¿Cómo deben manejar los gerentes a los empleados que habitualmente llegan tarde al trabajo?

Me enfrenté a un enigma similar en el primer mes desde que asumí el cargo de gerente de equipo. Un nuevo empleado en el equipo me llamó un par de días seguidos diciendo que se retrasarían 30 minutos. Eso está bien, dije. Luego, la frecuencia de tales eventos aumentó hasta el punto en que casi siempre llegaban tarde. Unos días más tarde, incluso dejaron de informarme sobre el retraso en el trabajo.

Ahora administro un equipo que trabaja en conjunto con los mercados financieros. Como tal, hay poca utilidad para llegar demasiado temprano o extender el día. Necesitas estar allí cuando el mercado está abierto.

Comencé casualmente haciéndoles saber que se esperaría puntualidad en el trabajo. Cuando las cosas no cambiaron, los llamé para conversar y les pregunté el motivo de la tardanza. Al principio citaron numerosas razones: nueva ciudad, búsqueda de alojamiento, cita con el médico, tráfico, como un niño que intenta culpar a todo lo demás por sus errores. La discusión terminó cuando dijeron que ni siquiera habían llegado tarde tantas veces que tal discusión estaría justificada.

Regresé y de mala gana pedí un registro diario de sus tiempos. No hubo sorpresas allí: de los últimos 30 días, llegaron tarde (por más de 30 minutos) en 22 días. En 8 casos diferentes, el retraso fue de más de 2 horas.

Tuve una discusión de seguimiento en la que presenté estos hechos. Y se dejó claro a través de la comunicación por correo electrónico (con una copia marcada en Business HR) que esto ya no era aceptable. Afortunadamente, este problema disminuyó después de eso.

Entonces, ¿cómo manejas a las personas que habitualmente llegan tarde?

1. Brinde a las personas el beneficio de la duda al principio: nunca se sabe con qué se enfrenta la gente en su frente personal. Sus colegas y compañeros pueden confiar en usted, pero la presencia de una estructura formal de informes dificulta la comunicación para los empleados.
2. Hazte accesible: la forma más fácil de contrarrestar el n. ° 1 es asegurarte (mediante tus acciones) de que eres visto como accesible y empático. Una vez que su equipo se sienta cómodo compartiendo vislumbres de sus vidas personales con usted, serán más cooperativos.
3. Casualmente hágales saber que no es algo que sería tolerado. Como gerente, debes jugar un acto de equilibrio delicado. Si alguien se está desviando del código de conducta acordado, está dentro de sus derechos reprimirlo gentilmente por lo mismo.
4. (Cuando todo lo demás falla) Tenga una discusión formal: póngalos en una habitación o con una taza de café. Trate de empujarlos para que hablen sobre eso, se abran a usted y realmente intente ver si hay algo con lo que pueda ayudar. Si no hay una razón tangible y lógica para su falta de puntualidad, debe presentar evidencia objetiva de su descuido.
5. Documéntelo: Después de la discusión (y después de cada discusión formal), envíe un resumen de la discusión y de las expectativas a la persona interesada mientras marca una copia para la RR. para tales casos). Esto debería servir como una advertencia oficial final.

Cualquiera puede ser un gerente. Simplemente te ascienden y comienzas a lanzar tu nuevo peso gerencial. Y los empleados tienen que respetarlo, porque, por ejemplo, usted tiene el poder de su empleo continuo sobre ellos. Tan fácil, ¿eh?

Sin embargo, muy pocas personas pueden ser un buen gerente.

Hay dos cosas que un buen gerente hace que un gerente no hace.

Una es que obtienen más productividad de su personal que cualquier otra persona. Tanto es así que la productividad adicional de sus departamentos supera con creces el costo del salario de los gerentes.

Segundo, y este es el más difícil. Le dan más a su personal de lo que su personal volverá a ellos o a la empresa.

¿Qué significa esto en relación con la pregunta?

Bueno, un gerente le preguntará cómo manejar a los empleados que llegan tarde al trabajo.

