidatos saben algo sobre la industria y sus conocimientos no están desactualizados. De una de mis entrevistas

Reclutador: ¿Cuántos años ha usado el SDK de Windows ?

Yo: ¿eh? No ha habido un SDK de Windows durante ocho años, se plegó en el compilador de C hace mucho tiempo y ahora está en Visual C ++. Ya no hay SDK.

Reclutador (bolígrafo sobre papel): ¿cuántos años?

Buena suerte. Trabajé con un tipo que estaba en la cima de la industria y tenía una casa muy bonita en el mismo vecindario que Bill Gates.

La mayoría de las compañías de reclutamiento se especializan en áreas específicas. Hay muy poca superposición de la otra.

En ese contexto, su pregunta no está bien pensada.

¿Que tan larga es una pieza de cordon?

Tienen un historial de ubicar exitosamente a personas en su campo. Te hacen preguntas sobre lo que quieres en un trabajo. Le devuelven sus llamadas en un tiempo razonable. No le piden que pague una tarifa.
Espero que esto ayude.

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