¿Está roto el reclutamiento de software? ¿Cómo?

Completamente roto

Los enfoques para reclutar parecen existir en un espectro en el que, a la izquierda, hay empresas que buscan experiencia industrial específica reciente de un grupo técnico específico y no se preocupan por otras formas en que pueda demostrar conocimiento y capacidad. A la derecha, hay empresas que están interesadas únicamente en probar sus habilidades y ni siquiera les importa el lenguaje de programación que use para demostrar esa habilidad.

En mi experiencia, las grandes empresas tecnológicas de EE. UU. Están en el extremo derecho del espectro, las empresas tecnológicas más pequeñas, incluidas las nuevas empresas, están a la izquierda y la industria de servicios financieros está en el medio.

Todas las prácticas de reclutamiento parecen crear trampas de carrera para los candidatos que son difíciles de escapar.

En el lado izquierdo , las compañías solo hablan sobre lo que usted ha hecho específicamente en su último trabajo y no ofrecen la oportunidad de demostrar habilidades desarrolladas fuera del trabajo. No tienen en cuenta un historial establecido de aprendizaje de nuevos marcos e idiomas y solo están interesados ​​en saber que usas su pila tecnológica exacta en tu último trabajo.

La trampa aquí es que terminas trabajando en un sistema heredado o en una empresa que no está al día con la última tecnología.

En el lado derecho , las compañías le brindan desafíos de codificación de algoritmos que ni siquiera se parecen remotamente a nada de lo que hace en el trabajo. Sin embargo, son lo suficientemente desafiantes como para que la preparación requiera alrededor de 3 meses de práctica si tiene un trabajo diario en ese momento. Hay libros de texto completos de tamaño completo que explican lo que debe hacer para terminar una entrevista. Además, hay sitios web cargados con cientos de desafíos de codificación para practicar. Toda una industria se construye a su alrededor.

Los ejemplos más importantes de problemas de reclutamiento llegan cuando los desafíos de codificación que se le solicitan requieren conocimiento de algún pequeño truco estúpido que es específico del problema o un subconjunto muy pequeño de problemas.

Puedo entender que se me presente un problema que cualquiera que conozca un concepto clave de informática como la programación dinámica puede resolver en el tiempo permitido, pero hay preguntas que he visto en entrevistas que solo se pueden resolver si el candidato ha visto el problema exacto en el pasado Por ejemplo:

1: Me pidieron que escribiera un algoritmo eficiente para producir una línea dada a partir del triángulo de Pascal. Hay una ecuación matemática específica para el triángulo pascal que se necesita para hacer esto. Mapea la relación de números en la misma línea sin tener que recurrir al cálculo de las líneas anteriores. Resolver esto en el tiempo dado en una entrevista requiere conocimiento previo del problema exacto.

2: Me pidieron que escribiera un algoritmo eficiente para producir la lista de números primos en un rango. Hay un buen truco griego antiguo para hacer esto conocido como el Tamiz de Eratóstenes. Un truco es específico del problema. Llamo mentira a cualquiera que intente afirmar que ha resuelto esto sin conocimiento previo del SoE.

3: Me pidieron que escribiera un algoritmo eficiente para encontrar el rectángulo más grande en una matriz binaria. Esto requiere un truco conocido como rectángulo máximo en un histograma y convertir la matriz en un histograma. Nadie descubrió esto en 20 minutos de tiempo de entrevista. Cada candidato exitoso era alguien que tenía conocimiento previo del problema específico. Dado que este problema no se puso a prueba de ninguna manera sus habilidades para resolver problemas.

E incluso si logra pasar esta parte, tiene que esperar y rezar para obtener un entrevistador que conozca su oficio.

Recientemente me dijeron que estaba equivocado al decir que un algoritmo que tenía que atravesar una matriz 2d era O (N * M). El entrevistador insistió en que era O (N). La verdad es que ambas respuestas pueden ser correctas siempre que defina N. Si N es el número total de elementos en la matriz, claro, es O (N), pero en todos los libros de codificación que he leído, incluido Cracking the Coding Entrevista, la convención es la que usé.

Por lo tanto, son meses de preparación, no importa cuánta experiencia en la industria tenga, solo para obtener preguntas como esta que son suerte … y, por supuesto, no hay forma de defender su esfuerzo si cree que lo hizo bien.

Sí, y hay muchas razones para ello:

1. Las personas que reclutan no pueden definir adecuadamente sus requisitos para un candidato. Los requisitos técnicos a menudo son innecesarios (una persona con años de experiencia en el uso de alguna tecnología de la manera que aprendió hace 10 años puede ser peor que una persona que no tiene experiencia pero que puede aprender rápido. Una persona con 2 años de tecnología similar puede ser mejor) que una persona que tiene 1 año de experiencia con exactamente su pila, pero para las palabras clave de reclutador no coinciden). El “ajuste deficiente de la cultura” es una razón común para despedir a un candidato, pero el aspecto de esta “cultura” nunca se menciona en la descripción del trabajo. Delegue el reclutamiento a una agencia / departamento que no conozca la tecnología y la cultura de la empresa, y el resultado es aún peor. Casi ninguna descripción del trabajo define los rasgos personales necesarios para un puesto en particular.
2. Del mismo modo, los candidatos no son buenos para describirse a sí mismos.
3. Una entrevista es una forma extremadamente pobre de evaluar a un desarrollador de software. La presión del tiempo y el estrés crean condiciones que no tienen absolutamente nada que ver con el trabajo de los desarrolladores. El resultado final es que muchos buenos candidatos fracasan y muchos mediocres pasan.

