Hay dos capas para abordar esta pregunta.
A nivel individual , no creo que una empresa o sociedad pueda hacer una declaración normativa sólida sobre cómo una persona específica debe tomar una decisión personal importante que afecte su carrera y su familia. Cada familia, situación profesional e individuo tendrá un conjunto completamente diferente de circunstancias y realmente no depende de nadie fuera de esa situación decirles lo que deberían o no deberían hacer. Personalmente, aproveché al máximo la política de licencia parental de Quora la primera vez que estaba disponible para mí (cuando nació mi segundo hijo), y planeo tomar completamente la licencia que ahora está disponible para mí después del nacimiento de mi tercero. niño.
Sin embargo, a nivel de una empresa que tiene una política de licencia parental, creo que debería ser el caso de que la mayoría de las personas que tienen hijos aprovechen al máximo su licencia parental . Definitivamente debería ser el caso de que no hay diferencias entre hombres y mujeres en la forma en que se utiliza la política . Si alguno de estos no está sucediendo, entonces podrían estar sucediendo un par de cosas, ambas indican que hay un problema importante en su lugar.
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Una de las causas podría ser que la compañía probablemente no esté totalmente detrás de la política de licencia parental. Esto podría manifestarse a través de que los gerentes no apoyan sus informes (ver la respuesta de Yair Livne a ¿Cuáles son algunas formas en que los gerentes pueden alentar a los empleados a tomar su licencia de paternidad completa?), A través de los empleados que no son plenamente conscientes de la política o cómo utilizar (un problema de recursos humanos) o porque no hay un compromiso de la alta gerencia para asumir el costo de la licencia. En este caso, la compañía debe reevaluar si la política de licencia parental que ha elegido es la correcta, y si ese es el caso, eche un vistazo profundo a cómo se implementa y se apoya la política dentro de la organización. Respetar una política que está allí en papel pero que no se usa en la práctica es bastante tóxica y anti-empleado. El ejemplo clásico de esto son las políticas de vacaciones ilimitadas que muchas compañías adoptaron y suenan muy bien en el papel. En la práctica, esto casi siempre conduce a resultados donde los empleados toman menos PTO, menos licencia parental y terminan consumiéndose más rápido.
Alternativamente, la compañía aparentemente podría apoyar una política de licencia parental, pero existen costos ocultos para tomar la licencia parental que hacen que los hombres sean más propensos a no usar su licencia completa. En última instancia, esto socavará una razón clave para tener una política de licencia con igualdad de género: crear un ambiente de trabajo que intente, en la medida de lo posible, eliminar el sesgo de género en el lugar de trabajo. En estos casos, la empresa debería trabajar para reducir los costos ocultos asociados con la licencia.