¿Qué pueden hacer los reclutadores de tecnología para eliminar el sesgo hacia las minorías durante el proceso de contratación?

Cuando recluté, fui inmediatamente a la parte de la experiencia laboral del currículum. Si la experiencia laboral actual o reciente parecía encajar con lo que estaba buscando, comenzaría a marcar el teléfono de inmediato. Solo entonces miraría el nombre en el currículum para estar preparado para decir: “Hola (nombre), llamo para hablar sobre el puesto en la compañía xyz que solicitó. ¿Es este un buen momento para hablar?

En cuanto al proceso de contratación, vigilé qué candidatos fueron seleccionados para las segundas entrevistas. Muy ocasionalmente, me gustaría señalar que un gerente en particular estaba eligiendo solo un tipo de candidato de una manera que podría entrar en conflicto con las pautas de EEO. Hablaría con ese gerente y mencionaría de una manera no conflictiva y no acusatoria que EEO era un problema que necesitábamos vigilar. Pero eso era raro, porque en general las necesidades de personal técnico competente cuando me contrataron para aumentar el reclutamiento eran tan “candentes” que lo último que queríamos era discriminar a los candidatos competentes.

Una cosa que hice como reclutador técnico que trabajó para eliminar el sesgo fue que llamé a todos .

Realicé una búsqueda del idioma o la herramienta del día y comencé desde arriba, independientemente de cualquier otro factor. Cada persona con la que hablaría podría satisfacer una necesidad hoy o mañana, pero hablé con todos.

Eso es un comienzo.

Sin embargo, la mayoría de los reclutadores no tienen forma de saber si alguien es una minoría, por lo que no estoy convencido de que el sesgo sea un problema importante (tal vez lo sea), pero las empresas en las que he trabajado siempre lo han hecho muy bien con nuestros programas de apelación y contratación). Casi todo el trabajo de la mayoría de los reclutadores se realiza por computadora y por teléfono, por lo que ver la carrera de alguien no sucede hasta mucho más tarde en la mayoría de los procesos.

¿Cuáles son algunas formas en que los reclutadores pueden ser parciales contra las minorías?

Es posible que algunos reclutadores no llamen a las personas con nombres que suenan “extranjeros” o nombres que no están en inglés, suponiendo que sus habilidades de comunicación serán deficientes. Asegurarse de que los líderes de reclutamiento sean claros acerca de llamar a todos los candidatos, independientemente de su nombre, es un liderazgo que puede trabajar en contra del sesgo.

Algunos reclutadores pueden tener dificultades para comprender la comunicación acentuada , y esto también puede causar problemas al contratar. Tomarse el tiempo para entenderse en la comunicación oral o escrita también puede ayudar a mantener el enfoque en las habilidades (¡de las cuales las habilidades de comunicación pueden ser una!) En lugar de las calificaciones auxiliares.

Hacer que la compañía esté abierta a considerar la transferencia de visas también puede aumentar el compromiso con los candidatos minoritarios.

Algunos candidatos (particularmente los de países distintos de los EE. UU.) Pueden incluir su foto en su currículum. Eliminar la foto antes de reenviarla a un gerente de contratación puede mitigar cualquier consideración de raza.

Los reclutadores discriminatorios también pueden recurrir a la educación en el extranjero o los “idiomas hablados” de un candidato para descubrir información discriminatoria sobre el origen nacional. Nuevamente, el liderazgo es importante para eliminar ese tipo de consideración parcial.

Los reclutadores también pueden desconfiar de a quién están rechazando sus gerentes de contratación, y asegurarse de que las razones sean sustantivas, no sesgadas racialmente. Cada vez que sospechaba que podría haber un matiz racial en el rechazo de un candidato, confrontaba al gerente de contratación con mi preocupación (a veces, los gerentes dieron una razón basada en la raza, y eso nos dio una buena oportunidad para contrarrestar eso).

Sin embargo, gran parte de la lucha contra la discriminación proviene de un buen liderazgo. El reclutamiento puede ser un trabajo muy individual, con individuos que hacen juicios independientes que a veces pueden incluir la raza, erróneamente. La buena comunicación de valores, el cumplimiento de la ley y la supervisión regular también son importantes.

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