¿Qué se necesitaría para arreglar eso? Primero, algunos conocimientos de psicología para describir mejor el ambiente de trabajo y las personas, de modo que los candidatos puedan encontrar lugares de trabajo adecuados para su personalidad, y los reclutadores puedan hacer que la tecnología sea menos relevante. Si hubiéramos tenido eso, podríamos tener agencias independientes (o tal vez escuelas) que entrevistaran al candidato adecuadamente una vez y lo describieran de una manera útil para todos.

Sí, está completamente roto. Es sobre todo sintomático de la industria quebrada pero intentaré explicarlo.

El problema es fácil de ver. Los reclutadores, gerentes y ejecutivos con demasiada frecuencia no comprenden la tecnología ni la historia de la tecnología. Esto es lamentable porque son estos hombros sobre los que se encuentran.

1. Bien, lo entiendo. No necesita preocuparse por la programación funcional o los sistemas distribuidos, estos son temas técnicos complicados. Pero a menos que esté dispuesto a encargarle a un ingeniero que sea reclutador, necesitará aprender algunas cosas.
2. Sí, en realidad ese ingeniero superior que tiene 20 años de programación de bajo nivel C es realmente brillante y los quiere a bordo. Si. A pesar de que no dice Java en ninguna parte de su currículum. Si . Aunque su CTO milenario o cofundador técnico nunca escribió una línea de C en su vida.
3. Sí, los grados de CS (o matemática o física) son importantes …
4. Está buscando ingenieros inteligentes, no una lista exhaustiva de marcos y tecnologías de whack-a-mole.
5. Sin esta comprensión básica, los reclutadores recurren a la coincidencia de palabras clave en su bolsa de palabras, la publicación de empleos y la reanudación de candidatos. Debes entender que esto no es encontrar talento. No se está concentrando en ingenieros inteligentes que han encontrado soluciones innovadoras para problemas difíciles. ¡Todo lo que está haciendo es encontrar a otros que hayan hecho o hayan estado sujetos a las mismas elecciones tontas en la pila de tecnología que usted! ¡Es completamente irrelevante aparte de en el ultra corto plazo!

Hace poco estuve en una entrevista en la que le expliqué cómo reescribí una parte de mi proyecto personal de haskell en C. El entrevistador, el CTO de una empresa con 30 millones de fondos no parecía importarle en absoluto. Completamente desenfrenado por lo que pensé que era una combinación genial de programación de alto nivel y bajo nivel. ¡Pronto se hace evidente que ni siquiera sabe qué es un entero de 64 bits! Luego me pregunta si sé cómo usar las clases.

Ahora mira, seguro que traes a los ingenieros para hacer un pequeño desafío técnico u otro, pero para ese punto ya es demasiado tarde. No has filtrado a los candidatos correctos. Además, no ha creado ningún incentivo para que sus ingenieros sean objetivos en sus entrevistas. A la mayoría de ellos les gusta convertirlo en una especie de concurso de meadas y solo buscan seleccionar a los de la misma tribu. Fui a una escuela similar, estudié un enfoque similar, fui a la escuela de posgrado, no fui a la escuela de posgrado, fui a Ivy League, desde la costa este, desde Seattle, tiene barba, estudió compiladores, ama FP, odia FP, chico de fraternidad, trabajó en la empresa de tecnología superior, trabajó en el inicio de la etapa inicial, etc., etc.

Además, no entiendo esta tendencia reciente de pedirles a los ingenieros candidatos que compartan y repasen sus proyectos personales. Seguro que quieres personas entusiastas, pero, por ejemplo, ¿te imaginas pedirle a alguien que trabajó con Steve Jobs que diga en el iPhone que vea y repase sus proyectos personales? No. ¿Por qué? Porque toda su vida, cada centavo rojo está dedicado al iPhone. ¡No tienen tiempo para hacer un clon de flikr para “divertirse” cuando intentan cambiar el mundo creando el iPhone! Simultáneamente está indicando que no espera que sus ingenieros se vean tan desafiados por su trabajo. Eso significa que probablemente no tenga un gran impacto trabajando para usted.

Bien, entonces quieren que completes algún “proyecto de desafío”. Jajaja Estoy continuamente asombrado de estos lugares que solicitan grandes cantidades de tu tiempo personal para salir y completar algún proyecto. Es muy poco profesional y francamente irrespetuoso. Tiendo a cancelar todas las entrevistas si llegan a esta etapa. Significa que la compañía no tiene la capacidad de alto nivel para evaluar a un ingeniero dentro de un período de tiempo razonable y si no pueden evaluar a un ingeniero, entonces no pueden crear un gran software (pocos lugares pueden por cierto). ¿Crees que quiero pasar mi fin de semana en un proyecto tonto que parece completamente trivial pero que definitivamente tomará horas y luego lo enviaré para que lo critiques? Mi tiempo es valioso, algo valioso para mi empleador, bastante valioso para mis seres queridos y no tiene precio para mí, y usted no ha hecho nada, NADA para ganar nada en este momento del proceso.

Si la parte más visible del proceso es descaradamente incompetente, ¿cómo puede ser mejor el resto?

Todos los días recibo correos electrónicos que me informan sobre puestos en el sitio a dos mil millas de donde vivo y trabajo.