Un buen gerente primero se mirará en el espejo y verá por qué él / ella podría ser la causa de la tardanza del empleado. Luego, se dedicarán a eliminar las causas de esa tardanza y a impulsar a los empleados a ser muy exitosos.

tl; dr un gerente pobre busca arreglar las fallas de los empleados, un buen gerente arregla el entorno para que los empleados puedan prosperar.

Como socio comercial de recursos humanos, cada vez que un gerente informa un problema de este tipo con un miembro de su equipo, sé que hay un problema, un problema mucho más profundo que el hecho de que el miembro del equipo no se presente a tiempo al trabajo. Los miembros del equipo que llegan habitualmente tarde al trabajo nunca son el problema, siempre es un síntoma de un problema mucho más profundo. Entonces, si estás poniendo tus esfuerzos y energía para resolver esto, te estás perdiendo el bosque para el árbol.

Aquí está mi diagnóstico inicial del problema subyacente cuando un Gerente se acerca a mí para informar tal problema a través de estas dimensiones críticas:

• Gerente

1. El gerente aún debe generar respeto por sí mismo y su credibilidad dentro del equipo.
2. El gerente aún está desarrollando sus capacidades de gestión de personal y dejando que los problemas más pequeños lo molesten.

• Empleado

1. El empleado podría estar enfrentando un problema personal más profundo o restricciones logísticas.
2. El empleado aún debe comprender su propia responsabilidad hacia el equipo.

• Equipo

1. El equipo no está trabajando como una unidad cohesiva. La posible razón podría ser el Gerente en cuestión o el empleado que se informa.
2. El equipo no tiene una comprensión compartida de su responsabilidad / responsabilidad.

• Política de la empresa – Horario laboral

La empresa tiene una política de horario laboral obsoleta que no está sincronizada con los requisitos comerciales reales. En algunas industrias, no se requiere la presencia física de los empleados en las instalaciones de la oficina (y a veces tampoco se desea ahorrar en alquileres de oficinas). En una empresa de este tipo, una política de horas de trabajo tendrá un bajo cumplimiento. Las normas de la oficina que no tienen sentido, generalmente terminan no siendo seguidas.

La mayoría de las veces, no es el empleado sino el gerente quien es el problema. Conozco gerentes que no establecen las reglas operativas clave dentro del equipo con claridad y luego enfrentan problemas con los miembros de su equipo. No se sorprenda de encontrar a alguien más en el equipo que haga lo mismo y no sea informado. También es posible que el Gerente esté informando tal problema para construir un caso de mala valoración / incrementos para los empleados en cuestión. O simplemente, porque no le gusta. Mira más profundo

Los buenos gerentes generalmente pueden aconsejar y corregir este comportamiento por su cuenta. No puede esperar hacer lo mismo sin confianza y credibilidad con su equipo.

Teniendo en cuenta estos antecedentes, aquí hay algunas cosas que debe hacer como gerente:

• Haga la pregunta más importante: ¿Trabajar a tiempo es una condición previa importante para la productividad de nuestro equipo? El mundo con conectividad 24 X 7 significa que las personas ya no necesitan estar atadas a la oficina para entregar. Si no es así, ¿por qué malgastas energía en corregir este comportamiento? En lugar de eso, concéntrese en aclarar y comunicar cuál es el impacto deseado que desea que los miembros de su equipo hagan.
• Haga la siguiente pregunta: ¿Tiene la confianza de su equipo? Si no puede tener una conversación difícil con su equipo, nunca ganará su confianza. Es mucho más fácil discutir sobre la ineficiencia de su subordinado con los demás que tener una conversación franca con ellos y enseñarles a hacerlo mejor. Recuerde la primera regla de ser gerente: elogia abiertamente y critica en privado. Sigue la segunda regla y serás dorado: “Esfuérzate por ser razonable y justo, no popular y comunicarte abiertamente con tu equipo”
• Sepa que esto es realmente un problema pequeño y, por lo tanto, debe tratarse de manera similar. Estos son los pasos simples que debe seguir:

• Tenga una conversación rápida, sea abierto y esté dispuesto a ayudar al empleado si es necesario.
• Si el mismo comportamiento continúa y está afectando críticamente el trabajo, informe al empleado que deberá informarlo a las partes interesadas (su gerente, RR. HH.). Dale un poco de tiempo para corregir su comportamiento antes de informarlo y comunicárselo.
• Si no ha corregido el problema, repórtelo y manténgalo informado en todo momento.
• Deje que el proceso de la compañía para manejar tales casos se haga cargo.
• Es importante que mantenga informado a los empleados (a través del correo electrónico oficial) en cada paso para evitar cualquier acusación de acoso laboral en el futuro.

