¿Por qué las empresas utilizan pruebas psicométricas para selección y reclutamiento?

En las organizaciones, las evaluaciones psicométricas se utilizan durante el procedimiento de contratación, tanto interna como externamente, para evaluar si los candidatos o empleados eran adecuados para un perfil de trabajo. Esto se realiza sobre la base de las características de personalidad y habilidades cognitivas requeridas. El perfil psicométrico identifica el grado en que la personalidad y las habilidades cognitivas de un candidato coinciden con las requeridas para desempeñar un papel.

Una definición simple radica en la palabra ‘psicometría’ en sí misma: psico significa hacer con la mente, mientras que métrica significa hacer con la medición. Entonces, estamos buscando formas de medir cosas relacionadas con la mente.

La psicometría en formas de pruebas, perfiles y evaluaciones se utiliza para lo siguiente:

1. Esto se usa específicamente para el perfil de individuos y equipos con el fin de seleccionar y desarrollar, como la autoconciencia, la comprensión y la comunicación del equipo.

2. Facilita la orientación profesional e inventarios de intereses y valores.

3. Proporciona la información necesaria que se puede utilizar en el entrenamiento para ayudar a las personas a comprender sus fortalezas y lo que necesita mejoras adicionales para facilitar el aprendizaje y el crecimiento personal.

4. Evalúa la idoneidad de los empleados o candidatos para la promoción de la asignación.

5. Se utilizan principalmente para el reclutamiento y el proceso de selección, junto con otros métodos de evaluación para explorar la correspondencia entre el candidato y el rol.

6. Para la planificación de la sucesión, para evaluar y desarrollar el futuro talento y potencial de liderazgo.

Para saber más, lea el valor real de los perfiles psicométricos en recursos humanos

Hay muchas razones posibles, pero estos son los aspectos más destacados:

Calidad

Los gerentes llegan a esa posición por una variedad de caminos, algunos están capacitados en cómo administrar a las personas, otros son promovidos a la posición, y otros son empujados a la posición a medida que una pequeña empresa crece y se expande. Cualquiera sea el camino que tomen, las entrevistas y la selección de empleados probablemente no formaron parte de sus antecedentes. Elegir buenos empleados es una parte vital del trabajo y, a menos que sean especialmente buenos para leer a una persona en una breve entrevista, cometerán errores.

Las pruebas psicométricas permiten que un gerente tome decisiones de contratación más informadas. Cuánto más informado es puramente una función de la calidad de la prueba.

Los resultados de las pruebas mejoran la calidad de las decisiones de contratación.

Objetividad

Las pruebas psicométricas eliminan parte de la subjetividad del proceso de la entrevista. A una prueba no le importa cómo se ve el empleado, su género, raza, orientación sexual, altura, peso, etc., etc. Cuando estaba en un puesto de gestión y filtrando currículums, le pedí a mi asistente que eliminara cualquier foto antes Miré por encima de la aplicación. Hice muchas suposiciones inconscientes sobre un solicitante en función de su apariencia. Todo el mundo hace esto, juzgan los humanos. Para mantener mis juicios lo más objetivos posible, no miré fotos o nombres y le di mucha importancia a los criterios objetivos.

No para poner un punto demasiado fino, pero a menudo buscaba personas para equilibrar mis propias deficiencias. ¡Al contratar, es demasiado fácil buscar y gustar personas como usted! Los resultados de la prueba me mantuvieron honesto porque pude trazar lo que estaba buscando con anticipación y luego mantener a los candidatos que cumplían con esos criterios, no solo a quien parecía un nuevo mejor amigo potencial.

Las pruebas psicométricas son una mirada objetiva a un candidato.

