¿Cómo los recursos humanos agregan valor a una organización? ¿No está en el reclutamiento ya que tienden a poner mucha ciencia en la contratación que siempre resulta en malos candidatos?

No hay una respuesta simple para esto, ya que la gama de especialidades que se encuentran bajo el paraguas de Recursos Humanos es demasiado amplia, lo que tiende a ocultar qué, cuándo y dónde un profesional de Recursos Humanos puede aportar valor a la organización.

Como mencionaste el reclutamiento, me concentraré en eso en mi respuesta.

El reclutamiento es realmente una tarea de ventas y marketing. Tiene el mandato de atraer candidatos potenciales. Luego, para contactar, establecer interés en el rol y luego enviar a los candidatos que más se acerquen a la información que el gerente de contratación ha determinado que se requiere como punto de partida. Esto a menudo se hace a través de un tercero y con la misma frecuencia a través de un reclutador interno. Los reclutadores internos generalmente se consideran parte del equipo general de recursos humanos. Los reclutadores externos no lo son. Los reclutadores a menudo no tienen experiencia en recursos humanos, lo cual no es necesariamente negativo; de hecho, puede ser un beneficio ya que el reclutador se trata de marketing y venta.

Una vez que esto se logra y el gerente de contratación elige a quién pasar al siguiente paso, que probablemente sea una primera entrevista de evaluación y / o evaluaciones. Una vez que se establece, es la decisión de los gerentes de contratación de quién es contratado. Este es un proceso común en organizaciones medianas y grandes. Las organizaciones más pequeñas tienden a trabajar de manera bastante diferente con menos capas de personas involucradas en el proceso; pueden o no subcontratar a un consultor. Con la excepción de contratar a un equipo de recursos humanos, el profesional de recursos humanos no toma la decisión de contratación. Tampoco el reclutador, ya sea interno o externo. El gerente de contratación toma esa decisión.

El enfoque de la ‘ciencia’, como se refiere a ella, es más un impulso hacia la automatización del proceso de reclutamiento / selección que no está bien definido y, a menudo, cuenta con tasas de éxito que no son compatibles con los datos longitudinales, ya que es una función relativamente nueva. Los productos que se venden para este propósito tienen excelentes promociones de marketing, aunque creo que el impulso de tomar decisiones basadas en datos en la contratación es exagerado y sobrevalorado. Tiendo a pensar en esto como más alineado con los experimentos de estilo científico que como prueba de que es la respuesta a una mejor contratación.

Por cierto: el uso de la terminología como lo hizo “siempre resulta en” no es factible como una declaración creíble. Millones de actividades de reclutamiento tienen lugar todos los días en todo el mundo. No es creíble que cada una de esas actividades sea mala.