¿Los empleadores valoran demasiado sus paquetes de beneficios para los empleados jóvenes?

Depende, al igual que la mitad de las cosas en el mundo de los beneficios. No siempre hay una respuesta clara, ya que la situación de cada persona es ligeramente diferente. Si usted es una persona joven y sus padres (a) tienen un plan disponible para ellos y (b) es asequible, pueden mantenerlo en su plan hasta que tenga 26 años, lo que representa una gran parte del valor del paquete de beneficios. inexistente.

Sin embargo, si usted es una persona joven que no tiene esa opción del plan parental, entonces depende de su estado de salud, sus sentimientos sobre la cobertura y el riesgo del seguro, y el costo del plan. Si usted es una persona más joven que tiene una afección crónica, una lesión deportiva importante o algo catastrófico que sucede, es probable que el valor del paquete de beneficios sea superior al 20-30%. (Además, recuerde que la cifra del 20-30% a menudo incluye impuestos sobre la nómina como los impuestos de Medicare y del Seguro Social)

Alternativamente, si el plan de beneficios tiene una cobertura realmente rica y el costo es alto, entonces podría ser sobrevalorado porque no es probable que incurra tanto en gastos en comparación con la cobertura del seguro. Algunos empleadores ofrecen una opción menos costosa con deducibles más altos y una opción más costosa con una cobertura más rica. Dependiendo de cómo los tasen, el plan de deducible más alto / costo más bajo podría valorarse más apropiadamente para un empleado joven y saludable.

También existe el valor intangible del riesgo. Si usted es una persona adversa al riesgo, entonces tener una gran cantidad de seguro podría atraerlo mientras que otra persona con una alta tolerancia al riesgo podría sentir que la cobertura del seguro no vale la pena. Es bastante difícil asignar un valor al nivel de comodidad asociado con la cobertura del seguro y la cantidad de cobertura asociada en el plan.

Finalmente, está el costo real para el empleador. Si están comprando un producto totalmente asegurado y usted se inscribe en el plan de salud, incluso si elige no ir al médico, todavía están pagando ese dinero a la compañía de seguros. Y aunque es posible que no tenga valor para usted, el empleador no puede ofrecerle un pago adicional a cambio de que no se registre para el beneficio. Las reglas del plan tienen cláusulas no discriminatorias que requieren que lo ofrezca a todos los que se encuentran dentro del grupo elegible.

Entonces, el valor de un paquete de beneficios para un individuo es muy personalizado, pero para una empresa es un costo fijo. Y como empleador, si tengo un par de jóvenes que tienen algún tipo de problema médico que les cueste $ 5 millones, por ejemplo, el próximo año, eso podría hacer que aumenten las tarifas para toda mi población de empleados. (suponiendo que no hay stop loss y gastos de reclamos continuos, etc.) Como no puedo predecir el futuro y lo que sucederá con mis empleados, no puedo argumentar razonablemente que los costos de sus beneficios serían menores que los de cualquier otra persona.

Y me gustaría agregar, ya que también hago mucho trabajo de compensación, que cuando miramos los valores de compensación, ni siquiera tenemos en cuenta ningún costo relacionado con los beneficios en la ecuación para determinar el salario apropiado para un puesto . Si bien podríamos considerar la combinación del paquete de compensación y beneficios en su conjunto para determinar nuestra posición general en el mercado (en qué percentil queremos pagar, por ejemplo, si nuestros beneficios son bajos, podríamos aumentar nuestros niveles de pago hasta el percentil 60) , los costos de los beneficios son completamente irrelevantes para cualquier conversación de compensación real.

La cobertura bajo el seguro de un padre obviamente negará el sorteo de un sólido paquete de beneficios, pero esto solo será posible a los 26 años. Por lo general, un puesto de nivel de entrada para trabajadores más jóvenes tendrá salarios más bajos y, por lo tanto, el costo de los beneficios anuales será más fuerte porcentaje de la compensación global y de esa manera podría decirse que está “sobrevalorado”.

Para las negociaciones salariales, puede ser útil solicitar una Declaración de compensación total al reclutador que describe el desglose entre la base y la compensación de bonificación más el valor real de los beneficios, incluidas las vacaciones y el pago por enfermedad.