Espero que esto ayude.

La mayoría de las empresas tienen protocolos para eso.

1. Advertencia verbal
2. advertencia por escrito con planes de mejora del rendimiento firmados por la gerencia y el empleado
3. Revelación periódica de desempeño contra el plan de mejora acordado
4. advertencia final por escrito
5. despido

Si el empleado reclama algún problema mental o físico, nuestra empresa tenía un Programa de Asistencia al Empleado con el que podía contactar, confidencialidad.

Si el médico dice que una persona tiene una discapacidad que causa su falta de puntualidad, una discapacidad certificada, en los EE. UU. Debe hacer “” acomodaciones razonables “para la discapacidad. En este punto, lo mejor es consultar a un abogado especializado en esta área , porque los tribunales ven el “alojamiento razonable” de manera diferente, y si despide a un empleado sin hacer “” un alojamiento razonable “, puede ser demandado por despido injustificado, que incluye el reintegro, el pago atrasado desde el momento en que fueron despedidos y posibles daños punitivos .

Tenga en cuenta que los tribunales ven mucho más favorablemente al empleado si ellos mismos reportan una discapacidad antes de ser disciplinados. Los tribunales no son estúpidos, y alguien que de repente tiene una discapacidad después de haber pasado por los 5 pasos de la disciplina progresiva tiende a verlo con un ojo ictericio.

Francamente, un empleador debe abordar este problema mucho antes de que el historial de retraso sea tan crónico que pueda caracterizarse como habitual. En el punto habitual, simplemente terminaría con tal empleado.

Pero, si de otro modo fueran un empleado de alto valor y tuviera sentido en el esquema de las cosas mover su día de trabajo para comenzar media hora más tarde, podría ofrecer esa opción.

Es importante tener en cuenta que si su empleado es designado como Exento, para que su empresa no tenga que pagar horas extras, no hay requisitos de tiempo establecidos y, por lo tanto, no hay retraso. En el empleo a voluntad, aún podrían terminarse, pero no sería por el tipo de causa que les impediría recibir pagos de desempleo.

Tenga una conversación directa con el empleado, preséntele una descripción específica del trabajo con énfasis en el tiempo de reporte y un cronograma de evaluación del desempeño.

Asegúrese de que la descripción y el cronograma identifiquen logros específicos por fechas específicas y que los criterios para satisfacer esos logros incluyan asistencia puntual.

Establezca una fecha de evaluación del rendimiento a los 3 meses y otra a los 6 meses.

En la revisión de 3 meses, informe al empleado sobre su progreso y ofrezca asistencia y ayuda.

En la revisión de 6 meses, si el desempeño no es satisfactorio, despida al empleado, recupere cualquier propiedad de la compañía y muéstrele la puerta.

Tienes una conversación.

Preguntado qué es lo que te impide llegar a tiempo.

Escucha lo que dices.

Ofrece ayuda preguntándole si hay algo que puedan hacer para ayudarlo.

Ustedes dos entrenan, una solución única para resolver la razón de su tardanza.

Bueno, ese es un buen gerente.

De lo contrario, te molestarán, culparán y molestarán un poco más.

Si su empresa es el mejor empleador, no les importa a qué hora venga ni a qué hora vaya, solo les preocupa lo productivo que sea.

Recuerde, su gerente también tiene un gerente. La cultura es impulsada desde arriba. Te comportas como se establece la cultura. Aunque experimente un choque cultural, pero poco a poco se acostumbrará.

Hay dos maneras, una es documentar la tardanza y hacerles saber las consecuencias de la tardanza continua, la otra es tratar de determinar la causa raíz y ver si puede ayudarlos a resolver su problema.