Algunos requisitos de muestra:

• Experiencia en consultar bases de datos SQL, jQuery y Linq.
  (¿SQL y jQuery en la misma oración? ¿En serio?)
• Experiencia en desarrollo de aplicaciones web .NET 4.0 y framework MVC 4. Experiencia VB.NET preferida.
  (Sí, no puedo esperar para escribir modelos Razor en VB).
• Es bueno tener recursos con experiencia MVC
  (Eso está en la misma descripción que el punto anterior. Ni siquiera pueden molestarse en leer lo que me están enviando).
• Fuerte en habilidades ASP.Net, WCF / Rest Servicios completos
• Buen historial de asistencia.
  (No me presento a trabajar regularmente, y te lo diré en una entrevista. ¿Cuál fue el proceso de pensamiento del que resultó?)

De vez en cuando descubrí que las descripciones incluyen tecnologías que una empresa no usa y que no planea usar.

Estos ejemplos son más la regla que la excepción. Estoy señalando fallas en la superficie, pero ¿qué se puede esperar en el proceso de reclutamiento / contratación si la empresa contratante no puede formular una descripción coherente de los candidatos que buscan?

Son conscientes de cuántos currículums dejan a un lado debido a las evidentes banderas rojas. ¿No se dan cuenta de que los empleados deseables reciben tantas descripciones de trabajo como currículums, y los escaneamos y rechazamos de la misma manera? ¿No se dan cuenta de que están buscando a los buscadores de trabajo más desesperados que están dispuestos a invertir en una entrevista telefónica a pesar de la mala primera impresión, y sin tener idea de lo que implica el trabajo?

Si este es el mejor pie que pueden presentar, ni siquiera lo intentan, ¿cómo no se puede romper el resto del proceso?

Aquí hay una sugerencia. Haga que profesionales competentes de la industria compongan varias descripciones que se relacionen con las posiciones más comunes. Después de todo, muchas de estas compañías buscan cumplir funciones similares. Luego, en lugar de tener dificultades para escribir sus propias descripciones de trabajo, las empresas contratantes pueden vincular a las existentes. Santa vaca, creo que estoy haciendo algo aquí.

Eso, y solicite a varios de sus desarrolladores que enumeren rápidamente las tecnologías y habilidades que los nuevos desarrolladores deben tener y lo que sería bueno tener. Tome los cinco primeros y haga una lista de ellos, sin todas las palabras sin sentido de “habilidades fuertes”. ¡Por amor de Dios, que alguien los revise!

Experiencia requerida:
C#
ASP.NET MVC
Examen de la unidad

Agradable tener / dispuesto a aprender:
WCF
MongoDB
F#

¿Cuánto más simple es eso? Si no tiene experiencia real con los tres primeros, no presente la solicitud. Si no sabe nada acerca de los otros tres, demuestre que puede googlear lo suficiente como para responder inteligentemente algunas preguntas de alto nivel y relacionar lo que no sabe con lo que hace.

(Trabajo para una empresa de consultoría. El proceso de contratación fue increíble. Simplemente les envié un currículum: sin reclutador, sin una lista loca de habilidades aleatorias. Pero eso tiene sentido ya que están buscando desarrolladores para trabajar con varios clientes, sin intentarlo para llenar solo una posición.)

No soy un reclutador de profesión, pero tengo bastante experiencia en ambos lados de la mesa (como candidato a empleado y como entrevistador), además he tratado con varios reclutadores.

El reclutamiento de TI tiene su propio específico, es altamente especializado, está lleno de personas extrañas, etc., lo que hace que el reclutamiento en este campo sea muy difícil. Pero más allá de eso, tengo la impresión de que el reclutamiento en general, tal como lo conocemos, es muy incorrecto e ineficiente.

Piénsalo: es un juego de roles, una obra donde ambas partes necesitan jugar un guión. Si tienes habilidades tecnológicas y no eres estúpido o sociópata, no es difícil hacerlo y mostrarles lo que quieren, hay mucha literatura para aprenderlo: vístete bien, habla despacio y con claridad, pregunta esto y no eso, di esto y no eso. Además, puede ocultar lo que lo penalizaría en el proceso de reclutamiento, por ejemplo que odia las reuniones de pie, por ejemplo que no está particularmente interesado en ese trabajo en particular, pero está dispuesto a aceptar una oferta, porque el dinero son buenos y temen el desempleo, por ejemplo, tienen dudas sobre qué tipo de entorno de trabajo esperar. Por lo tanto, puede obtener una oferta para un trabajo que no le gusta mucho y se irá lo antes posible. Lado negativo: eso es malo tanto para usted como para la empresa, ambos perderán tiempo y energía, la empresa posiblemente también desperdicie una gran cantidad de dinero en capacitación y reclutamiento.

Del mismo modo, para la compañía no es difícil comprender con quién están tratando, excepto que no podrán entender completamente con quién están tratando y evaluar la probabilidad de que tengan que enfrentar renuncias. Además, es bastante fácil para ellos decir mentiras groseras durante las entrevistas, somos líderes del mercado, tenemos excelentes personas, que son amigables y fáciles, nos preocupamos por el equilibrio trabajo / vida y no tendrás mandones / estúpidos / imbéciles gerentes o colegas. Excepto que lo hará, y cuando su nuevo empleado se dé cuenta de que renunciará al trabajo.

Eso sucede porque básicamente es casi imposible hacer una selección adecuada con solo un par de chats, más aún si esos chats no pueden ser libres y, en cambio, son muy formales y se caracterizan por reglas escritas y no escritas del juego.

Agregue el hecho de que la mayoría de los reclutadores de TI hacen muy mal su trabajo, no están especializados en TI, lo manejan todo como si fueran como cualquier otro trabajo de empleo, se adhieren a este proceso de reclutamiento muy codificado, lo que causa supervisar las peculiaridades del campo y de las personas que trabajan en él.

