¿Deberían los empleadores integrar las iniciativas de finanzas personales de los empleados en su estrategia de gestión del talento?

Hay una diferencia entre: 1) ofrecer a los empleados el beneficio de hablar con asesores financieros externos (a través del plan 401k o de otro modo), ya sea gratis o con descuento, para que los empleados tengan acceso a consejos de planificación financiera, y 2) un empleador que reúna datos en sí. En el primer escenario, es un empleador prudente que ofrece asesoramiento financiero a los empleados a través de un canal externo y completamente confidencial que los empleados pueden elegir usar o no. En el último caso, es demasiado intrusivo y puede crear sospechas sobre cómo se utilizarán los datos (es decir, para ofrecer aumentos más pequeños, planes de jubilación menos ricos, etc.). Utilicé los asesores financieros con descuento ofrecidos como un beneficio en un empleador anterior y terminó reteniendo a la persona de forma continua. Aprecié que el empleador lo puso a disposición y fue un beneficio valioso. No compartiría mi información financiera personal con un empleador, incluso si el empleador está en servicios financieros, porque es totalmente privado y no es de su incumbencia (excepto a través de verificaciones de crédito legalmente autorizadas para la contratación o promoción en trabajos particulares). Dicho esto, si un empleador lanza, por ejemplo, una encuesta que solicita información general y anónima sobre los tipos de metas y desafíos financieros que enfrentan sus empleados, y si utilizan los resultados para ayudar a diseñar mejores planes de beneficios y programas de compensación, eso Podría ser útil. Pero tendría cuidado con el tipo de preguntas que se hacen, el anonimato y cómo se usa la información. También me gustaría que la encuesta provenga de una compañía externa que va a agrupar los datos resultantes para el empleador en categorías amplias para hacer recomendaciones de beneficios y no compartirá ninguna información de identificación con el empleador.