¿Por qué las startups suelen encontrar la contratación como un gran desafío?

Realmente grandes ideas. Desde mi perspectiva, aquí hay un par de observaciones:

1. Arrogancia: Perdón por ser sincero, pero a menudo los fundadores asumen que solo porque piensan que su visión va a cambiar el mundo y son personas increíbles, todos deberían entenderlo. No pasan suficiente tiempo con los posibles candidatos para explicar por qué, evangelizar su visión y / o escuchar cuáles son las metas / aspiraciones de los candidatos, cómo encaja esto en sus metas a largo plazo. Mostrar el valor de los candidatos de tal movimiento ya que afecta su crecimiento personal podría ayudar a cambiar su decisión. Incluso si no funciona, se irán con sentimientos muy positivos sobre la compañía y, a menudo, recomendarán amigos.

2. No pasar suficiente tiempo reclutando. Los fundadores solo necesitan saber al entrar que DEBEN asignar tiempo a esta actividad. Es importante independientemente de cuán conocidos sean personalmente o cuán profunda sea su red.

Todos mis conocimientos se limitan a mis experiencias y no se generalizan entre reclutadores, empresas o personas. Estoy dando vueltas a esto y describiendo cómo las empresas podrían interponerse en el proceso de reclutamiento efectivo.

Si no estoy siendo eficaz en el reclutamiento, generalmente es porque hay factores externos que afectan negativamente mis esfuerzos.

1. Los fundadores / gerentes de contratación realmente no saben lo que están buscando. Tienen una idea pero realmente no saben qué dirección tomar, en qué nivel necesitan contratar y qué combinación de habilidades. Una búsqueda de dos meses puede llevar 6 meses a medida que las necesidades cambian / evolucionan. No hay nada malo en esto, pero todos los involucrados deben ser muy conscientes de esto.

2. Los gerentes de contratación no pasan suficiente tiempo explicando lo que necesitan y descartan por completo la fase de revisión del currículum porque no es necesario. “El reclutador debería poder resolverlo desde un JD”. Siempre insisto en contratar gerentes que se sientan conmigo y “pensar en voz alta” mientras revisan los currículums y explican por qué y qué les gusta / disgusta. Lo que se descarta como innecesario es el ejercicio más importante que los gerentes de contratación pueden hacer para aprovechar al máximo la ayuda de reclutamiento.

3. Durante los lanzamientos de productos, se olvidan de reclutar, lo que ralentiza el proceso hasta en un mes. Al salir de esto, generalmente se olvida lo que sucedió y simplemente se atribuye a que el ciclo de reclutamiento no es eficiente.

4. Las prioridades están cambiando dinámicamente en las startups de forma diaria / semanal y el enfoque se está cambiando a las necesidades a diferentes velocidades. Esto efectivamente frena todo el esfuerzo de reclutamiento – costo oculto.

5. El tiempo cara a cara con su reclutador es importante. He realizado cuentas en las que las empresas me contratan, pero no creo que sea importante que me conozcan o pasen tiempo detallando los requisitos. reclutar no es mágico, es solo trabajo duro.

6. Mala experiencia del candidato: incluso si un candidato no es rival para el puesto, respete su tiempo, muéstrele un buen momento y pase tiempo hablando de su empresa, cultura, etc. Salga con la sensación de que esto es increíble. lugar para que alguien trabaje. Llegue a tiempo a su entrevista y no deje a los candidatos solos por más de 1-2 minutos.

(Volveré y resumiré más si hasta ahora ha sido útil, por favor comente)

¿Por qué los profesionales de recursos humanos no son efectivos?

Podría haber varias razones para esto, generalmente en un modelo contingente, los reclutadores tienden a optimizar para los candidatos y no para los clientes; barajarán un currículum entre muchos clientes para obtener un mayor éxito en la colocación. Bueno, comprensiblemente, desde el punto de vista comercial. Por otro lado, los clientes no se involucran completamente en el proceso de reclutamiento porque saben que no tienen que pagar a menos que contraten. Problema de autoalimentación.

Podría continuar, pero el punto aquí es que la asociación es muy clave para un reclutamiento exitoso. Le recomiendo que lea el documento de Paul English (él es fundador / CTO de Kayak) “Contratando Religión”. Lo clava bastante bien. Todavía hay problemas que pueden atribuirse a los puntos hechos por otros miembros de este grupo de discusión y los que destaqué.

http://paulenglish.com/?p=53

Espero que esto ayude.

Para ser contrario, creo que la razón no es tanto porque la oferta de grandes talentos es demasiado pequeña, sino porque los fundadores buscan las cosas equivocadas. A menos que esté trabajando en un problema intensamente técnico, que la mayoría de las empresas web de consumo no son, su definición de “ingeniero 10x” no es el genio programador, es el hacker el que hace las cosas rápidamente con un mínimo de alboroto. Detectar a este tipo de personas es difícil; posiblemente la mejor contratación que hice fue rechazada tanto por Facebook como por Google, pero sus puntos fuertes fueron increíblemente efectivos en una startup. He trabajado con hackers mucho más técnicamente “consumados” que fueron inútiles en una startup, pero estoy seguro de que dominarían en entornos como FB / Google.