Prepárese con anticipación y documente, documente, documente . Es importante no esperar hasta el punto de ruptura, decidir que el empleado tiene que irse, y solo entonces comenzar a crear un registro del bajo rendimiento. Esto es igualmente importante por razones psicológicas, de reducción de riesgos y legales. Cuando alguien es despedido, nunca debería ser una sorpresa; el empleado ya debe saber que él o ella está en el hielo con el empleador.
A menos que el despido se relacione con un incidente específico, inesperado y atroz, debe haber muchas oportunidades para documentar el bajo rendimiento de forma continua antes de tomar la decisión de terminar el empleo. El principal desafío es que a la mayoría de los gerentes no les gusta dar comentarios negativos francos de forma continua porque esto pone tensión en la relación de trabajo. Esto es particularmente cierto en empresas que tienen una cultura corporativa “agradable”. Las revisiones periódicas del desempeño ayudan porque obligan a que estas discusiones incómodas sucedan periódicamente, al menos una vez al año, pero aun así, los gerentes pueden ser reacios a ser tan negativos en las revisiones como lo serían si fueran totalmente honestos consigo mismos y con sus subordinados
La forma más segura de despedir a alguien por razones de rendimiento es (1) ponerlo en un plan de mejora del rendimiento (PIP), esencialmente una especie de libertad condicional de “mejorar o enviar”, documentando las formas en que el empleado no está cumplir con los requisitos del puesto; (2) establecer un plazo fijo para la mejora, documentando cuidadosamente cualquier progreso (o falta de progreso) en el ínterin; y (3) suponiendo que las cosas no han mejorado, cuando llegue el momento, despedir al empleado por no cumplir con los términos del PIP.
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La razón principal por la que todo esto es importante es que sin una preparación y documentación cuidadosas, un empleado puede demandar a la empresa por despido injustificado, alegando que las razones dadas fueron pretextuales , cuando de hecho fue discriminado en base a una protección clase (raza, género, edad, etc.) o despedido en represalia por denuncia de irregularidades. Esos trajes son caros de defender, incluso si la compañía finalmente prevalece.