Soluciones?

Como dije, no soy un experto en reclutamiento, así que no tengo las respuestas finales, pero he descubierto un par de ideas.

En primer lugar, Internet es un gran recurso. Tanto los empleadores como los candidatos tienen sus propios medios para investigar. Si eres una empresa, busca el nombre del candidato en Google, mira sus cosas en GitHub, mira lo que realmente piensan y los aspectos sobre su personaje en las redes sociales (pero no confíes demasiado en ellos, porque todos tendemos a ser personas diferentes en línea ), cuáles son realmente sus intereses profesionales, si los hay. Si es un candidato, comience desde Glass Door (es una gran idea, es una pena que se centre en el Reino Unido, las empresas y los empleados de todas partes deberían tener interés en utilizar herramientas como esa y alimentarlos con información), mire la empresa sitio web, busque en Google y busque personas que trabajan allí en LinkedIn.

Luego, lo que a menudo trato de hacer es evaluar a los colaboradores o compañías dónde posiblemente trabajar cuando no lo necesito . Sí, cuando no lo necesito y no necesito estar bajo presión, mientras juego el juego de reclutamiento. Como empleado, sigo organizaciones en LinkedIn, sigo reuniones locales, asisto a talleres y conferencias y chateo durante los descansos para tomar café y las cenas sociales. Como potencial contratante, organizo presentaciones, hackatones, talleres y similares, promociono los proyectos y pasantías de los estudiantes, todas son excelentes actividades, que permiten conocer personas y entornos de trabajo, fuera de esquemas predefinidos, que distorsionan gravemente su percepción de la realidad. y tienen un mal impacto en la capacidad de evaluar las cosas.

Entonces, una solución podría ser no pensar en el reclutamiento solo cuando necesite pensar en el reclutamiento.

Aquí hay una experiencia que tuve, alguna vez.

Asistí a una entrevista en Java. Hice un buen trabajo con algunas preguntas teóricas: no podía recordar ciertas cosas de forma espontánea, pero después podía hablar de ellas. Luego vino la práctica prueba de codificación, en una computadora portátil, en un IDE.

A pesar de trabajar durante muchos años, esta fue la primera entrevista técnica que tuve en mucho tiempo, y posiblemente la única vez que me pidieron que escribiera un código enojado en una entrevista. Me dieron un problema clásico para resolver: convertir una cadena de números romanos en decimal.

No fue particularmente bien. Luché un poco con la desconocida configuración de Mac e IDE. Justo al principio, llamé a TDD como una posible estrategia y luego opté por no usarlo porque hice suposiciones erróneas sobre el alcance del ejercicio. Al escribir el código, tomé un montón de malas decisiones presurizadas, como pasar por alto lo que me decía el IDE.

Con todo, fue un rendimiento claramente promedio. La entrevista se cerró y no tuve éxito.

Aquí está el problema.

Como candidato, aparte de la decepción, me voy con algo. La próxima vez que entrevisto, no cometo los mismos errores. Nada cambia realmente sobre mi capacidad para escribir Java, para bien o para mal. Nada cambia sobre mi significativa experiencia profesional de peso pesado. Simplemente me pongo mejor en las prácticas de entrevista. Entonces, la próxima vez que me entreviste, alguna otra compañía verá esto y yo conseguiré el trabajo. La primera compañía acaba de donar su tiempo y esfuerzo para ayudar al reclutamiento de su competidor más cercano.

Pero, ¿qué gana el primer entrevistador con esto? Nada, se acabó. ¿Y qué hacen diferente la próxima vez? Nada. Entonces juegan el juego de azar una y otra vez.

Por medida de valor para la organización, este proceso se rompe. El remedio es complejo, pero al menos, debe aceptar y explorar adecuadamente el fracaso aparente y determinar si es significativo. Mi capacidad para escribir un gran código en una entrevista observada en un timebox probablemente no sea una muy buena representación de mi capacidad para hacer el trabajo.

A menos, por supuesto, que su empresa se especialice en algún tipo de eliminación de bombas basadas en Java y cejas sudorosas, en cuyo caso probablemente no debería contratarme.

El problema es que había toneladas de reclutadores que estaban haciendo un buen reclutamiento de gerentes de proyectos y contadores. Luego olieron el aire dulce del espacio de reclutamiento de tecnología junto con boquiabiertos con los pagos saludables y decidieron cambiar. Eran vendedores después de todo. Si son buenos para vender un gerente de proyecto a una empresa industrial, no deberían tener problemas para vender un programador a … ¿qué dijo que hace su empresa?

Fuente: https://media.giphy.com/media/3o …

Y ahí está el problema. Es esencial tener las habilidades blandas que necesitan todos los reclutadores, pero además, un buen reclutador de tecnología necesita saber sobre la tecnología para la que está reclutando. Cuando no suceden, suceden algunas cosas.

• Los desarrolladores reciben spam con ofertas de trabajo irrelevantes
• La reputación de la empresa de reclutamiento y contratación puede verse gravemente dañada en la comunidad de desarrolladores.
• Los gerentes de contratación reciben una serie de candidatos que no tienen las habilidades que están buscando.
• Se desperdicia el tiempo de muchas personas altamente remuneradas, tanto candidatos como gerentes de contratación

Por supuesto, no tiene por qué ser así. Si eres un gran reclutador en otro campo, podrías ser un gran reclutador tecnológico. Solo necesita establecer un conocimiento fundamental de las tecnologías para las que está reclutando. Incluso hay un curso gratuito de certificación de reclutamiento tecnológico que puede ayudarlo. Con la ayuda de los conocimientos en este curso, los reclutadores de tecnología aprenderán cómo:

• Averigua dónde se conjugan los desarrolladores y acércate a ellos adecuadamente
• Empareja al candidato adecuado para el puesto
• Analice las habilidades tecnológicas del candidato de una manera exhaustiva y eficiente
• Coopere con el departamento de TI para obtener los mejores resultados.
• Acceda a grupos subrepresentados en TI como las mujeres para encontrar candidatos más calificados
• Diga las cosas correctas cuando se trata de conversación técnica.

