Dependiendo de cuán ampliamente defina las entrevistas en video:
- Entrevistas en videoconferencia donde todas las partes hablan entre sí e intercambian: Sí y no.
- Entrevistas pregrabadas donde los candidatos responden preguntas escritas “en cámara” y las personas revisan los videos – Absolutamente no.
Tomándolos en orden
Entrevistas en videoconferencia
A medida que la transmisión de video se vuelve más ubicua, es probable que se realicen más entrevistas en video. No creo que alguna vez reemplace el teléfono o las entrevistas personales. Ver a alguien en una pantalla ofrece diferentes ventajas y desventajas a un proceso de selección e intercambio de información. Hay momentos en que los conceptos y las discusiones se gestionan mejor solo a través de texto o voz.
La videoconferencia también sufre la misma debilidad de las entrevistas cara a cara y las entrevistas pregrabadas, sesgo inherente. A las personas que se sienten más cómodas con el medio les irá mejor. Y los prejuicios inconscientes del entrevistador son mucho más accesibles cuando pueden ver a la persona.
Idealmente, solo deberíamos “ver” u “escuchar” a un candidato después de una extensa preselección que genera un nivel de confianza con esa persona, independientemente de cómo se ve. Más sobre esto más tarde.
Entrevistas pregrabadas
No. Por favor detente. Si tiene demasiados solicitantes de empleo para sus trabajos, revisar cientos de horas de preparación horrible para la entrevista no lo ayudará a hacer mejores contrataciones. Puede ayudarte a odiar un poco más la vida. Demasiados candidatos significa que tiene un problema de diseño de trabajo, promoción o recursos.
“¿Cómo consigo más candidatos y diseño un proceso de selección complicado que los filtre arbitrariamente?” No es la pregunta correcta. “¿Cómo atraigo a más candidatos con los que quiero pasar tiempo y sin candidatos irrelevantes?” Es la pregunta correcta.
Responder preguntas sobre q en frente o una cámara es una habilidad de rendimiento complicada. También es una habilidad completamente inútil en el 99.9% de los trabajos. Entonces, ¿por qué está configurando una entrevista completa y una estructura de selección para seleccionar automáticamente a las personas en función de una habilidad que no necesita?
Las entrevistas grabadas en video con guión son un intento de solucionar el problema incorrecto con el reclutamiento. Y en su lugar, crean problemas muy diferentes.
El video es el camino equivocado a la pantalla
¿Alguna vez se preguntó de dónde provienen las “audiciones a ciegas”? Alguien notó que no importa cuán asombrosa sea la capacidad musical de la persona con la que se encontraban, la apariencia de esa persona influiría en su decisión e incluso podría influir en cómo “escucharon” la música.
Si viviéramos en una realidad en la que su aspecto se correlaciona con qué tan bien programa, diseña o motiva y lidera, entonces tendría sentido hacer que algún tipo de desempeño en persona o video sea el estándar.
Incluso si contratara a un artista de performance, ¿no estaría más interesado en verlo actuar en lugar de su respuesta grabada a preguntas estructuradas sobre sus “fortalezas” y “debilidades”?
Los datos ganarán al final
Los datos son claros. Al final, las entrevistas aleatorias basadas en texto o por voz se convertirán en el estándar en el futuro. Junto con una preselección detallada y evaluaciones.
¿Quieres contratar mejor?
- Diseñar roles basados en lo que se necesita no se quiere.
- Cree un proceso de evaluación que mida la capacidad de los candidatos para hacer lo que se necesita.
- Bloquee el acceso de todos los entrevistadores a información probable sobre prejuicios: edad, nombres, raza, etc. Esto incluye fotos y videos.
- Solo permita una reunión con el candidato cuando haya suficientes datos / evidencia para respaldar su contratación.
- Haga que varios entrevistadores conozcan a los candidatos con un conjunto estándar de preguntas y una estructura de entrevista.
- Las decisiones de contratación / no contratación se toman por los resultados de las entrevistas de todos.
Bastante simple ¿verdad?
