¿Hay alguna forma de evaluar a los candidatos de roles de administrador remoto para obtener eficiencia, precisión, velocidad y atención al detalle?

Si. Puede evaluar las competencias de comportamiento. Pero estos necesitan algo de trabajo.

Una entrevista bien diseñada y ejecutada podría ser suficiente, pero el uso de pruebas psicométricas adecuadas o un centro de evaluación tuvo una mayor validez. Pero las pruebas quizás no sean su mayor desafío. Definir el resultado específico del trabajo de esos roles / personas en su contexto (!) Es.

  • Su primer desafío es definir todos estos “” requisitos “en el contexto del trabajo de su empresa. Por ejemplo, ¿por qué quiere que sus administradores remotos sean eficientes? Todos son” eficientes “en algunas tareas y menos (o más) en otros. Y podría descubrir que la “eficiencia” en realidad no es relevante en primer lugar para evaluar a los candidatos (¿Es la eficiencia una “causa raíz” o son otras cosas como “trabajo organizado” + “establecimiento de prioridades” en realidad la causa de que alguien sea eficiente? ) Las palabras clave están aquí para ser muy específicas y hacerlas medibles.
  • Otro desafío es decidir cuándo algo es realmente “bueno” o “suficientemente bueno” para el trabajo que necesita que hagan. ¿Cuándo es buena la precisión de alguien para ? ¿Suficiente? Óptimo? ¿No es suficiente? En
  • en otras palabras: ¿cuál es la norma o estándar con la que quieres probar?

Y nuevamente, tiene que estar en su contexto. Por ejemplo, alguien puede prestar atención perfecta a los detalles si les da una semana para verificar, verificar dos veces, etc. Si su trabajo les da 5 minutos por tarea, tiene una situación diferente. Es su compañía (única) con personas que realizan algún trabajo (único / diferenciado) para un servicio (único y no fácil de copiar). Necesita una comprensión PROFUNDA de cómo sus procesos de trabajo ofrecen el resultado que prometió. Esa es su responsabilidad (con alguna ayuda, por supuesto, cuando sea necesario). No puede salir de esto copiando o comprando alguna prueba comercial. (Los vendedores, por supuesto, le dirán diferente).

Eso es mucho trabajo. Probablemente, necesita desarrollar esto con el tiempo y comenzar con algunas suposiciones simples, prueba y error e iterar en su perfil de competencias para cada contratación. Lo bueno es que matas un par de pájaros con esa misma piedra. Ahora también tiene un buen sistema para:

  • un sistema para que los gerentes evalúen el rendimiento (idealmente de forma continua, ya que lo necesitará para mantener a los trabajadores remotos comprometidos).
  • una idea para medir y monitorear la productividad y la producción de sus trabajadores remotos (nivel de negocio, no de equipo) Crítico, ya que no está en el lugar para ver qué hacen. La gestión de los Buts-in-seat no es efectiva en primer lugar, pero ciertamente no con trabajadores remotos. Y mucho menos que las personas que prosperan en el trabajo remoto probablemente no respondan eficazmente a la gestión de estilo de tarea. Debe verificar su producto, no cómo lo hicieron)
  • algunos controles para la gestión de calidad y la mejora del servicio (¡puede medir el resultado!)
  • algunas manijas para el desarrollo individual o grupal, capacitación, etc.
  • algunos métodos y datos para analizar su negocio para permitir innovar, mejorar procesos, predecir la productividad, optimizar los ingresos frente a TCOW …

Y, por supuesto, ¡un sistema para evaluar candidatos + poder evaluar si esas pruebas realmente funcionan!

Espero que esto haya ayudado.

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