Sí, diría que está roto. Recientemente lo experimenté de primera mano. Y si tienes tiempo, te daré un recorrido por exactamente lo que salió mal y cómo lo superamos.

Hace unos meses, estaba buscando algunos escritores de contenido para contratar para nuestro equipo de Marketing. Anteriormente, casi todos los empleados que recibimos fueron reclutados de nuestros amigos, o mediante sus recomendaciones. Reclutar personas de su comunidad es bueno, definitivamente tiene sus ventajas. Pero, por otro lado, también tiene algunos deméritos. Esa podría ser una historia para otro día. Pero esta vez, estábamos ansiosos por reclutar a alguien absolutamente desconocido para nosotros.

Publiqué una oferta de trabajo en un reconocido sitio web de publicación de empleos. La oferta indicaba claramente que NO estábamos buscando a alguien con una gran experiencia y se preferían los principiantes, ya que era un trabajo de nivel de entrada. Junto con eso, también se mencionó que NO nos preocupamos por las certificaciones o títulos que haya logrado obtener, pero sí nos preocupamos por alguien que tenga una habilidad fluida del idioma con una gramática precisa y pueda escribir sobre un tema dado de una manera presentable. . Si alguien tuviera las habilidades básicas del idioma, estábamos bastante seguros de que podríamos capacitarlo para el trabajo en muy poco tiempo. Ah, y solicitamos un breve artículo de muestra de los solicitantes para ayudarnos a decidir a quién contratar.

Una imagen clara de lo que salió mal en nuestro primer intento de reclutamiento:

Estaba bastante decepcionado con las respuestas que recibí. Déjame darte una imagen clara de mi decepción.

• El número de solicitudes recibidas en el sitio de publicación de empleo: 86,
• Número de personas que van más allá y nos envían un correo electrónico: 28,
• Número de personas que nos envían sus historias cortas: 23 (poner la palabra “Escritura creativa” en la oferta de trabajo podría haber confundido a estas personas),
• Número de personas que realmente envían un artículo de muestra sobre nuestro tema dado: 5.

Nuestro objetivo principal de publicar esta oferta de trabajo era reunir artículos de muestra de los solicitantes interesados, revisarlos y seleccionar a algunos candidatos de acuerdo con su calidad y competencia. A partir de ahí, habríamos llamado a algunos solicitantes para entrevistas para asegurarnos de que podemos trabajar con ellos en el mismo equipo. Pero como puedes ver en las estadísticas, ¡fallamos horriblemente!

Fue nuestra primera oferta de trabajo en un sitio tradicional de publicación de empleos, y sé que la culpa podría ser principalmente nuestra. Podríamos haber hecho algo terriblemente mal, al igual que la mayoría de las nuevas empresas que probaron algo “tradicional” por primera vez y aprendieron de los errores. Por eso, probamos algo diferente la próxima vez. De hecho, creo que todos deberían intentar esto para su proceso de reclutamiento, a menos que contraten a través de una firma de reclutamiento de terceros.

¿Qué salió realmente mal en nuestro proceso de reclutamiento?

Lo primero que nos preguntamos fue: “¿Por qué nuestra publicación de trabajo falló en un servicio de publicación de trabajo bien establecido?” Esto nos llevó a múltiples razones:

• Probamos algo un poco fuera de la tradición en una plataforma tradicional
• Nuestra estrategia de reclutamiento no se ajustaba a los procesos habituales de reclutamiento.
• Los solicitantes de empleo siguieron el proceso habitual y nos enviaron sus hojas de vida en solo un par de clics utilizando el sistema del sitio web, sin seguir cuidadosamente las instrucciones.

Estas razones literalmente nos abrieron los ojos y nos llevaron a la solución.

Cómo arreglar un desastre (o cómo convertirse en un fascista anti-establecimiento)

Tan pronto como descubrimos lo que hicimos mal, teníamos la solución frente a nosotros. Esto puede parecer mitad “fascista” y mitad “anti-establecimiento”, pero el tiempo desesperado necesita medidas desesperadas. La parte antisistema de nuestra solución fue que, dependiendo de la plataforma de otra persona, no cumplió con nuestro propósito, por lo que tenemos que tomar el control en nuestras manos. Y “tomar el control en nuestras propias manos” nos llevó a la parte fascista. Como los solicitantes no seguían claramente nuestras instrucciones, tendremos que guiarlos para que sigan exactamente nuestras instrucciones. Incluso si una pequeña parte del proceso pasa desapercibida y, por lo tanto, no cumple con nuestros requisitos, ¡el proceso de solicitud no pasará!

El poder de la voluntad no es suficiente para ser fascista, debes tener ciertas herramientas para dictar a las personas y convertirlas en tus secuaces (¿puedes sentir el tono de la tiranía todavía?). Decidimos crear una página en nuestro sitio web para contratar personas. Como hemos dicho antes, nunca antes habíamos pasado por el proceso de reclutamiento tradicional, y no teníamos que tener una página para reclutar en nuestro sitio web antes.