Velocidad

Si alguna vez ha trabajado en una organización grande o en un campo popular, sabe que muchas personas envían sus currículums, incluso cuando no hay una posición abierta. Configurar una prueba psicométrica como filtro en esa avalancha de solicitantes es una forma efectiva de reducir la cantidad de personas con las que pasa tiempo y energía en otras partes del proceso de contratación. Por un lado, requiere un poco de tiempo y esfuerzo del solicitante, lo que significa que realmente quieren el trabajo. Por otro lado, filtra a los candidatos que tienen grandes desajustes para el puesto.

He visto pruebas psicométricas utilizadas en varios puntos del proceso de contratación como un filtro para acelerar el proceso de identificación de contrataciones de alto potencial. Es una táctica de compromiso y ayuda al gerente de contratación a enfocar su tiempo y energía en los mejores candidatos.

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Hay más, pero después de este punto, la prueba particular se vuelve importante. Cultura, valores, estilo de trabajo, personalidad, inteligencia, etc., etc.

Las pruebas psicológicas son caras y no son utilizadas por todas las empresas. De hecho, solo lo utilizan entre el 10 y el 20% de las empresas en la mayoría de los países. Los expertos en recursos humanos también deben ser capacitados por compañías / distribuidores psíquicos sobre cómo administrar estas pruebas.

Las pruebas psicológicas son una excelente manera de evaluar lo siguiente:

1. Si está contratando a una fuerza laboral global y roles muy diversos, puede evaluar su nivel de destreza numérica y también el pensamiento crítico. Ej: esto es popular en las principales firmas consultoras y en las compañías Fortune 500 / Forbes 1000.
2. Diferentes países tienen diferentes niveles de educación, y también podrían centrarse en la transmisión: transmisión de Artes y Ciencias;
3. Diferentes universidades otorgan honores de primera clase y superiores de segunda clase de manera diferente. Algunos ofrecen demasiados y otros ofrecen muy poco.
4. Luego, está el concepto de “sesgo inconsciente” en la contratación.

Por lo tanto, si usted es un reclutador global y desea evaluar la capacidad de un individuo, ahora podrá determinar si se cumplen los requisitos mínimos que espera, y también si contrata y rota su trabajo / transfiere su personal. sabes que pueden funcionar al nivel esperado.

A largo plazo, la evaluación también ayuda con la contratación, el desarrollo y las promociones.

Las mejores herramientas psicológicas tienen validez, confiabilidad y grupo de normas actualizadas.

Durante 24 años diseñé y validé instrumentos de evaluación en el sector gubernamental. Mientras que los empleados del gobierno son contratados para no ayudar a la “línea de fondo” como es el caso en el sector privado, las entidades gubernamentales quieren contratar al personal más calificado y competente para los servicios que deben ser entregados al público. El sector privado también quiere contratar a los más calificados y competentes para que 1. puedan continuar proporcionando cualquier producto o servicio en su nicho de mercado; 2. mantenerse competitivo; 3. mantenerse en el negocio.

Las entrevistas no estructuradas se encuentran entre los menos válidos de todos los métodos previos al empleo para seleccionar empleados. Tenemos cerca de 60 años de investigación sobre este tema. Los dos tipos de cribado más válidos son:

1. Muestras de trabajo
2. Medidas de capacidad cognitiva.

Por eso, en muchos sectores de la economía se realizan evaluaciones para evaluar a los empleados potenciales. Si desea las referencias a varios de estos metanálisis, me complacerá proporcionarlos. Solo pregunta.

NO tener los empleados adecuados en los puestos le cuesta a una empresa de muchas maneras: productos de baja calidad; mal servicio a los clientes; rotación: sí, la rotación es costosa; mala moral y rendimiento (los empleados que son muy buenos ven la falta de dedicación en los flojos o contrataciones incompetentes y se desempeñan peor, por lo que la empresa pierde su ventaja proverbial). Las vacantes también pueden ser costosas. Por lo tanto, contratar a la persona adecuada la primera vez es importante. Las malas contrataciones pueden dañar una organización (incluidas las malas contrataciones de CEO).