Se suponía que la página de reclutamiento tenía un formulario de solicitud. Sin texto de presentación, sin mensaje de bienvenida, sin formalidades ni saludos cordiales (¡el Almirante General Aladeen no responde a nadie, ya lo sabe!). A medida que nuestro sitio web se desarrolla en la plataforma de WordPress, estábamos buscando un complemento de generador de formularios de WordPress que nos ayudara a configurar un formulario en minutos, y no nos costaría un montón de dinero. Examinamos algunos complementos muy buenos para crear formularios. Entre ellos, algunos para nombrar son Contact Form 7 , Ninja Forms , WPForms . ¡Pero estábamos buscando un complemento que sea realmente poderoso y lleno de características, pero que no nos costará ni un centavo! Porque, sería realmente un desperdicio si tenemos que comprar un complemento Premium y muchos otros complementos para un solo formulario de solicitud. Fue entonces cuando sucedió algo extraordinario!

Cuando nada sale bien, ve a la izquierda; o allanar una nueva salida!

Junto con el desarrollo de complementos, nuestra empresa también trabaja en varios otros proyectos. Uno de ellos es administrar los sitios web de nuestros clientes. Y estos sitios web a menudo requieren diferentes trabajos para realizar y complementos personalizados específicamente para esos casos particulares. Mientras discutíamos si comprar un complemento de generador de formularios premium para nuestro proceso de reclutamiento, uno de nuestros clientes solicitó un tipo similar de complemento personalizado. Fue entonces cuando pensamos, ¿por qué no desarrollar un complemento por nosotros mismos? Aparentemente, los existentes en el mercado no eran suficientes para cumplir con todos los requisitos de los clientes.

Entonces, decidimos posponer nuestro proceso de reclutamiento por algunas semanas y concentrarnos en el complemento. ¡Pero esa es una historia completamente diferente! En pocas palabras: diseñamos y desarrollamos WP Fluent Form para que podamos cumplir con los requisitos de nuestro cliente y, al mismo tiempo, centrarnos en los puntos débiles que enfrentan otros usuarios mientras desarrollamos un complemento realmente útil para nosotros.

Desde su primer lanzamiento, nos aseguramos de que fuera un poderoso plugin de generador de formularios de WordPress que viene con muchas funciones y complementos gratuitos. La mayoría de los complementos ofrecidos por WPFluentForm también estaban disponibles en otros complementos de creación de formularios, pero habría tenido que pagar dólares adicionales por ellos. Aunque WPFluentForm puede parecer un poco nuevo en el mercado en comparación con otros complementos. Pero si tiene unos minutos de sobra, puede revisar el complemento y ver qué puede hacer con él. Después de todo, ¡no le costará ni un centavo! Hipotéticamente, incluso si resulta ser un plugin de mierda, puedes descartarlo en cualquier momento y optar por uno premium, ¿verdad?

Decidir ser fascista es un trabajo difícil, ¡ser uno no lo es!

Entonces, después de algunas semanas de resolver lo que salió mal en nuestro proceso de reclutamiento, y de desarrollar un nuevo plugin de creación de formularios mientras tanto, tuvimos otra reunión. Esta vez sabíamos lo que íbamos a hacer, cómo íbamos a hacer eso usando esa herramienta. Así que decidimos no perder un minuto y reanudar el proceso de contratación.

De acuerdo con nuestro plan anterior, colocamos un formulario de solicitud en una página de reclutamiento recientemente diseñada. Este formulario constaba de los siguientes campos:

1. Campos de nombre
2. Dirección de correo electrónico
3. DoB
4. Experiencia previa (si la hay)
5. Declaración de propósito (para evaluar qué tan interesado está realmente el solicitante para el trabajo)
6. Un campo de descripción (en el que se indica a los solicitantes que escriban un breve artículo sobre “¿Por qué deberíamos visitar Wikipedia más que cualquier otro sitio web?” En un mínimo de 300 palabras, esto nos ayudó a evaluar la habilidad de un solicitante)
7. ReCaptcha

Como puede ver, el campo Declaración de propósito no está disponible en todos los sitios web de ofertas de trabajo. No solo eso, el campo de descripción que pusimos debía completarse con al menos 300 palabras, de lo contrario el formulario se habría considerado incompleto. Estos son los dos campos personalizados que más se requerían en todo nuestro proceso. Y también excluimos los campos de género y número de teléfono, ya que parecían innecesarios.

¿Funcionó?

Si está buscando a miles de solicitantes corriendo por su puerta, entonces este enfoque definitivamente no funcionó, pero si usted es una de esas personas que prefiere la calidad sobre la cantidad , entonces podría considerar que nuestra producción es un gran éxito. Obviamente, esta vez no recibimos una gran cantidad de aplicaciones como lo hicimos cuando utilizamos el sitio web de publicación de empleos. Pero a través de nuestro propio sistema, pudimos reunir 15 solicitantes, y todos ellos entregaron exactamente lo que estábamos buscando de ellos. No tuvimos que pasar por cientos de aplicaciones, verificarlas y evaluarlas, lo que habría consumido una gran parte de nuestra productividad. Obviamente, no todos los solicitantes estaban a la altura del trabajo, ¡pero la mayoría de ellos definitivamente lo estaban! Y eso definitivamente nos ayudó a reclutar a 2 creadores de contenido que estamos realmente emocionados de adaptar a nuestra cultura y prosperar juntos.

¿Cuál crees que puede ser un mejor proceso para contratar personas? No dudes en hacérmelo saber. Después de todo, esta no es la última vez que contrataremos a alguien. ¡Y quién sabe, sus ideas podrían hacer magia en nuestro próximo proceso de reclutamiento o incluso ayudarnos a hacer que nuestro plugin de WordPress para crear formularios sea más útil!

Sí definitivamente.

¿Comienza explicando cómo los reclutadores no saben para qué están reclutando? ¿Solo espero que funcione?

¿O las compañías arrojan demasiado o muy poco dinero a los candidatos? Quieren un ingeniero de software senior con más de 10 años de experiencia en tecnologías X, Y, Z, pero solo están dispuestos a pagar $ 60k … y luego se sorprenden de no estar obteniendo grandes candidatos.

O al revés: algunas grandes corporaciones dan a nuevos graduados sin experiencia 6 cifras, colocándolos efectivamente en esposas doradas hasta que son despedidos / soltados. El nuevo graduado piensa que la vida es fácil y genial, y que en su próximo trabajo pueden comandar fácilmente 6 figuras con sus 2 años de experiencia.

Cuestionar a las personas en Big O cuando nunca lo usarán es inútil. ¿Por qué le preguntas a un desarrollador de WordPress cómo crear un sistema operativo o aplicaciones a gran escala cuando obtienes menos de 100 visitas en tu sitio?

Tampoco entendí por qué si una empresa quiere a alguien con experiencia en Java, ¿no tomaría a alguien con otro lenguaje similar? Al final del día, si un desarrollador está dispuesto a aprender el nuevo idioma y ha demostrado ser un experto, puede aprender el idioma fácilmente. No es un factor decisivo.

Hay muchos falsos negativos en el reclutamiento de software por una razón. Las personas que desean el trabajo estudiarán para la entrevista y le darán todas las respuestas que está buscando, eso no significa que serán buenos en eso.

Sí, está completamente roto. El mercado ha cambiado completamente en pocos años. Porque ahora, tener o para un desarrollador en compañía es una exageración.

Recientemente, escuchó de las noticias sobre el ciberataque, sobre el robo de Yahoo, sobre las aplicaciones. Ahora el desarrollador es como un trabajo soñado, como ser astronauta. Hace unos años, el mercado más bien, el desarrollador es inútil, ahora el desarrollador es esencial.

Entonces, el mercado se vuelve más complicado porque hay demasiada competencia y brecha.

La brecha entre el buen software y el mal software no era realmente grande y obvia. Si hiciste algo que funciona. Sin dudas, fuiste contratado. Ahora el software ha evolucionado tan rápido y tan lejos, que la habilidad necesaria para hacerlo también se ha desarrollado demasiado.

Cuando comencé a programar, solo me preguntan si puedo hacer un formulario simple en PHP. Como nivel de entrada, debe dominar todo el marco PHP, el marco Javascript, todo el proceso de la empresa. Se ha vuelto demasiado para cualquier individuo.

Verifique cualquier publicación de trabajo sobre el desarrollador Junior y verá que la pila es simplemente una locura. Ningún estudiante puede aprender eso. Ahora debes dominar toda la tecnología y haber trabajado en cualquier empresa antes de salir de la universidad. Esto es una locura.

Y ahora la decisión final siempre es del líder técnico. Y podemos decir que la mayoría de las veces, como cualquier tipo TOO Smart, siempre quiere a alguien tan loco como él. Por eso verás menos mujeres, menos jóvenes.

Ahora revise cualquier bolsa de trabajo, la ecuación de experiencia laboral es irrelevante, ilógica en absoluto. El círculo de la vida, es simple, un recién nacido para reemplazar a una persona moribunda. Bueno, verá en cualquier bolsa de trabajo, para 300 roles senior, tendrá 1 rol junior o graduado. Se supone que un junior se convertirá en un Senior tarde o temprano, pero necesita al menos 5 o 6 años. Entonces debe comenzar en alguna parte. Por lo tanto, el mercado laboral de TI no tiene ningún sentido.

He visto un programador con mucha experiencia que es un codificador de mierda. Eso me dice exactamente cómo era el mercado de TI en su tiempo.

Ahora vivimos en el mundo de las startups y necesitas tener lo mejor de lo mejor.

Sabes, las compañías no están buscando desarrolladores ahora, están buscando una esposa perfecta.

De todos modos, el mercado ha cambiado, la mentalidad de contratar personas ha cambiado y se ha vuelto más competitiva. El hecho de que hemos inventado cosas como trabajos de github, trabajos de stackoverflow, hackeranks, … Cuando el reclutador solicitó una cuenta de stackoverflow y sabes qué tipo de gilipollas arrogante puedes encontrar en ella. Ya sabes que algo está mal.

Y el reclutador y especialmente el líder técnico o programador no tienen idea de cómo funciona la gente pobre o el trabajo de baja tasa. ¿Alguna vez has oído hablar de dos tipos de oficina que hablan de tipos que trabajan en la fabricación, no tienen idea de que realmente está trabajando allí. Porque nunca trabajan duro en su vida.

Trabajo 40 horas por semana en una manufactura, por lo que perdí 40/168. El trabajo en una manufactura es más competitivo y físico que un trabajo de desarrollador. Entonces, si desea mantener su trabajo allí (especialmente si quiere comer esta semana, juegue su juego). Trabajo cuatro días a la semana, lo que significa que necesito dormir un mínimo de 5 horas por día. (40 + (5 * 5)) = 65 / 168. Si tienes suerte y trabajas cerca de tu casa, entonces puedes pasar solo 1 hora entre tus llegadas y salir de la fábrica. Pero no es mi caso, perdí 3 horas por día o trabajo, 1 hora para ir y 0,5 horas para volver. Necesito estar allí 1 hora antes para prepararme para trabajar. 65 + (3 * 4) = 77 / 168. Ahora todos los días también perdí 1,5 horas por día porque necesito preparar mi comida para ducharme, prepararme para trabajar también. 77 * (1.5 * 4) = 83 / 168. Ahora mis días libres. Después de trabajar 10 horas durante 4 días seguidos (realmente toba), debes dormir 14 horas (es importante descansar si quieres sobrevivir la próxima semana). 97/168 horas. Bueno, es el escenario perfecto, de hecho, tengo menos que eso.
Tenemos menos tiempo libre porque necesita ir de compras (tengo un refrigerador pequeño porque mi arrendador es tacaño, Reino Unido después de todo), puedo tener una entrevista de emergencia para empleos. Cuando necesito viajar a cualquier ciudad a un trabajo, me lleva todo el día porque el trabajo de TI está en una gran ciudad y no puedo esforzarme por vivir allí.

La gente cree que cualquiera puede estudiar la programación correctamente, un desarrollador tiene tiempo para postergar. Un trabajador manual no tiene este lujo y pierde mucho conocimiento porque trabajar en una manufactura no te ayuda a pensar.

Y el líder técnico, el reclutador, la compañía realmente no prestan atención a eso. Y es por eso que votamos por medidas extremas como brexit y trump. No creo que sea solo en TI. Pero ahora, es suerte y coraje. Las pocas horas que tengo, lo dediqué a aprender nuevas técnicas. Pero la competencia ya está perdida. Eso es injusto y a la gente no le importa una mierda lo que hagas.

Si. La mayoría de los reclutadores de software (no internos) tienen poca comprensión técnica de lo que quieren los empleadores y poca comprensión técnica de lo que los candidatos pueden proporcionar.

Esto hace que se solicite a los empleadores que consideren candidatos inadecuados y que se presenten candidatos para puestos inadecuados.

Por lo general, los reclutadores no analizan ni filtran los candidatos a roles. A los reclutadores externos de software se les paga con demasiada frecuencia una costosa tarifa introductoria.

Recientemente, el exceso de nuevos programadores ha llevado al crecimiento del filtrado en línea de candidatos, antes de la revisión por parte de los reclutadores internos, particularmente para los sectores de desarrollo de inicio y subcontratado, en un intento de automatizar el proceso de selección. Este proceso tiene muchos defectos. Es importante para mí, no aborda las características que considero más valiosas.

En última instancia, está roto, ya que los desarrolladores e ingenieros no siempre son contratados por meritocracia.

La respuesta anónima a continuación lo afirma con bastante acierto: “Los reclutadores, gerentes y ejecutivos con demasiada frecuencia no comprenden la tecnología ni la historia de la tecnología”. Este es el problema principal, en términos simples, las personas no técnicas están contratando técnicos. personas.

Además de no comprender la historia o la tecnología en sí misma, es su trabajo tomar la decisión de los nuevos empleados. Sin embargo, no es completamente su culpa que esto sea parte de su papel. Existe la oportunidad de ayudar a estas personas a tomar mejores decisiones.

Este es el propósito de hackajob, una plataforma en línea que permite a los empleadores acelerar su proceso de contratación mediante la contratación de ingenieros que ya han demostrado su capacidad en un dominio específico. Esto permite a los empleadores decidir a quién deben contratar, ya que solo ven a aquellos que son verificados con las habilidades particulares que están buscando dentro del rol. Empresas como Apple, Argos y Capital One están usando hackajob por esta misma razón.

¡¡Seguro!!

Es importante recordar que el reclutamiento de software no solo debe ser valioso para aquellos que reclutan, sino también para aquellos que desean ser reclutados (solicitantes).

Para los solicitantes

• puede parecer deshumanizante ya que a menudo es bastante fácil saber cuándo se trata de una máquina.
• Hay demasiados pasos y obstáculos en el proceso de solicitud.
• muchos no son compatibles con dispositivos móviles. ¿Quién tiene tiempo para sentarse en la computadora?

Para reclutadores

• La configuración puede ser larga y tediosa.
• muchos programas no son fáciles de usar.
• A menudo hay posibilidades limitadas de personalización.

En Teamtailor hemos creado una plataforma moderna de marca y reclutamiento de empleadores diseñada para lograr esto. Nuestro enfoque ha sido crear la mejor experiencia para el candidato al tiempo que tenemos una herramienta excelente y fácil de usar para los reclutadores.

Su sitio de carrera es el centro de toda la información sobre su lugar de trabajo. Ofrezca a sus candidatos la mejor experiencia con un sitio profesional moderno, que incluye contenido (un blog, chat, video, presentaciones de empleados y más), adaptado para su empresa. Es súper intuitivo y fácil de usar.

Tampoco nos detuvimos en hacer que el sitio de la carrera fuera móvil, hicimos que todo el proceso de la aplicación fuera móvil. Con Teamtailor, le da al candidato la posibilidad de aplicar de la manera que quiera, cuando quiera.

Esto es lo que nuestros 1000 clientes de Teamtailor consideran importante y lo que valoran al reclutar software:

• Configuración rápida
• Fácil de usar
• Nivel de personalización
• Resumen sobre candidatos
• Colaboración con los miembros del equipo.
• Capacidad para automatizar flujos de trabajo.
• Plataforma de marca del empleador
• ¡Gran apoyo!

¡Envíame un mensaje si quieres más información o una demostración! 🙂